인종별 기업 리더십

어떤면에서, 미국의 가장 강력한 기업들은 인종 평등에 더 큰 중점을 두고 있습니다 그 어느 때보다. 종종 논쟁을 회피한다는 비난을 받는 몇몇 소비자 브랜드가 옹호 역할을 맡았습니다. 조지 플로이드의 죽음 이후. Nike는 의류 대기업이 청중에게 "아무것도 없는 척하지 말라고" 요청하는 동영상을 소셜 미디어에 게재했습니다. 미국에서 문제” 한편, 아마존은 “정의와 형평성."

내부적으로 많은 조직이 한동안 변화에 대해 이야기해 왔습니다. 최고 다양성 책임자의 수 포춘 500대 기업 예를 들어, 리더십 자문 회사인 Russell Reynolds Associates에 따르면 지난 몇 년 동안 기업이 급증했습니다.

그러나 실제로 누가 뛰어난 조직을 운영하고 있는지에 관해서는 소수 집단의 임원을 찾기가 매우 어렵습니다. 전문가들은 젊은 인재를 찾거나 관리 파이프라인을 통해 발전하는 데 실패하는 경우가 너무 많다고 말합니다.

Fortune 500대 기업의 인종과 권력

최고 경영자

최신 인구 조사 데이터(히스패닉이라는 용어 사용)에 따르면 히스패닉은 미국에서 가장 큰 소수 그룹으로 전체 인구의 18.5%를 차지합니다. 그러나 Fortune 500대 기업에서는 17명의 라틴계 경영진만이 최고 경영자(CEO) Guilford College의 심리학 명예 교수인 Richie Zweigenhaft의 분석에 따르면 2020년에는 미국 기업의 인종과 성별에 중점을 두고 연구합니다. 이는 미국의 주요 기업에서 일하는 상위 직업의 3.4%에 불과합니다.

아프리카계 미국인이 전체 인구의 약 13.4%를 차지하지만 작년에 CEO가 된 사람은 5명에 불과하다고 츠바이겐하프트(Zweigenhaft)는 말합니다.

파워 엘리트의 다양성. 이는 Fortune 500대 기업의 CEO 중 1%만이 흑인임을 의미합니다. (Jide Zeitlin은 이후 사치품 회사 Tapestry의 사장에서 물러났지만 Roz Brewer는 합류할 것입니다. 그녀가 3월 Walgreens에서 1위를 차지할 때 목록에 올랐습니다.) 아시아계 미국인은 CEO의 2.4%를 주장하면서 약간 더 나은 운임 반점. 이는 전체 인구의 5.9%에 훨씬 못 미치는 수치입니다.

놀라운 점은 기업계의 다양성에 대한 모든 논의에도 불구하고 지난 10년 동안 이 수치가 거의 변하지 않았다는 것입니다. Brewer가 Walgreens를 장악하더라도 흑인 CEO의 수는 2010년보다 한 명 줄어들 것입니다. 아시아인이나 태평양 섬 주민 배경을 가진 지도자들에게도 바늘은 움직이지 않았습니다.

라틴계 경영진은 약간의 개선을 보인 한 민족 그룹입니다. Fortune 500대 기업 중 라틴계 대표는 2010년 이후 거의 두 배 증가했습니다. 그럼에도 불구하고 오늘날 CEO 자리에서 그들의 3.4% 점유율은 여전히 ​​전체 인구의 거의 5분의 1에 못 미치는 수준입니다.

회의실

그리고 회의실은 어떻습니까? 이렇게 영향력 있는 기업을 이끄는 데 도움이 될까요? 소수 민족이 더 잘 대표되지만 대부분의 경우 여전히 고객과 거의 유사하지 않습니다. 회계법인 딜로이트의 2018년 "Missing Pieces" 보고서에 따르면 아프리카계 미국인이 Fortune 500대 이사직의 8.6%를 차지했습니다. 라틴계와 아시아계는 각각 3.8%와 3.7%의 역할을 담당했습니다.

소규모 회사

소규모 회사에서는 소수 그룹의 구성원이 주요 리더십 위치에 있을 가능성이 더 높지만 여기서 다시 데이터는 미국이 인종 평등과 유사한 수준에 도달하기까지 갈 길이 멀다는 것을 암시합니다. 예를 들어, 전체 경제에 대한 데이터를 수집하는 미국 노동 통계국(Bureau of Labor Statistics)은 작년에 라틴계 개인이 전체 CEO의 7.4%만을 차지했다고 보고했습니다. 흑인 간부들은 이 직업의 4.3%를 차지했습니다. 소수 민족 그룹 중에서 아시아계 미국인 임원만이 전체 인구 비율에 근접했으며 최고 리더십 역할의 5.4%를 차지했습니다.

