Unternehmensführung nach Rasse

In gewisser Hinsicht, Amerikas mächtigste Unternehmen legen mehr Wert auf Rassengerechtigkeit als jemals zuvor. Mehrere Verbrauchermarken, denen oft vorgeworfen wird, Kontroversen aus dem Weg zu gehen, nahmen eine Rolle als Interessenvertreter ein nach dem Tod von George Floyd. Nike hat in den sozialen Medien ein Video geschaltet, in dem der Bekleidungsriese das Publikum aufforderte, nicht so zu tun, als ob es das nicht gäbe ein Problem in Amerika.“ Amazon hat unterdessen 10 Millionen US-Dollar für gemeinnützige Organisationen zugesagt, die sich auf "Gerechtigkeit und" konzentrieren Eigenkapital."

Intern sprechen viele Organisationen schon seit einiger Zeit über Veränderung. Die Anzahl der Chief Diversity Officers bei Fortune 500 Unternehmen zum Beispiel ist in den letzten Jahren sprunghaft angestiegen, so das Beratungsunternehmen Russell Reynolds Associates.

Wenn es jedoch darum geht, wer herausragende Organisationen tatsächlich leitet, sind Führungskräfte von Minderheiten nach wie vor bemerkenswert schwer zu finden. Zu oft, sagen Experten, gelingt es ihnen nicht, junge Talente zu finden oder ihnen in der Management-Pipeline zu helfen.

Rennen und Macht in den Fortune 500

CEOs

Hispanische Menschen stellen die größte Minderheitengruppe in den Vereinigten Staaten dar, die laut den neuesten Volkszählungsdaten (die den Begriff Hispanics verwenden) 18,5 % der Gesamtbevölkerung ausmachen. Bei Fortune-500-Firmen dienten jedoch nur 17 Führungskräfte von Latinx als die Geschäftsführer (CEO) im Jahr 2020, so eine Analyse von Richie Zweigenhaft, einem emeritierten Professor für Psychologie am Guilford College, dessen Forschung sich häufig auf Rasse und Geschlecht in den amerikanischen Unternehmen konzentriert. Das sind knapp 3,4% der Top-Jobs bei den führenden Unternehmen Amerikas.

Und während die Afroamerikaner etwa 13,4% des Landes ausmachen, waren letztes Jahr nur fünf CEOs, sagt Zweigenhaft, Co-Autor von Vielfalt in der Machtelite. Das bedeutet, dass nur 1% der Fortune-500-Chefs schwarz sind. (Jide Zeitlin ist inzwischen als Chef des Luxusgüterunternehmens Tapestry zurückgetreten, obwohl Roz Brewer dem Unternehmen beitreten wird Liste, als sie im März den ersten Platz bei Walgreens einnimmt.) Asiatische Amerikaner schneiden nur geringfügig besser ab und beanspruchen 2,4% des CEO Flecken. Das ist immer noch deutlich unter ihrem Anteil von 5,9 % an der Gesamtbevölkerung.

Auffallend ist, wie wenig sich diese Zahlen in den letzten zehn Jahren trotz aller Diskussionen um Diversity in Unternehmenskreisen verändert haben. Selbst wenn Brewer die Zügel bei Walgreens übernimmt, wird die Zahl der schwarzen CEOs um einen geringeren als im Jahr 2010 sein. Auch für Führungskräfte mit asiatischem oder pazifischem Inselhintergrund hat sich die Nadel nicht bewegt.

Latinx-Führungskräfte sind die einzige ethnische Gruppe, die eine gewisse Verbesserung erfahren hat. Die Vertretung von Latinx unter den Fortune-500-Prinzipien hat sich seit 2010 fast verdoppelt. Trotzdem ist ihr Anteil von 3,4% an CEO-Plätzen heute immer noch weniger als ihr fast ein Fünftel der Gesamtbevölkerung.

Sitzungssäle

Und was ist mit den Sitzungssälen? die helfen, diese enorm einflussreichen Unternehmen zu steuern? Minderheiten sind etwas stärker vertreten, obwohl sie in den meisten Fällen noch wenig Ähnlichkeit mit ihren Kunden haben. Laut einem „Missing Pieces“-Bericht aus dem Jahr 2018 der Wirtschaftsprüfungsgesellschaft Deloitte hielten Afroamerikaner 8,6% der Fortune-500-Direktorensitze. Latinxs und Asiaten waren in 3,8% bzw. 3,7% dieser Rollen tätig.

Kleinere Unternehmen

In kleineren Unternehmen sind Angehörige von Minderheiten eher in wichtigen Führungspositionen, aber Auch hier deuten die Daten darauf hin, dass es noch ein langer Weg ist, bis Amerika etwas erreicht, das der Rassengleichheit ähnelt. So berichtete beispielsweise das US-amerikanische Bureau of Labor Statistics, das Daten über die gesamte Wirtschaft sammelt, im vergangenen Jahr, dass Latinx-Personen nur 7,4 % aller Chief Executives ausmachen; Schwarze Führungskräfte hielten 4,3% dieser Stellen. Unter den ethnischen Minderheitengruppen erreichten nur asiatisch-amerikanische Führungskräfte mit 5,4 % der obersten Führungspositionen annähernd ihren Gesamtanteil an der Bevölkerung.

