Tavoitteiden hallinta (MBO) Määritelmä

Mikä on tavoitteiden hallinta (MBO)?

Tavoitteiden hallinta (MBO) on a strateginen johtaminen malli, jonka tavoitteena on parantaa organisaation suorituskykyä määrittelemällä selkeästi tavoitteet, joista sekä johto että työntekijät sopivat. Teorian mukaan sananvalta tavoitteiden asettamisessa ja toimintasuunnitelmissa kannustaa työntekijöiden osallistumista ja sitoutumista sekä tavoitteiden yhteensovittamista koko organisaatiossa.

Termin esitteli ensimmäisenä johtamisguru Peter Drucker kirjassaan 1954. Johtamisen käytäntö.

Hallinnan ymmärtäminen tavoitteiden mukaan

Hallinta tavoitteiden mukaan (tunnetaan myös nimellä suunnittelu suunnittelu) on a johdon tietojärjestelmä (MIS) vertailla todellista suorituskykyä ja saavutuksia määriteltyihin tavoitteisiin. Harjoittajat väittävät, että MBO: n suurimmat edut ovat se, että se parantaa työntekijöiden motivaatiota ja sitoutumista ja mahdollistaa paremman viestinnän johdon ja työntekijöiden välillä.

MBO: n heikkous on kuitenkin se, että siinä korostetaan tarpeettomasti tavoitteiden asettamista tavoitteiden saavuttamiseksi sen sijaan, että kehitettäisiin järjestelmällistä suunnitelmaa sen saavuttamiseksi. MBO: n kriitikot, kuten W. Edwards Demming, väittävät, että tiettyjen tavoitteiden, kuten tuotantotavoitteiden, asettaminen johtaa siihen, että työntekijät saavuttavat nämä tavoitteet kaikin tarvittavin keinoin, mukaan lukien oikotiet, jotka johtavat huonoon laatuun.

Kirjassaan, joka loi termin, Peter Drucker esitti useita periaatteita tavoitteiden hallitsemiseksi. Tavoitteet asetetaan työntekijöiden avulla, ja niiden on tarkoitus olla haastavia, mutta saavutettavissa. Työntekijät saavat päivittäin palautetta, ja painopiste on palkinnoissa eikä rangaistuksissa. Henkilökohtaista kasvua ja kehitystä korostetaan negatiivisuuden sijasta tavoitteiden saavuttamatta jättämisen vuoksi.

Drucker uskoi, että MBO ei ole parannuskeino, vaan käytettävä työkalu. Se antaa organisaatioille prosessin, ja monet harjoittajat väittävät, että MBO: n menestys riippuu ylimmän johdon tuesta, selkeästi hahmotetuista tavoitteista ja koulutetuista johtajista, jotka voivat toteuttaa sen se.

Hallinta tavoitteiden mukaan käytännössä

Hallinnointi tavoitteiden mukaan hahmottaa viisi vaihetta, jotka organisaatioiden tulisi käyttää toteuttaakseen hallintotekniikan käytännössä.

1. Ensimmäinen askel on joko määrittää tai tarkistaa koko yrityksen organisaatiotavoitteet. Tämä laaja katsaus on johdettava yrityksen omasta tehtävä ja visio.
2. Toinen vaihe on muuttaa organisaation tavoitteet työntekijöille. Drucker käytti lyhennettä SMART (erityinen, mitattavissa oleva, hyväksyttävä, realistinen, aikarajoitettu) ilmaisemaan konseptin.
3. Kolmas vaihe on edistää työntekijöiden osallistumista yksilöllisten tavoitteiden asettamiseen. Kun organisaation tavoitteet on jaettu työntekijöille ylhäältä alas, työntekijät olisi kannustettava auttamaan asettamaan omat tavoitteensa näiden suurempien organisaatioiden saavuttamiseksi tavoitteita. Tämä lisää työntekijöiden motivaatiota, koska heillä on enemmän vaikutusmahdollisuuksia.
4. Neljäs vaihe sisältää työntekijöiden edistymisen seurannan. Toisessa vaiheessa tavoitteiden keskeinen osa oli, että ne ovat mitattavissa, jotta työntekijät ja johtajat voivat määrittää, kuinka hyvin ne saavutetaan.
5. Viides vaihe on arvioida ja palkita työntekijöiden edistyminen. Tämä vaihe sisältää rehellisen palautteen siitä, mitä kullekin työntekijälle on saavutettu ja mitä ei.

Tavoitteiden mukaisen hallinnan edut ja haitat

MBO: lla on monia etuja ja haittoja yrityksen menestykseen. Hyödyt sisältävät työntekijät, jotka ovat ylpeitä työstään ja tavoitteet, jotka he tietävät saavuttaa. Se myös yhdistää työntekijät heidän vahvuuksiinsa, taitoihinsa ja koulutuskokemuksiinsa. MBO lisää myös viestintää johdon ja työntekijöiden välillä. Räätälöityjen tavoitteiden asettaminen tuo työntekijöille tärkeyden tunteen ja tuo uskollisuutta yritykselle. Ja lopuksi johto voi luoda tavoitteita, jotka johtavat yrityksen menestykseen.

Vaikka MBO: lla on paljon etuja, on joitain haittoja ja rajoituksia. Koska MBO keskittyy tavoitteisiin ja tavoitteisiin, se jättää usein huomiotta yrityksen muut osat, kuten käyttäytymiskulttuurin, terveen työetoksen sekä osallistumis- ja osallistumisalueet. MBO rasittaa työntekijöitä tavoitteiden saavuttamiseksi määrätyssä ajassa. Lisäksi jos johto luottaa pelkästään MBO: han kaikissa johtotehtävissä, se voi olla ongelmallista alueilla, jotka eivät sovi MBO: n alaisuuteen.

Usein Kysytyt Kysymykset

Mikä on tavoitteiden mukaisen hallinnan tavoite (MBO)?

MBO käyttää joukkoa mitattavia tai objektiivisia standardeja, joiden perusteella yrityksen ja sen työntekijöiden suorituskykyä mitataan. Vertaamalla todellista tuottavuutta tiettyyn standardisarjaan johtajat voivat tunnistaa ongelma -alueet ja parantaa tehokkuutta. Sekä johto että työntekijät tietävät ja hyväksyvät nämä standardit ja niiden tavoitteet.

Kuka keksi MBO: n?

MBO: n keksi Peter F. Drucker, liikkeenjohdon konsultti, opettaja ja kirjailija. Druckerin 39 kirjaa on käännetty yli kolmekymmentäkuudelle kielelle.

Mitä haittoja MBO: n käytössä on?

Koska MBO keskittyy kokonaan tavoitteisiin, se jättää usein huomiotta yrityksen muut osat, kuten yrityskulttuurin, työntekijöiden käyttäytyminen, terve työetos, ympäristökysymykset ja alueet, joihin osallistua ja osallistua yhteisöön ja sosiaalista hyvää.

Mitä eroa on MBO: n ja poikkeuksellisen hallinnan (MBE) välillä?

MBE: ssä johto käsittelee vain tapauksia, joissa tavoitteita tai standardeja rikotaan. Työntekijät jätetään siten yksin, kunnes taitoa ei saavuteta.