रेस द्वारा कॉर्पोरेट नेतृत्व

कुछ सम्मान में, अमेरिका की सबसे ताकतवर कंपनियां नस्लीय समानता पर ज्यादा जोर दे रही हैं से पहले कभी। कई उपभोक्ता ब्रांड- जिन पर अक्सर विवाद को दरकिनार करने का आरोप लगाया जाता है- ने वकालत की भूमिका निभाई जॉर्ज फ्लॉयड की मौत के मद्देनजर. नाइके ने सोशल मीडिया पर एक वीडियो चलाया जिसमें परिधान की दिग्गज कंपनी ने दर्शकों से "दिखावा नहीं करने का नाटक" करने के लिए कहा अमेरिका में एक समस्या। ” इस बीच, अमेज़ॅन ने "न्याय और" पर ध्यान केंद्रित करते हुए गैर-लाभकारी संस्थाओं के लिए $ 10 मिलियन का वादा किया इक्विटी।"

अंदरूनी तौर पर कई संगठन कुछ समय से बदलाव की बात कर रहे हैं। मुख्य विविधता अधिकारियों की संख्या फार्च्यून 500 नेतृत्व सलाहकार फर्म रसेल रेनॉल्ड्स एसोसिएट्स के अनुसार, उदाहरण के लिए, कंपनियां पिछले कुछ वर्षों में बढ़ी हैं।

फिर भी, जब यह बात आती है कि वास्तव में प्रमुख संगठन कौन चला रहा है, अल्पसंख्यक समूहों के अधिकारियों को खोजने में उल्लेखनीय रूप से कठिन है। बहुत बार, विशेषज्ञों का कहना है, वे या तो युवा प्रतिभाओं को खोजने में विफल होते हैं या उन्हें प्रबंधन पाइपलाइन के माध्यम से आगे बढ़ने में मदद करते हैं।

फॉर्च्यून 500. में दौड़ और शक्ति

सीईओ

नवीनतम जनगणना डेटा (जो हिस्पैनिक शब्द का उपयोग करता है) के अनुसार, हिस्पैनिक लोग संयुक्त राज्य में सबसे बड़े अल्पसंख्यक समूह का प्रतिनिधित्व करते हैं, जिसमें कुल जनसंख्या का 18.5% शामिल है। हालांकि, फॉर्च्यून 500 फर्मों में केवल 17 लैटिनक्स अधिकारियों ने के रूप में कार्य किया मुख्य कार्यकारी अधिकारी (सीईओ) 2020 में, गिलफोर्ड कॉलेज में मनोविज्ञान के एक एमेरिटस प्रोफेसर रिची ज़्विगेनहाफ्ट के एक विश्लेषण के अनुसार, जिसका शोध अक्सर कॉर्पोरेट अमेरिका में नस्ल और लिंग पर केंद्रित होता है। यह अमेरिका की प्रमुख कंपनियों में शीर्ष नौकरियों का 3.4% है।

और जबकि अफ्रीकी अमेरिकी लोग देश का लगभग 13.4% हिस्सा बनाते हैं, पिछले साल केवल पांच सीईओ थे, के सह-लेखक ज़ेइगेनहाफ्ट कहते हैं पावर एलीट में विविधता. इसका मतलब है कि फॉर्च्यून 500 के मुख्य कार्यकारी अधिकारियों में से केवल 1% ही अश्वेत हैं। (जाइड ज़िटलिन ने तब से लक्ज़री सामान कंपनी टेपेस्ट्री के प्रमुख के रूप में पद छोड़ दिया है, हालांकि रोज़ ब्रेवर इसमें शामिल होंगे सूची जब वह मार्च में Walgreens में शीर्ष स्थान लेती है।) एशियाई अमेरिकी केवल थोड़ा बेहतर प्रदर्शन करते हैं, सीईओ के 2.4% का दावा करते हैं धब्बे। यह अभी भी कुल आबादी के उनके 5.9% हिस्से से काफी नीचे है।

खास बात यह है कि कॉरपोरेट सर्किलों में विविधता के बारे में तमाम चर्चाओं के बावजूद पिछले एक दशक में ये संख्या कितनी कम बदली है। यहां तक ​​​​कि जब ब्रेवर Walgreens की बागडोर संभालते हैं, तो ब्लैक सीईओ की संख्या 2010 की तुलना में एक कम होगी। एशियाई या प्रशांत द्वीपसमूह पृष्ठभूमि वाले नेताओं के लिए भी सुई नहीं चली है।