Die schwer fassbare Suche nach Vielfalt

Für Diversity-Befürworter gibt es in letzter Zeit einige Fortschritte auf Vorstandsebene, und zwar nicht zuletzt Teil aufgrund der nationalen Diskussion über Rassenunterschiede nach der Ermordung von George Floyd. Letztes Jahr hat eine Gruppe prominenter Führungskräfte und Investmentfirmen die Board Challenge ins Leben gerufen, bei der Unternehmen aufgefordert werden, innerhalb von 12 Monaten einen afroamerikanischen Direktor hinzuzufügen. Und Institutional Shareholder Services, ein mächtiges Beratungsunternehmen, kündigte an, dass seine Forschungsberichte anfangen würden, große Unternehmen herauszufordern, „denen es an rassischer und ethnischer Vielfalt mangelt“.

Bemühungen wie diese scheinen Früchte zu tragen. Die Recruiting-Plattform BoardProspects berichtete, dass Unternehmen in den Russell 3000 benannte in den fünf Monaten nach Floyds Tod 130 schwarze Direktoren. In den fünf Monaten zuvor stellten sie nur 38 ein. Die Frage ist, ob diese Fortschritte im Laufe der Zeit anhalten werden. Und während die Änderung des Aussehens von Sitzungssälen an sich wichtig und herausfordernd ist, muss der Mangel an Führung durch Minderheiten in den C-Suite ist eine noch größere Hürde. Experten sagen, dass den meisten Unternehmen einfach eine starke Pipeline fehlt, die schwarze, lateinamerikanische und asiatisch-amerikanische Führungskräfte in Top-Führungspositionen bringt.

Oder vielleicht suchen Unternehmen einfach nicht genau genug. „Es gibt keinen Mangel an Kandidaten aus Minderheiten, die sich um diese Stellen bewerben können“, sagte Dick Parsons, ehemaliger Chef von Time Warner und Vorsitzender der Citigroup, letztes Jahr gegenüber USA Today. „Es ist nicht so, dass sie übersehen werden. Sie bekommen keine Periode.“

Mitglieder von Minderheitengruppen, die eine Anstellung bei Top-Unternehmen finden, berichten von weit verbreiteten Vorurteilen, die ihren Aufstieg behindern. Eine kürzlich von McKinsey & Company durchgeführte Umfrage ergab, dass beispielsweise Mitarbeiter von Minderheiten häufiger angaben, ausgeschlossen zu werden von sozialen Aktivitäten mit Kollegen oder von der Korrektur falscher Annahmen, die Kollegen über ihr Privatleben gemacht haben.

Zweigenhaft weist darauf hin, dass Disparitäten in sozioökonomisch Status, der oft mit der Rasse korreliert, waren ein weiteres ernsthaftes Hindernis bei der Rekrutierung und Beförderung neuer Arbeitskräfte. „Dies, glaube ich, hilft zu erklären, warum die Zahl der weißen CEOs und, wenn auch weniger stark, der Latinx-CEOs zugenommen hat“, sagt er. "Ein genauerer Blick darauf, woher sie kommen, zeigt in beiden Fällen, dass sie wahrscheinlich zu wirtschaftlichen Privilegien geboren wurden."

Eine größere Gerechtigkeit sorgt nicht nur dafür, dass die Interessengruppen zufrieden sind – sie kann auch das Endergebnis verbessern, so eine Studie zu diesem Thema. Eine separate Analyse von McKinsey ergab beispielsweise, dass Unternehmen, die in Bezug auf ethnische und kulturelle Vielfalt am höchsten eingestuft wurden, mit 33 % höherer Wahrscheinlichkeit ihre Branche in Bezug auf die Rentabilität anführen.

Darüber hinaus kam eine Studie der Boston Consulting Group aus dem Jahr 2018 zu dem Schluss, dass eine stärkere Vertretung von Minderheiten an der Spitze auch zu mehr Innovation führt. Unternehmen mit einer überdurchschnittlichen Diversität in ihren Führungsteams erwirtschafteten mit Produkten, die in den letzten drei Jahren auf den Markt kamen, deutlich mehr Einnahmen als weniger diversifizierte Unternehmen. „Menschen mit unterschiedlichen Hintergründen und Erfahrungen sehen das gleiche Problem oft auf unterschiedliche Weise und kommen auf mit verschiedenen Lösungen, was die Wahrscheinlichkeit erhöht, dass eine dieser Lösungen ein Erfolg wird“, bemerkten die Autoren.

Die Quintessenz

Während die Zahl der hispanischen CEOs in Fortune-500-Unternehmen in den letzten zehn Jahren gestiegen ist, stagniert die Vertretung von Schwarzen und Asiaten. Untersuchungen legen nahe, dass die Erhöhung der Vielfalt nicht nur ein moralischer Imperativ ist, sondern auch Unternehmen zum finanziellen Erfolg verhelfen kann.