Personaliplaneerimise (HRP) definitsioon

Mis on personaliplaneerimine (HRP)?

Personaliplaneerimine (HRP) on pidev süsteemse planeerimise protsess, et saavutada organisatsiooni kõige väärtuslikum vara - kvaliteetsed töötajad - optimaalne kasutamine. Inimressursid planeerimine tagab parima sobitumise töötajate ja töökohtade vahel, vältides samal ajal tööjõupuudust või ülejääke.

HRP protsessis on neli peamist sammu. Need hõlmavad praeguse tööjõupakkumise analüüsimist, prognoosimine tööjõunõudlust, tasakaalustades kavandatavat tööjõunõudlust pakkumisega ja toetades organisatsioonilisi eesmärke. HRP on iga ettevõtte jaoks oluline investeering, kuna see võimaldab ettevõtetel jääda nii tootlikuks kui ka kasumlikuks.

Inimressursside planeerimise mõistmine

Inimressursside planeerimine võimaldab ettevõtetel ette planeerida, et nad saaksid säilitada pideva oskuslike töötajate pakkumise. Sellepärast nimetatakse seda ka tööjõu planeerimiseks. Protsessi kasutatakse selleks, et aidata ettevõtetel oma vajadusi hinnata ja nende vajaduste rahuldamiseks ette planeerida.

Personaliplaneerimine peab olema piisavalt paindlik, et tulla toime lühiajaliste personaliprobleemidega, kohandudes samas pikemas perspektiivis muutuvate ärikeskkonna tingimustega. HRP alustab inimressursside praeguse suutlikkuse hindamisest ja auditeerimisest.

Personaliplaneerimise väljakutsed

HRP väljakutsed hõlmavad alati muutuvaid jõude, näiteks töötajaid haigestumine, edutamine või puhkus. HRP tagab töötajate ja töökohtade vahel parima sobitumise, vältides puudujääke ja ülejääke töötajate kogumis.

Oma eesmärkide saavutamiseks peavad personalijuhid tegema plaane järgmiste toimingute tegemiseks:

• Leidke ja meelitage ligi kvalifitseeritud töötajaid.
• Valige, koolitage ja premeerige parimaid kandidaate.
• Toimetulek puudumistega ja konfliktidega tegelemine.
• Edutage töötajaid või laske mõnel neist lahti.

Investeerimine HRP -sse on üks olulisemaid otsuseid, mida ettevõte saab teha. Lõppude lõpuks on ettevõte ainult nii hea kui tema töötajad ja kõrgel tasemel töötajate kaasamine võib olla ettevõtte edu jaoks hädavajalik. Kui ettevõttel on parimad töötajad ja parimaid tavasid paigas, võib see tähendada erinevust loiduse ja tootlikkuse vahel, aidates viia ettevõtte kasumlikkuseni.

Sammud inimressursside planeerimiseks

Personaliplaneerimise protsessis on neli üldist laia sammu. Iga samm tuleb teha järjestikku, et jõuda lõppeesmärgini, milleks on strateegia väljatöötamine mis võimaldab ettevõttel edukalt leida ja säilitada piisavalt kvalifitseeritud töötajaid, et ettevõttega kohtuda vajadustele.

Tööjõupakkumise analüüsimine

Personaliplaneerimise esimene samm on ettevõtte praeguse personalipakkumise väljaselgitamine. Selles etapis uurib personaliosakond organisatsiooni tugevust, lähtudes töötajate arvust, nende oskustest, kvalifikatsioonist, ametikohtadest, hüvedest ja tulemustasemetest.

Tööjõunõudluse prognoosimine

Teine samm nõuab ettevõttelt oma tööjõu tuleviku visandamist. Siin saab personaliosakond kaaluda teatud küsimusi, nagu edutamine, pensionile jäämine, koondamised ja ülekanded - kõike, mis mõjutab ettevõtte tulevasi vajadusi. Personaliosakond saab vaadata ka mõjutavaid väliseid tingimusi tööjõu nõudlus, näiteks uus tehnoloogia, mis võib suurendada või vähendada töötajate vajadust.

Tööjõunõudluse tasakaalustamine pakkumisega

HRP protsessi kolmas samm on tööhõive nõudluse prognoosimine. HR loob lüngaanalüüsi, milles esitatakse konkreetsed vajadused selle kitsendamiseks ettevõtte tööjõu pakkumine versus tulevane nõudlus. See analüüs tekitab sageli rea küsimusi, näiteks:

• Kas töötajad peaksid õppima uusi oskusi?
• Kas ettevõte vajab rohkem juhte?
• Kas kõik töötajad mängivad oma praegustes rollides oma tugevusi?

Plaani väljatöötamine ja elluviimine

Vastused küsimustele lünkade analüüs aidata personalil otsustada, kuidas edasi minna, mis on HRP -protsessi viimane etapp. HR peab nüüd astuma praktilisi samme, et integreerida oma plaan ülejäänud ettevõttega. Osakond vajab a eelarve, võime plaani ellu viia ja teha koostööd kõigi osakondadega selle plaani elluviimiseks.

Erilised kaalutlused

Personaliplaneerimise eesmärk on optimaalne töötajate arv, et ettevõtte jaoks võimalikult palju raha teenida. Kuna ettevõtte eesmärgid ja strateegiad muutuvad aja jooksul, on personaliplaneerimine tavaline. Lisaks, nagu üleilmastumine suureneb, peavad personaliosakonnad silmitsi vajadusega rakendada uusi tavasid, et võtta arvesse valitsuse tööeeskirju, mis on riigiti erinevad.

Kaugtöötajate suurenenud kasutamine paljude ettevõtete poolt mõjutab ka inimressursside planeerimist ja nõuab personaliosakondade kasutamist uued värbamismeetodid ja -vahendid, koolitada ja hoida töötajaid.

Korduma kippuvad küsimused

Miks on personaliplaneerimine oluline?

Personaliplaneerimine (HRP) võimaldab ettevõttel õiget tüüpi paremini säilitada ja sihtida andekad töötajad - kellel on õiged tehnilised ja pehmed oskused oma funktsiooni optimeerimiseks ettevõte. Samuti võimaldab see juhtidel paremini koolitada ja arendada tööjõul vajalikke oskusi.

Mis on "raske" vs. "pehme" inimressursside planeerimine?

Hard HRP hindab erinevaid kvantitatiivseid mõõdikuid tagamaks, et ettevõttel on vajadusel saadaval õige arv õigeid inimesi. Soft HRP keskendub rohkem õige ettevõtte kultuuri, motivatsiooni ja suhtumisega töötajate leidmisele. Sageli kasutatakse neid paralleelselt.

Millised on HRP põhietapid?

HRP algab olemasoleva tööjõu kogumi analüüsist, millest nad saavad ammutada. Seejärel hinnatakse ettevõtte praegust ja tulevast nõudlust erinevat tüüpi tööjõu järele ning püütakse seda nõudlust sobitada tööotsijate pakkumisega.