Definizione di pianificazione delle risorse umane (HRP)

Che cos'è la pianificazione delle risorse umane (HRP)?

La pianificazione delle risorse umane (HRP) è il processo continuo di pianificazione sistematica in anticipo per ottenere un utilizzo ottimale della risorsa più preziosa di un'organizzazione: dipendenti di qualità. Risorse umane la pianificazione garantisce la migliore corrispondenza tra dipendenti e posti di lavoro, evitando carenze o eccedenze di manodopera.

Ci sono quattro passaggi chiave per il processo HRP. Includono l'analisi dell'offerta di lavoro attuale, previsione domanda di lavoro, bilanciando la domanda di lavoro prevista con l'offerta e supportando gli obiettivi organizzativi. HRP è un investimento importante per qualsiasi azienda in quanto consente alle aziende di rimanere produttive e redditizie.

Comprendere la pianificazione delle risorse umane

La pianificazione delle risorse umane consente alle aziende di pianificare in anticipo in modo da poter mantenere una fornitura costante di dipendenti qualificati. Ecco perché è indicato anche come pianificazione della forza lavoro. Il processo viene utilizzato per aiutare le aziende a valutare le proprie esigenze e a pianificare in anticipo per soddisfare tali esigenze.

Pianificazione delle risorse umane deve essere sufficientemente flessibile per affrontare le sfide del personale a breve termine, adattandosi al tempo stesso alle mutevoli condizioni dell'ambiente imprenditoriale a lungo termine. L'HRP inizia valutando e verificando l'attuale capacità delle risorse umane.

Sfide della pianificazione delle risorse umane

Le sfide per HRP includono forze che cambiano continuamente, come i dipendenti che si ammalano, vengono promossi o vanno in vacanza. HRP garantisce che ci sia la migliore corrispondenza tra lavoratori e posti di lavoro, evitando carenze ed eccedenze nel pool dei dipendenti.

Per soddisfare i propri obiettivi, i responsabili delle risorse umane devono pianificare quanto segue:

• Trova e attira dipendenti qualificati.
• Seleziona, forma e premia i migliori candidati.
• Affrontare le assenze e affrontare i conflitti.
• Promuovere i dipendenti o lasciarne andare alcuni.

Investire in HRP è una delle decisioni più importanti che un'azienda possa prendere. Dopotutto, un'azienda è brava solo quanto i suoi dipendenti e un alto livello di impegno dei dipendenti può essere essenziale per il successo di un'azienda. Se un'azienda ha i migliori dipendenti e il migliori pratiche in atto, può significare la differenza tra lentezza e produttività, contribuendo a portare un'azienda alla redditività.

Passi per la pianificazione delle risorse umane

Ci sono quattro fasi generali e generali coinvolte nel processo di pianificazione delle risorse umane. Ogni passo deve essere fatto in sequenza per arrivare all'obiettivo finale, che è sviluppare una strategia che consente all'azienda di trovare e trattenere con successo un numero sufficiente di dipendenti qualificati per soddisfare i propri bisogni.

Analizzare l'offerta di lavoro

Il primo passo della pianificazione delle risorse umane consiste nell'identificare l'attuale offerta di risorse umane dell'azienda. In questa fase, il dipartimento delle risorse umane studia la forza dell'organizzazione in base al numero di dipendenti, alle loro competenze, qualifiche, posizioni, benefici e livelli di prestazioni.

Previsione della domanda di lavoro

Il secondo passo prevede che l'azienda delinea il futuro della sua forza lavoro. Qui, il dipartimento delle risorse umane può prendere in considerazione alcuni problemi come promozioni, pensionamenti, licenziamenti e trasferimenti, tutto ciò che tiene conto delle esigenze future di un'azienda. Il dipartimento delle risorse umane può anche esaminare l'impatto delle condizioni esterne domanda di lavoro, come le nuove tecnologie che potrebbero aumentare o diminuire il fabbisogno di lavoratori.

Bilanciare la domanda di lavoro con l'offerta

Il terzo passo nel processo HRP è la previsione della domanda di occupazione. HR crea un'analisi del divario che delinea le esigenze specifiche per restringere il fornitura di manodopera aziendale rispetto alla domanda futura. Questa analisi genererà spesso una serie di domande, come ad esempio:

• I dipendenti dovrebbero acquisire nuove competenze?
• L'azienda ha bisogno di più manager?
• Tutti i dipendenti sfruttano i loro punti di forza nei loro ruoli attuali?

Sviluppo e implementazione di un piano

Le risposte alle domande del analisi degli scostamenti aiutare le risorse umane a determinare come procedere, che è la fase finale del processo HRP. Le risorse umane devono ora adottare misure pratiche per integrare il proprio piano con il resto dell'azienda. Il dipartimento ha bisogno di un bilancio, la capacità di implementare il piano e uno sforzo collaborativo con tutti i reparti per eseguire quel piano.

considerazioni speciali

L'obiettivo della pianificazione delle risorse umane è disporre del numero ottimale di dipendenti per ottenere il massimo profitto dall'azienda. Poiché gli obiettivi e le strategie di un'azienda cambiano nel tempo, la pianificazione delle risorse umane è un evento normale. Inoltre, come globalizzazione aumenti, i dipartimenti delle risorse umane dovranno affrontare la necessità di implementare nuove pratiche per adeguarsi alle normative sul lavoro governative che variano da paese a paese.

L'aumento dell'uso di lavoratori remoti da parte di molte aziende avrà un impatto anche sulla pianificazione delle risorse umane e richiederà l'utilizzo dei dipartimenti delle risorse umane nuovi metodi e strumenti per reclutare, formare e trattenere i lavoratori.

Domande frequenti

Perché la pianificazione delle risorse umane è importante?

La pianificazione delle risorse umane (HRP) consente a un'azienda di mantenere e indirizzare meglio il giusto tipo di talento da impiegare - avere le giuste competenze tecniche e trasversali per ottimizzare la propria funzione all'interno del società. Consente inoltre ai manager di formare e sviluppare meglio le competenze necessarie tra la forza lavoro.

Cosa è "difficile" vs. pianificazione "soft" delle risorse umane?

Hard HRP valuta varie metriche quantitative per garantire che il numero giusto del giusto tipo di persone sia disponibile quando necessario per l'azienda. Soft HRP si concentra maggiormente sulla ricerca di dipendenti con la giusta cultura, motivazione e attitudine aziendale. Spesso questi sono usati in tandem.

Quali sono i passaggi fondamentali di HRP?

L'HRP inizia con un'analisi del pool di manodopera disponibile da cui possono attingere. Quindi valuta la domanda presente e futura dell'azienda per vari tipi di lavoro e tenta di far corrispondere tale domanda con l'offerta di candidati a un lavoro.