Miten yritykset tasapainottavat työvoiman tarjontaa ja kysyntää henkilöstöhallinnon suunnittelussa?

Yritykset voivat käyttää strategisia henkilöstöhallinto (HRP) ennustaa nykyiset ja tulevat henkilöstötarpeet käyttämällä erilaisia ​​tekniikoita, mutta lopullinen tavoite on aina rajoittaa altistumista ylijäämälle tai työvoimapulalle. Johtajien on ennakoitava ihmisten liikkumista organisaatiossa, sen sisällä ja ulos. Niiden on kyettävä arvioimaan yrityksen tavaroiden ja palvelujen tulevan kysynnän tasoa. Lopuksi heidän on toteutettava työntekijöiden osaamista edistäviä prosesseja ja toimintoja tarjonta ja kysyntä arvioita.

Työvoiman tarjonta tai liiketoiminnan tavoitteiden saavuttamiseksi tarvitseman työvoiman määrä voi olla peräisin organisaatiosta tai ulkopuolisista lähteistä. Yritys arvioi strategisen henkilöstösuunnittelun avulla osaamisen tason ja yleisen tuottavuuden liiketoiminnassa. Sen tekeminen on yleensä paljon kalliimpaa uudet työntekijät kuin työntekijöiden nykyisten taitojen parantaminen, mikä tarkoittaa, että yrityksillä on yleensä vahva kannustin parantaa tuottavuutta sisäisesti ensimmäisenä vaihtoehtona.

Ennustamisen taide

Kysyntäennustaminen on vaikeampaa kuin toimittaa ennustaminen. Ei ole yllättävää, että kilpailevia filosofioita siitä, miten parhaiten lähestyä sitä, on olemassa. Yritysten on arvioitava kuluttajien kysynnän taso tulevaisuudessa ja aloitettava infrastruktuurin rakentaminen vastaamaan näitä vaatimuksia. Heidän on ymmärrettävä liikevaihtonsa ja työmarkkinat.

Pienet yritykset pyrkivät käyttämään vähemmän teknisiä ja laadullisia menetelmiä. Suurempien yritysten, joissa on liian vaikeaa arvioida yksittäisiä työntekijöitä "suoliston tunteen" avulla, on luotettava tiettyyn tilastotietoon mittareita ja trendianalyysi. Työvoiman suunnitteluun liittyy aina tietty arvaus. Mutta koosta riippumatta yrityksillä, jotka paremmin tunnistavat, hankkivat ja kehittävät lahjakkuuksia, on suuri kilpailuetu.