Kako tvrtke uravnotežuju ponudu i potražnju radne snage u planiranju ljudskih resursa?
Tvrtke se mogu koristiti strateškim planiranje ljudskih resursa (HRP) prognozirati sadašnje i buduće potrebe za osobljem korištenjem različitih tehnika, ali krajnji cilj je uvijek ograničiti izloženost viškovima ili nedostatku radne snage. Menadžeri trebaju predvidjeti kretanje ljudi u, unutar i izvan organizacije. Moraju biti sposobni približiti razinu buduće potražnje za poslovnim dobrima i uslugama. Na kraju, trebaju provesti procese i aktivnosti koji promiču kompetencije zaposlenika u okvirima koje pruža ponuda i potražnja procjene.
Ponuda radne snage, ili količina rada koja je potrebna poduzeću za postizanje poslovnih ciljeva, može doći iz unutar organizacije ili iz vanjskih izvora. Koristeći strateško planiranje ljudskih potencijala, tvrtka procjenjuje razinu vještine i ukupnu produktivnost unutar poslovanja. Izrada je obično skuplja novi zaposlenici nego poboljšati postojeće vještine zaposlenika, što znači da tvrtke općenito imaju snažan poticaj da interno potiču produktivnost kao prvu opciju.
Umijeće predviđanja
zahtijevajtepredviđanje teže je nego Opskrba predviđanje. Ne iznenađuje da postoje suprotstavljene filozofije o tome kako tome najbolje pristupiti. Tvrtke trebaju procijeniti razinu potražnje potrošača u budućnosti i početi graditi infrastrukturu kako bi zadovoljile te zahtjeve. Moraju razumjeti svoje stope prometa i tržište rada.
Manja poduzeća teže prema manje tehničkim i kvalitativnim metodama. Veće tvrtke, u kojima je previše teško procijeniti pojedine radnike pomoću "osjećaja crijeva", moraju se osloniti na određenu količinu statističkih podataka metrika i analiza trendova. Planiranje radne snage uvijek uključuje određeni stupanj nagađanja. No, bez obzira na njihovu veličinu, tvrtke koje bolje prepoznaju, stječu i njeguju talente imaju veliki značaj konkurentska prednost.