Mis on tulemuslikkuse hindamine

Mis on tulemuslikkuse hindamine?

Tulemuslikkuse hindamine on korrapärane ülevaade töötaja töötulemustest ja üldisest panusest ettevõttesse. Tuntud ka kui iga-aastane ülevaade, tulemuslikkuse ülevaade või töötajate hindamine, hindab tulemuslikkuse hindamine töötaja oskusi, saavutusi ja kasvu-või selle puudumist.

Ettevõtted kasutavad tulemuslikkuse hindamist, et anda töötajatele nende töö kohta terviklikku tagasisidet ning õigustada palgatõusu ja lisatasusid, samuti lõpetamine otsuseid. Neid võib läbi viia igal ajal, kuid tavaliselt iga-aastaselt, poolaastalt või kord kvartalis.

Kuidas toimivuse hindamine toimib?

Kuna ettevõtetel on piiratud kogum rahalisi vahendeid, millest sõlmida, kogub ja boonused, tulemuslikkuse hindamine aitab määrata, kuidas neid vahendeid eraldada. Need võimaldavad ettevõtetel kindlaks teha, millised töötajad on ettevõtte kasvule kõige rohkem kaasa aidanud, et ettevõtted saaksid oma parimaid töötajaid vastavalt premeerida.

Tulemuslikkuse hindamine aitab ka töötajaid ja neid juhid koostavad plaani töötajate arendamiseks lisakoolituse ja vastutuse suurendamise kaudu, samuti puuduste väljaselgitamiseks, millega töötaja võiks tegeleda.

Ideaalis pole tulemuslikkuse hindamine ainus kord aasta jooksul, mil juhid ja töötajad suhtlevad töötaja panusega. Sagedasemad vestlused aitavad hoida kõiki ühel lainel, arendada tugevamaid suhteid töötajate ja juhtide vahel ning muuta iga -aastased ülevaated vähem pingeliseks.

Toimivuse hindamise tüübid

Enamik tulemuslikkuse hindamisi toimub ülalt alla, see tähendab, et juhendajad hindavad oma töötajaid ilma teema sisendita. Kuid on ka teisi tüüpe:

• Enesehinnang: Inimesed hindavad oma töö tulemuslikkust ja käitumist.
• Vastastikune hindamine: Üksikisiku töörühm või töökaaslased hindavad oma tulemuslikkust.
• 360-kraadine tagasiside hindamine: Sisaldab üksikisiku, juhendaja ja kaaslaste sisendit.
• Läbirääkimistega hindamine: Uuem suundumus, mis kasutab vahendajat ja püüab mõõta tulemuslikkuse hindamise vastandlikku iseloomu, võimaldades subjektil esmalt esineda. Keskendub ka sellele, mida inimene teeb enne kriitika esitamist õigesti. See struktuur on kasulik alluvate ja juhendajate vaheliste konfliktide korral.

Toimivuse hindamise kriitika

Tulemuslikkuse hindamisel on probleemiks see, et individuaalsete ja organisatsiooniliste tulemuste eristamine võib olla keeruline. Kui hindamise ülesehitus ei kajasta ettevõtte või organisatsiooni kultuuri, võib see olla kahjulik. Töötajad teatavad üldisest rahulolematusest oma tulemuslikkuse hindamise protsessidega. Muud võimalikud probleemid on järgmised:

• Umbusaldus hindamise vastu võib põhjustada probleeme alluvate ja juhendajate vahel või olukorra, kus töötajad kohandavad oma sisendit lihtsalt tööandjale meelepäraseks.
• Tulemuslikkuse hindamine võib viia ebamõistlike eesmärkide vastuvõtmiseni, mis demoraliseerivad töötajaid või motiveerivad neid ebaeetiliste tavadega tegelema.
• Mõned tööeksperdid usuvad, et tulemuslikkuse hindamise kasutamine on vähendanud teenete ja teenuste kasutamist tulemuspõhine hüvitis.
• Tulemuslikkuse hindamine võib viia ebaõiglase hindamiseni, kus töötajaid ei hinnata mitte nende saavutuste, vaid nende meeldivuse järgi. Need võivad viia ka selleni, et juhid annavad halvasti toimivatele töötajatele hea hinnangu, et vältida nende suhete halvenemist.
• Ebausaldusväärsed hindajad võivad tuua kaasa mitmeid eelarvamusi, mis kallutavad hindamistulemused eelistatud või hindaja eelistusi kajastavate omaduste poole.
• Ühes kultuuris või tööfunktsioonis hästi toimivad tulemuslikkuse hindamised ei pruugi teises olla kasulikud.

Korduma kippuvad küsimused

Milleks kasutatakse tulemuslikkuse hindamist?

Tulemuslikkuse hindamist kasutatakse töötaja töötulemuste ülevaatamiseks teatud aja jooksul. Neid ülevaateid kasutatakse nii tugevuste kui ka nõrkuste esiletoomiseks, et parandada tulevast tulemuslikkust.

Millal peaks toimivuse hindamine toimuma?

Toimivuse juhtimine on pidev protsess. Kogu aasta jooksul julgustatakse juhte töötajatega eesmärke püstitama, edusamme märkima ja tagasisidet pakkuma. Ametlikud ülevaated või hindamised toimuvad sageli kord aastas või kord kvartalis.

Mis on 360-kraadine hindamine?

Tavalised tulemuslikkuse ülevaated hõlmavad töötajat ja tema juhti või juhendajat. 360-kraadine versioon küsib ka töötaja kolleegide või töökaaslaste sisendit.