लैटिनक्स के अधिकारी एक जातीय समूह हैं जिन्होंने कुछ सुधार देखा है। फॉर्च्यून 500 प्रिंसिपलों के बीच लैटिनक्स का प्रतिनिधित्व 2010 से लगभग दोगुना हो गया है। फिर भी, सीईओ स्पॉट्स में उनका 3.4% हिस्सा आज भी कुल आबादी के उनके लगभग पांचवें हिस्से से कम है।

बोर्डरूम

और बोर्डरूम के बारे में क्या जो इन अत्यधिक प्रभावशाली कंपनियों को चलाने में मदद करते हैं? अल्पसंख्यक आबादी कुछ हद तक बेहतर प्रतिनिधित्व करती है, हालांकि ज्यादातर मामलों में वे अभी भी अपने ग्राहकों के समान नहीं हैं। अकाउंटिंग फर्म डेलॉइट की 2018 की "मिसिंग पीसेज" रिपोर्ट के अनुसार, अफ्रीकी अमेरिकी लोगों के पास फॉर्च्यून 500 निदेशक सीटों का 8.6% हिस्सा था। लैटिनक्स और एशियाई लोगों ने क्रमशः ३.८% और ३.७% भूमिकाएँ निभाईं।

छोटी कंपनियां

छोटी कंपनियों में, अल्पसंख्यक समूहों के सदस्य प्रमुख नेतृत्व पदों पर होने की अधिक संभावना रखते हैं, लेकिन यहां फिर से डेटा अमेरिका को नस्लीय समानता जैसी किसी चीज तक पहुंचने से पहले एक लंबा रास्ता तय करने का सुझाव देता है। उदाहरण के लिए, यू.एस. ब्यूरो ऑफ लेबर स्टैटिस्टिक्स, जो संपूर्ण अर्थव्यवस्था में डेटा एकत्र करता है, ने पिछले साल रिपोर्ट किया था कि लैटिनक्स व्यक्तियों में सभी मुख्य कार्यकारी अधिकारियों का केवल 7.4% शामिल था; अश्वेत अधिकारियों के पास इनमें से 4.3 फीसदी नौकरियां थीं। अल्पसंख्यक जातीय समूहों में, केवल एशियाई अमेरिकी अधिकारी जनसंख्या के अपने कुल हिस्से के करीब आए, जिसमें शीर्ष नेतृत्व की भूमिका 5.4% थी।

विविधता के लिए मायावी खोज

विविधता अधिवक्ताओं के लिए, बोर्डरूम स्तर पर प्रगति के कुछ हालिया संकेत हैं, कोई छोटा नहीं जॉर्ज फ्लॉयड की हत्या के मद्देनजर नस्लीय असमानताओं की राष्ट्रीय चर्चा के कारण भाग। पिछले साल प्रमुख अधिकारियों और निवेश फर्मों के एक समूह ने बोर्ड चैलेंज बनाया, जो निगमों को 12 महीने के भीतर एक अफ्रीकी-अमेरिकी निदेशक को जोड़ने के लिए कहता है। और इंस्टीट्यूशनल शेयरहोल्डर सर्विसेज, एक शक्तिशाली सलाहकार फर्म, ने घोषणा की कि इसकी शोध रिपोर्ट बड़ी कंपनियों को "नस्लीय और जातीय विविधता की कमी" कहना शुरू कर देगी।

इस तरह के प्रयास रंग लाते नजर आ रहे हैं। भर्ती मंच BoardProspects ने बताया कि कंपनियों में रसेल 3000 फ्लोयड की मृत्यु के बाद पांच महीने की अवधि में 130 ब्लैक डायरेक्टर्स नामित किए गए। पांच महीने पहले की अवधि में, उन्होंने केवल 38 को काम पर रखा था। सवाल यह है कि क्या इस तरह की प्रगति समय के साथ कायम रहेगी। और बोर्डरूम का रूप बदलना अपने आप में महत्वपूर्ण और चुनौतीपूर्ण है, जबकि अल्पसंख्यक नेतृत्व की कमी से निपटना सी-सुइट और भी बड़ी बाधा है। विशेषज्ञों का कहना है कि ज्यादातर कंपनियों के पास एक मजबूत पाइपलाइन की कमी है जो ब्लैक, लैटिनक्स और एशियाई अमेरिकी अधिकारियों को शीर्ष नेतृत्व के पदों पर पहुंचाती है।

