Kuidas nutikad ettevõtted töötajaid kaasavad?

Kuigi “töötajate kaasamine” on üks populaarsemaid töökoha teemasid, võib see paljudes ettevõtetes olla vaid lööklause. Aasta Gallupi küsitluse andmetel teatab 36% töötajatest, et nad on hõivatud, 51% ei ole hõivatud ja 13% on aktiivselt lahti ühendatud.

Mõiste "kaasatud" tähendab inimesi, kes on oma töö ja töökohaga väga seotud, entusiastlikud ja pühendunud. "Ei ole hõivatud" viitab inimestele, kes ei ole oma töö ja ettevõttega psühholoogiliselt seotud ning kes otsivad muud tööd. Need, kes on aktiivselt välja lülitatud, omavad kohutavaid töökogemusi ja levitavad oma õnnetust kaastöötajatele.

Gallupi küsitlusest selgus, et aastatuhanded on tööjõus kõige vähem kaasatud põlvkond, järgnevad X -põlvkond, beebibuumi põlvkonnad ja traditsioonid (vaikne põlvkond).

Kui beebibuumi põlvkonnad ja traditsionalistid (vaikne põlvkond) lähevad pensionile, peavad ettevõtted mõistma, kuidas kaasata nooremat ja radikaalselt erinevat tööjõudu - eriti aastatuhandeid, kes on ületanud X põlvkond kui suurim töötajate põlvkond. Kuigi

tulus palk on aastatuhandete jaoks olulised, muud tegurid on aastatuhande töötajate jaoks sama kriitilised.

Kihlatud vs. Lahkunud töötajad

Austinis, Texases asuv tehnoloogiaettevõtja ja YouEarnedIti endine tegevjuht Autumn Manning viis läbi töötajate kaasamise uuringu, mis avaldati Strateegiline personaliarvestus mis näitab kolme erinevust kaasatud ja töölt vabastatud töötajate vahel.Eristused on järgmised:

Kaasatud töötajad.

• Tahad tunda end meeskonna osana
• Soovite reaalajas tagasisidet
• Eelistage rahale või tasulisele vabale ajale selliseid hüvesid ja preemiaid nagu õnnelik tund ja grupijooga

Vabanenud töötajad.

• Teil pole võimalusi töökaaslastega suhelda
• Alluvad halbadele juhtidele
• Saada ainult aastas tulemuslikkuse ülevaated

Tundub, et mõned ettevõtted ei mõista töötajate kaasamise tähtsust. Pole haruldane juhtide ja juhtide leidmine, kes ütlevad: „Teil peaks lihtsalt olema hea meel, et teil on töö” või „Mind ei huvita, kuidas te oma tööga suhtute - lihtsalt tehke seda”.

Vabanenud töötajad määravad aga suuresti organisatsiooni edu. Kui teie töötajad pole tööl rahul, ei hooli nad eesmärkide saavutamisest, pakkudes suurepärast klient teenust või tulude suurendamist. Tegelikult näitas teine ​​Gallupi küsitlus, et kaotatud tootlikkus maksab Ameerika ettevõtetele 450–550 miljardit dollarit aastas, seega on tööandjate jaoks ülioluline töötajate kaasamine.

6 võimalust töötajate kaasamiseks

Niisiis, kuidas saavad ettevõtted luua sellist töökohta, kus töötajad tunnevad end kaasatuna?

"Maailma parima töökoha loomine", a Harvardi äriülevaade aruandes, küsis seda küsimust kolme aasta jooksul sadu kordi ja otsustas, et töötajate kaasamiseks on kuus olulist viisi.Investopedia palus mõnel eksperdil kaaluda iga punkti.

1. Las inimesed olla ise

Luba oma töötajatel olla üksikisikud, selle asemel et sundida neid stereotüüpsetesse kategooriatesse. Töötajatel on mugav, kui neil on vabadus teisiti vaadata ja mõelda. Blake Moore on Detroitis asuva turundusagentuuri mo marketing + pr omanik, mis palkab peamiselt aastatuhandeid. Moore ütleb Investopediale: "Millenniumi käitumist peetakse omapäraseks ja isegi ettearvamatuks." Moore ütleb aastatuhande mõtteviisi omaksvõtmine võib olla erinevus nendega suhtlemise edukal suhtlemisel tõkked.

Lühidalt öeldes on oluline kohelda töötajaid üksikisikutena. Hiljuti nimetas põlvkondade kineetika keskus raamatupidamisfirma Porter Keadle Moore üheks parimaks töökohaks aastatuhandete jaoks. Firma personalijuht Christie Bell ütleb: "Te ei saa kasutada laiaulatuslikku lähenemist - peate tõesti tundma iga inimest kui isikut." Bell märgib, et on oluline luua iga töötajaga emotsionaalne side ja ütleb, et juhid peavad oma töötajatega suhete loomise nimel tööd tegema.

