Juhend tegevjuhi hüvitamisele

Äriuudiseid on raske lugeda, ilma et oleks tulnud aruandeid palkade, boonuste ja aktsiate kohta valik paketid, mis antakse avalikult kaubeldavate ettevõtete tegevjuhtidele. Numbrite mõtestamine, et hinnata, kuidas ettevõtted maksavad oma parimale messingule, ei ole lihtne. Investorid peavad tagama, et juhtide hüvitis töötab nende kasuks.

Siin on mõned juhised ettevõtte hüvitusprogrammi analüüsimisel.

Risk ja tasu

Ettevõtte juhatused püüavad vähemalt põhimõtteliselt kasutada hüvituslepinguid, et viia tegevjuhtide tegevus ettevõtte eduga kooskõlla. Idee on selles tegevdirektor tulemuslikkus annab organisatsioonile väärtust. "Tasu tulemuslikkuse eest" on mantra, mida enamik ettevõtteid kasutab oma kompensatsiooniplaanide selgitamisel.

Kuigi enamik toetab ideed maksta tulemuslikkuse eest, tähendab kontseptsioon, et tegevjuhid võtavad riski. Tegevjuhi varandus peaks tõusma ja langema koos ettevõtte varandusega. Ettevõtte kompensatsiooniprogrammi uurides kontrollige, kui palju on panuste juhtidel investoritele kasumit pakkuda. Allpool on toodud erinevad hüvitise vormid ja kirjeldus selle kohta, kuidas nad võivad halva tulemuse korral tegevjuhi tasu ohtu seada.

Sularaha/põhipalk

Tegevjuhid saavad sageli põhipalka üle miljoni dollari. Teisisõnu, tegevjuhti premeeritakse oluliselt, kui ettevõttel läheb hästi. Kuid tegevjuhti premeeritakse ka siis, kui ettevõte tegutseb halvasti. Suured põhipalgad iseenesest ei paku juhtidele suurt motivatsiooni teha rohkem tööd ja teha arukaid otsuseid.

Boonused

Hoiduge boonustest. Paljudel juhtudel iga -aastane boonus pole midagi muud kui maskeeritud põhipalk. 1 miljoni dollari suuruse palgaga tegevjuht võib saada ka 700 000 dollari suuruse boonuse. Kui mõni neist boonustest, näiteks 500 000 dollarit, ei erine tulemustest, on tegevjuhi palk tõesti 1,5 miljonit dollarit.

Boonused, mis erinevad jõudlusest, on teine ​​asi. Tegevjuhid, kes teavad, et tulemuste eest premeeritakse, kalduvad tavaliselt kõrgemale tasemele, sest neil on stiimul kõvasti tööd teha.

Toimivust saab mõõta paljude asjadega, näiteks kasumi või tulude kasvuga, omakapitali tootlusvõi aktsia hinna tõus. Kuid lihtsate meetmete kasutamine tulemuslikkuse eest sobiva tasu määramiseks võib olla keeruline. Finantsmõõdikud ja aastane aktsiahindade tõus ei ole alati õiglane näitaja selle kohta, kui hästi tegevjuht oma tööd teeb.

Juhte võib ebaõiglaselt karistada ühekordsete sündmuste ja raskete valikute eest, mis võivad lühiajaliselt kahjustada tulemuslikkust või põhjustada turult negatiivseid reaktsioone. See on kuni juhatus luua tasakaalustatud meetmete kogum, mis hindab tegevjuhi tõhusust.

Aktsiaoptsioonid

Ettevõtted trompetivad aktsiaoptsioone ühe võimalusena siduda juhtide finantshuvid aktsionäride huvidega. Siiski on valikutel ka puudusi hüvitise vormis. Tegelikult võib valikuvõimaluste korral risk halvasti kallutada. Kui aktsiate väärtus tõuseb, saavad juhid optsioonidest varandust teenida. Kuid kui aktsiate hinnad langevad, kaotavad investorid, samas kui juhtidel pole halvem. Tõepoolest, mõned ettevõtted lubavad juhtidel vahetada vanad optsiooniaktsiad uute, madalama hinnaga aktsiate vastu, kui ettevõtte aktsiate väärtus langeb.

Veelgi hullem on stiimul hoida aktsia hind liikumas ülespoole, et optsioonid jääksid rahas julgustab juhte keskenduma ainult järgmisele kvartalile ja ignoreerima aktsionäride pikemaajalisi huve. Valikud võivad isegi paluda tippjuhtidel numbritega manipuleerida, et veenduda lühiajaliste eesmärkide saavutamises. See ei tugevda sidet tegevjuhtide ja aktsionäride vahel.

Aktsiaomand

Akadeemilised uuringud näitavad, et lihtaktsiad on kõige olulisem jõudluse tõukejõud.Tegevjuhid võivad tõepoolest siduda oma huvid aktsionäridega, kui neile kuuluvad aktsiad, mitte optsioonid. Ideaalis hõlmab see juhtidele boonuste andmist tingimusel, et nad kasutavad raha aktsiate ostmiseks. Olgem ausad, tippjuhid käituvad pigem omanike moodi, kui neil on ettevõttes osalus.

Numbrite leidmine

Teavet ettevõtte hüvitusprogrammi kohta leiate selle regulatiivkaustadest. Vormis DEF 14A, mis on esitatud väärtpaberite ja börsikomisjonile (SEC), esitatakse kokkuvõtlikud tabelid ettevõtte tegevjuhi ja teiste kõrgelt tasustatud juhtide hüvitiste kohta.

Põhipalga ja iga -aastase lisatasu hindamisel meeldib investoritele näha, et ettevõtted määravad suurema osa hüvitist boonuseks, mitte põhipalgaks. DEF 14A peaks selgitama, kuidas boonus määratakse ja millisel kujul preemia saab, kas sularaha, optsioonid või aktsiad.

Teavet tegevjuhtide aktsiaoptsioonide kohta leiate ka kokkuvõtvatest tabelitest. Vorm avaldab aktsiaoptsioonitoetuste sageduse ja juhtide poolt aastal saadud auhindade arvu. Samuti avalikustatakse aktsiaoptsioonide ümberhindamine.

Volikirja avaldus näitab andmeid juhtivtöötajate tegeliku omaniku kohta ettevõttes. Pange siiski tähele tabeli lisatud joonealuseid märkusi. Joonealused märkused näitavad, kui palju neist aktsiatest tegevjuhile tegelikult kuulub ja kui palju on kasutamata optsioone. Jällegi võite olla kindel, kui leiate, et juhtidel on palju aktsiaid.

Järeldus

Tegevjuhi hüvitise hindamine on kunst. Numbrite tõlgendamine pole lihtne. Investorid peaksid siiski mõistma, kuidas hüvitusprogrammid võivad tippjuhtidele stiimuleid või takistusi luua aktsionäride huvides.