या शायद कंपनियां पर्याप्त कठिन नहीं दिखती हैं। टाइम वार्नर के पूर्व प्रमुख और सिटीग्रुप के अध्यक्ष डिक पार्सन्स ने पिछले साल यूएसए टुडे को बताया, "इन नौकरियों के लिए प्रतिस्पर्धा करने वाले अल्पसंख्यक उम्मीदवारों की कोई कमी नहीं है।" "ऐसा नहीं है कि उन्हें नज़रअंदाज़ किया जाता है। उन्हें लुक पीरियड नहीं मिलता है।"

शीर्ष कंपनियों में रोजगार पाने वाले अल्पसंख्यक समूह के सदस्य व्यापक पूर्वाग्रहों का सामना करने की रिपोर्ट करते हैं जो उनकी उन्नति में बाधा डालते हैं। मैकिन्से एंड कंपनी के एक हालिया सर्वेक्षण में पाया गया कि अल्पसंख्यक कर्मचारी, उदाहरण के लिए, रिपोर्ट किए जाने की अधिक संभावना है कि उन्हें बाहर रखा गया है सहकर्मियों के साथ सामाजिक गतिविधियों से या उनके व्यक्तिगत जीवन के बारे में सहकर्मियों द्वारा की गई गलत धारणाओं को ठीक करने के लिए।

Zweigenhaft का सुझाव है कि असमानताओं सामाजिक आर्थिक स्थिति, जो अक्सर दौड़ से संबंधित होती है, नए कर्मचारियों की भर्ती और उन्हें बढ़ावा देने के मामले में एक और गंभीर बाधा रही है। "यह, मेरा मानना ​​​​है, यह समझाने में मदद करता है कि सफेद महिला सीईओ की संख्या में वृद्धि क्यों हुई है, और हालांकि, लैटिनक्स सीईओ में वृद्धि से कम है," वे कहते हैं। "वे कहाँ से आए हैं, इस पर अधिक सावधानी से देखने से दोनों मामलों में पता चलता है कि उनके आर्थिक विशेषाधिकार के लिए पैदा होने की संभावना है।"

इस विषय पर शोध के एक निकाय के अनुसार, अधिक इक्विटी हितधारकों को खुश रखने से ज्यादा कुछ करती है-यह नीचे की रेखा में भी सुधार कर सकती है। उदाहरण के लिए, मैकिन्से द्वारा किए गए एक अलग विश्लेषण में पाया गया कि जातीय और सांस्कृतिक विविधता में सर्वोच्च रैंक वाली कंपनियों के मुनाफे में अपने उद्योग का नेतृत्व करने की संभावना 33% अधिक थी।

इसके अतिरिक्त, बोस्टन कंसल्टिंग ग्रुप द्वारा 2018 के एक अध्ययन ने निष्कर्ष निकाला कि शीर्ष पर अधिक अल्पसंख्यक प्रतिनिधित्व भी अधिक नवाचार की ओर जाता है। अपनी प्रबंधन टीमों में औसत से अधिक विविधता वाली कंपनियों ने कम-विविधता वाली कंपनियों की तुलना में पिछले तीन वर्षों के भीतर लॉन्च किए गए उत्पादों से काफी अधिक आय अर्जित की। "अलग-अलग पृष्ठभूमि और अनुभव वाले लोग अक्सर एक ही समस्या को अलग-अलग तरीकों से देखते हैं और सामने आते हैं" विभिन्न समाधानों के साथ, उन समाधानों में से एक के हिट होने की संभावना बढ़ जाती है," इसके लेखकों ने कहा।

तल - रेखा

जबकि पिछले एक दशक में फॉर्च्यून 500 कंपनियों में हिस्पैनिक सीईओ की संख्या बढ़ी है, काले और एशियाई प्रतिनिधित्व स्थिर है। शोध से पता चलता है कि बढ़ती विविधता, नैतिक अनिवार्यता के अलावा, कंपनियों को वित्तीय रूप से सफल होने में मदद कर सकती है।