2. Vabastage infovoog

Rääkige oma töötajatele alati, mis toimub - isegi kui see on halb uudis. Ja teie juhid peaksid tahtma oma töötajatelt tõde kuulda - isegi kui see pole meelitav. Kui töötajaid ei karistata ettevõtte negatiivsele juhtimise eest, soodustab see keskkonda, kus töötajad tunnevad, et neil on tõeline hääl. Moore ütleb, et aastatuhandeid soovitakse kohelda kaastöölistena, mitte alaealistena. Ta ütleb, et neil on kindlad arvamused selle kohta, mida nad töökohal tahavad, ja nad võitlevad selle eest, millesse nad usuvad.

Bell märgib ka, et suhtlemine on hädavajalik, kui soovite tuhandeaastaseid töötajaid kaasata: „Ole võimalikult avatud. Andke regulaarselt positiivset ja konstruktiivset tagasisidet. "

Mõne ettevõtte jaoks võib see nõuda traditsioonilise tagasisideprotsessi muutmist.

Sherry Dixon, Gruusias Atlanta personalifirma Randstad vanem asepresident, ütleb, et beebibuumi põlvkonnad on harjunud saama tagasisidet iga -aastaste või kaheaastaste ülevaadete ajal. Kuid see tava erineb sellest, kuidas aastatuhandeid soovitakse hallata, ütleb Dixon: „Arvestades aastatuhandete soovi liikuda ülespoole, küsivad nad tõenäoliselt tagasisidet regulaarselt, selle asemel et oodata iga -aastast tulemuslikkuse ülevaadet. ” Dixon ütleb, et seda tüüpi korrapärane avatud dialoog hoiab töötajad oma tööga rohkem seotud.

3. Suurendage inimeste tugevusi

Luba headel töötajatel oma oskusi arendada ja halvasti töötavatel töötajatel oma tulemuslikkust parandada. Ettevõtted saavad seda saavutada, pakkudes töötajate abistamiseks koolitus- ja juhendamisvõimalusi areneda oma oskusi ja võimeid ning lisavad organisatsioonile rohkem väärtust.

Karjääri kasv on noorte spetsialistide jaoks üks olulisemaid tööaspekte, ütleb Dixon: „Pole kahtlust, et Millennialid on ambitsioonikad. Selliste ettevõtlike eeskujudega nagu Mark Zuckerberg unistavad aastatuhanded suurelt. ” Bell ütleb, et on oluline veenduda, et teie tähtesinejad teavad, et nad on staarid. Ta soovitab ettevõtetel olla oma töötajatele individuaalsete karjääriplaanide koostamisel tahtlik, pakkuda juhendamisvõimalusi ja luua töötajatele võimalusi edutatud.

Lisaks hoiatab Bell juhte eksimise eest, eeldades, et töötajad, kes „ei tee seda samamoodi nagu mina”, on laisad või saamatud. Selle asemel peavad ettevõtted kasutama erinevaid võimalusi probleemide lahendamiseks või ülesannete täitmiseks.

4. Seisake enama kui aktsionäride väärtuse eest

Andke töötajatele midagi uskuda, peale palga. Muutke organisatsioon kohaks, millega töötajad on uhked. Moore'i sõnul aastatuhandeid “tahavad tööst kuradi pähe panna ja viia oma moraal moraalse organisatsiooni moraaliga vastavusse. ” Moore arvab, et paljud ettevõtted ei pruugi aru saada, kui oluline see kontseptsioon on: „Kui töökoormus ühineb meie kombineeritud isiklike huvidega, tekib isiklik kaubamärk. Ja kui see tähendab meile kõigile midagi, tähendab see midagi ka teistele. ” Selle tulemusel ütleb Moore, et selle ühenduse loomise võime eraldab head ideed ja isegi suurepärased ideed valgest mürast.

5. Näidake, kuidas igapäevatöö mõistlik on

Andke töötajatele väärtuslikku lisatööd, selle asemel et lasta neil mõttetuid ülesandeid täita. Samuti veenduge, et nad mõistaksid oma töö tähtsust ja seda, kuidas see laiemasse pilti sobib. Moore ütleb, et mõistab, et tema ettevõtte tuhandeaastased meeskonnaliikmed toovad ainulaadseid vaateid, ajuvõimu ja arusaamu, mis aitavad kujundada soovitusi ja parimaid tavasid tulevikuks.

6. Kehtivad reeglid, millesse inimesed võivad uskuda

Reeglid ja ettevõtte poliitika on vajalikud, kuid neil peaks olema kergesti mõistetav põhjus. Samuti tuleks reegleid järjepidevalt rakendada kõigile organisatsioonis osalejatele.

Moore hoiatab, et aastatuhandete mikrojuhtimise katsed lõpevad tõenäoliselt pettumusega: „Alates ülesannete ja ajakavade struktureerimisest kuni tähtaegade järgimiseni ja tooted klientidele, millenniumlased ei taha ega vaja palju käest kinni hoidmist, nii et mikromajandajad olge ettevaatlikud, peate võib-olla oma terviku muutma lähenemine. ”

Alumine rida

Töötajate kaasamine on teie organisatsiooni edu jaoks ülioluline. Teadmine, kuidas neid kaasata, ja seda, milliseid tavasid vältida, võib aidata teil luua töötajate meeskonna, kes on huvitatud kasutama oma andeid ettevõtte eesmärkide saavutamiseks.