다양성에 대한 애매한 탐구

다양성 옹호자들의 경우 최근 이사회 수준에서 진전의 징후가 있습니다. 일부는 조지 플로이드 사망 사건 이후 인종 차별에 대한 전국적인 논의 때문입니다. 작년에 저명한 경영진과 투자 회사 그룹은 기업에 12개월 이내에 아프리카계 미국인 이사를 추가하도록 요청하는 보드 챌린지를 만들었습니다. 그리고 강력한 자문 회사인 기관 주주 서비스(Institutional Shareholder Services)는 연구 보고서에서 "인종 및 민족적 다양성이 결여된" 대기업을 언급하기 시작할 것이라고 발표했습니다.

이러한 노력이 결실을 맺는 것 같습니다. 채용 플랫폼 BoardProspects 보고에 따르면 러셀 3000 플로이드 사망 후 5개월 동안 130명의 흑인 감독을 지명했습니다. 이전 5개월 동안 그들은 38명만 고용했습니다. 문제는 이러한 진전이 시간이 지남에 따라 지속될 것인지 여부입니다. 그리고 회의실의 모습을 바꾸는 것은 그 자체로 중요하고 도전적이지만, 소수자 리더십의 부족을 해결하는 것입니다. 최고 경영진 더 큰 장애물이다. 전문가들은 대부분의 기업이 흑인, 라틴계 및 아시아계 미국인 중역들을 최고 리더십 위치에 올려주는 강력한 파이프라인이 부족하다고 말합니다.

아니면 회사가 충분히 어려워 보이지 않을 수도 있습니다. 타임 워너의 전 사장이자 씨티그룹의 회장인 딕 파슨스는 지난해 USA투데이에 “이러한 일자리를 놓고 경쟁할 수 있는 소수의 후보자가 부족하지 않다”고 말했다. “그들이 간과하는 것이 아닙니다. 조회 기간이 되지 않습니다.”

일류 기업에 취업한 소수 집단 구성원은 승진을 방해하는 만연한 편견에 직면해 있다고 보고합니다. McKinsey & Company의 최근 설문 조사에 따르면 소수 민족 직원은 배제되고 있다고 보고할 가능성이 더 높습니다. 동료와의 사교 활동이나 동료들이 사생활에 대해 했던 잘못된 가정을 바로잡아야 하는 것.

츠바이겐하프트(Zweigenhaft)는 사회경제적 종종 인종과 상관관계가 있는 지위는 신규 근로자를 모집하고 승진시키는 데 있어 또 다른 심각한 장애물이었습니다. "나는 이것이 백인 여성 CEO의 수가 증가한 이유를 설명하는 데 도움이 되며 라틴계 CEO의 증가는 적지만 이유를 설명하는 데 도움이 된다고 생각합니다."라고 그는 말합니다. "그들이 어디에서 왔는지 좀 더 자세히 살펴보면 두 경우 모두 경제적 특권을 가지고 태어났을 가능성이 있음이 드러납니다."

더 큰 형평성은 이해 관계자를 행복하게 하는 것 이상을 수행합니다. 주제에 대한 연구에 따르면 수익을 개선할 수도 있습니다. 예를 들어 McKinsey의 별도 분석에 따르면 인종 및 문화적 다양성에서 가장 높은 순위를 기록한 기업은 수익성 면에서 업계를 주도할 가능성이 33% 더 높습니다.

또한 보스턴 컨설팅 그룹(Boston Consulting Group)의 2018년 연구에 따르면 상위에 소수 민족이 많을수록 혁신이 더 많이 일어난다고 결론지었습니다. 경영진의 다양성이 평균 이상인 회사는 다양성이 낮은 회사보다 지난 3년 이내에 출시된 제품에서 훨씬 더 많은 수익을 창출했습니다. “다른 배경과 경험을 가진 사람들은 종종 같은 문제를 다른 방식으로 보고 다른 솔루션을 사용하면 이러한 솔루션 중 하나가 성공할 확률이 높아집니다.”라고 저자는 말했습니다.

결론

Fortune 500대 기업에서 히스패닉계 CEO의 수는 지난 10년 동안 증가했지만 흑인과 아시아인 대표는 여전히 정체되어 있습니다. 연구에 따르면 다양성을 높이는 것은 도덕적 의무일 뿐만 아니라 기업이 재정적으로 성공하는 데 도움이 될 수 있습니다.