ما هو تقييم الأداء
ما هو تقييم الأداء؟
تقييم الأداء هو مراجعة منتظمة لأداء الموظف الوظيفي ومساهمته الإجمالية في الشركة. يُعرف أيضًا باسم المراجعة السنوية أو مراجعة الأداء أو التقييم أو تقييم الموظف ، حيث يقوم تقييم الأداء بتقييم مهارات الموظف وإنجازاته ونموه - أو عدمه.
تستخدم الشركات تقييمات الأداء لإعطاء الموظفين ملاحظات شاملة حول عملهم ولتبرير الزيادات في الأجور والمكافآت ، وكذلك نهاية قرارات. يمكن إجراؤها في أي وقت معين ولكنها تميل إلى أن تكون سنوية أو نصف سنوية أو ربع سنوية.
الماخذ الرئيسية
- تقييم الأداء هو مراجعة منتظمة لأداء الموظف الوظيفي ومساهمته في الشركة.
- تستخدم الشركات تقييمات الأداء لتحديد الموظفين الذين ساهموا أكثر في نمو الشركة ، ومراجعة التقدم ، ومكافأة العمال ذوي الإنجازات العالية.
- في حين أن هناك العديد من أنواع مراجعات الأداء المختلفة ، فإن أكثرها شيوعًا هي المراجعة من أعلى إلى أسفل حيث يراجع المدير تقريره المباشر.
كيف تعمل تقييمات الأداء
لأن الشركات لديها مجموعة محدودة من الأموال التي يمكن من خلالها منح الزيادات و المكافآت، تساعد تقييمات الأداء في تحديد كيفية تخصيص هذه الأموال. إنها توفر طريقة للشركات لتحديد الموظفين الذين ساهموا بأكبر قدر في نمو الشركة حتى تتمكن الشركات من مكافأة موظفيها الأفضل أداءً وفقًا لذلك.
تقييمات الأداء تساعد الموظفين و يقوم المديرون بإنشاء خطة لتطوير الموظفين من خلال التدريب الإضافي وزيادة المسؤوليات ، وكذلك لتحديد أوجه القصور التي يمكن أن يعمل الموظف على حلها.
من الناحية المثالية ، فإن تقييم الأداء ليس هو الوقت الوحيد خلال العام الذي يتواصل فيه المديرون والموظفون بشأن مساهمات الموظف. تساعد المحادثات الأكثر تكرارًا على إبقاء الجميع في نفس الصفحة ، وتطوير علاقات أقوى بين الموظفين والمديرين ، وجعل المراجعات السنوية أقل إجهادًا.
أنواع تقييم الأداء
تتم معظم تقييمات الأداء من أعلى إلى أسفل ، مما يعني أن المشرفين يقومون بتقييم موظفيهم دون أي مدخلات من الموضوع. لكن هناك أنواع أخرى:
- تقييم ذاتى: يقيم الأفراد أداءهم الوظيفي وسلوكهم.
- تقييم الأقران: تقوم مجموعة العمل الفردية أو زملاء العمل بتقييم أدائهم.
- تقييم ردود الفعل 360 درجة: يتضمن مدخلات من فرد ومشرف وأقران.
- التقييم التفاوضي: اتجاه أحدث يستخدم وسيطًا ويحاول التخفيف من الطبيعة العدائية لتقييم الأداء من خلال السماح للموضوع بالتقديم أولاً. يركز أيضًا على ما يفعله الفرد بشكل صحيح قبل توجيه أي نقد. يميل هذا الهيكل إلى أن يكون مفيدًا أثناء النزاعات بين المرؤوسين والمشرفين.
انتقادات تقييم الأداء
هناك مشكلة تتعلق بتقييم الأداء وهي أن التمييز بين الأداء الفردي والمؤسسي قد يكون صعبًا. إذا كان بناء التقييم لا يعكس ثقافة الشركة أو المنظمة ، فقد يكون ضارًا. يبلغ الموظفون عن عدم رضاهم العام عن عمليات تقييم أدائهم. تشمل المشكلات المحتملة الأخرى ما يلي:
- يمكن أن يؤدي عدم الثقة في التقييم إلى مشاكل بين المرؤوسين والمشرفين أو إلى موقف يقوم فيه الموظفون فقط بتكييف مدخلاتهم لإرضاء صاحب العمل.
- يمكن أن يؤدي تقييم الأداء إلى تبني أهداف غير معقولة تضعف معنويات العمال أو تحفزهم على الانخراط في ممارسات غير أخلاقية.
- يعتقد بعض خبراء العمل أن استخدام تقييمات الأداء أدى إلى استخدام أقل للجدارة- و التعويض على أساس الأداء.
- قد يؤدي تقييم الأداء إلى تقييمات غير عادلة يتم فيها الحكم على الموظفين ليس من خلال إنجازاتهم ولكن من خلال مدى إعجابهم. يمكن أن تؤدي أيضًا إلى قيام المديرين بإعطاء الموظفين ذوي الأداء الضعيف تقييمًا جيدًا لتجنب توتر علاقتهم.
- يمكن للمقيمين غير الموثوق بهم تقديم عدد من التحيزات التي تحرف نتائج التقييم نحو الخصائص المفضلة أو تلك التي تعكس تفضيلات المقيم.
- قد لا تكون تقييمات الأداء التي تعمل بشكل جيد في ثقافة أو وظيفة وظيفية مفيدة في ثقافة أخرى.
أسئلة مكررة
ما هي تقييمات الأداء المستخدمة؟
تُستخدم تقييمات الأداء لمراجعة الأداء الوظيفي للموظف خلال فترة زمنية معينة. تُستخدم هذه المراجعات لإبراز نقاط القوة والضعف على حد سواء من أجل تحسين الأداء في المستقبل.
متى يجب إجراء تقييم الأداء؟
إدارة الأداء هي عملية مستمرة. على مدار العام ، يتم تشجيع المديرين على التعامل مع الموظفين لتحديد الأهداف وملاحظة التقدم وتقديم الملاحظات. غالبًا ما تتم المراجعات أو التقييمات الرسمية على أساس سنوي أو ربع سنوي.
ما هو تقييم 360 درجة؟
تشمل مراجعات الأداء القياسية الموظف ومديره أو مشرفه. تطلب النسخة 360 درجة أيضًا مدخلات من زملاء الموظف أو زملائه في العمل.