직원을 해고하는 방법
사업주나 관리자가 직면해야 하는 가장 불쾌한 작업 중 하나는 한 명 이상의 직원을 해고해야 하는 것입니다. 해고 사유가 무엇이든 직원에게 더 이상 서비스가 필요하지 않다고 말하는 것은 어려운 진술입니다. 칭찬으로 타격을 완화할 수도 있고 숫자로 정당화할 수도 있고 직원의 열악한 성과를 이유로 꼽을 수도 있지만 해고된 직원에게 무슨 말을 하든, 어떻게 설명하든, 최종 결과는 양쪽 모두에게 치명적일 수 있습니다. 관련된.
근로자에게 그것은 정규 수입의 종료 및 아마도 회사의 해고를 의미합니다. 혜택, NS 401(k), 그리고 직업의 다른 특혜. 소유주, CEO 또는 해고를 발표하는 사람에게 이는 비용 절감을 위한 필사적인 시도로 신뢰할 수 있고 성과가 좋은 직원(또는 그 중 몇 명)을 해고하는 것을 의미할 수 있습니다. 쉽지는 않겠지만, 모범 사례. 성공한 많은 CEO, 인사 담당자 및 고위 관리자가 직원을 해고할 때 조언한 것은 간단합니다. 정직하고, 동정심을 갖고, 신속하게 대처하십시오.
'도끼'를 휘두르는
관련된 모든 사람이 해지를 쉽게 할 수 있는 방법이 있습니다. 해고 대상, 해고 방법, 해고된 사람에게 제공할 사항(있는 경우)에 대한 잘 정립된 일반 기준을 따릅니다.
누군가를 해고하는 방법을 논의하기 전에 누구를 해고할지 결정하십시오.떨어져 똑같이 중요합니다. 경제 상황, 해고를 하는 회사 및 해당 회사의 재정 상태를 고려하는 것도 중요합니다.
경제가 좋고 회사가 수익성이 있다고 가정하면 직원을 해고하는 데에는 여러 가지 이유가 있을 수 있습니다.
- 시간 엄수 부족을 포함하여 실적이 저조한 경우, 장기 결석, 또는 원하는 결과를 생성하지 못함
- 변화에 저항하기 위해
- 부정주의를 위해
- 불복종을 위해
- 회사 가치에 부합하지 않는 경우
- 의심스러운 성격이나 윤리적인 경우 경과
- 범죄 행위에 대해
그러나 경제가 좋지 않은 경우 해고 대상과 이유에 대한 결정은 다른 기준을 사용하여 결정될 수 있습니다. 해고로 표시된 직원에는 다음이 포함될 수 있습니다.
- 고연봉 직원
- 신입사원
- 업무 성과 척도에서 하위 10%, 그룹 잭 웰치, 제너럴 일렉트릭의 전 CEO는 좋을 때나 나쁠 때나 종종 해고됩니다.
- 퇴직이 임박한 직원 및/또는 고령 직원. 고용주는 고령 직원을 해고할 수 있다는 점에 유의해야 합니다. 연령 차별 소송, 개별적으로 또는 일부로 집단 소송 따라서 이 범주에서는 주의를 기울여야 합니다. 이 두 범주의 직원을 해고하기 전에 법률 자문을 구하는 것이 좋습니다.
정리해고 모범 사례
"3가지 규칙"은 직원에게 알려야 할 때 해고 절차에 대한 가장 좋은 지침입니다.
- 정직하십시오: 직원에게 실적이 좋지 않더라도 해고되는 이유를 설명하십시오. 당신은 그 이유를 숨김으로써 직원이나 자신에게 어떤 호의도 베풀지 않습니다. 다양한 방법으로 성과 평가가 좋지 않은 것을 완화할 수 있지만 진실을 말해야 합니다. 어떠한 것도 정리해고 저조한 성과로 인해 최근의 저조한 성과 검토 기록이 귀하의 결정을 뒷받침하고 직원에게 이를 정당화할 것입니다. 고용주를 상대로 부당해고 소송을 제기하는 경우에도 증거로 사용할 수 있습니다.
- 동정심을 나타내십시오: 해고는 고통스러울 수 있습니다. 해고된 직원에게 약간의 연민과 이해심을 보여주십시오. 회사에 능력이 있다면 제공하십시오. 추방 타격을 완화하는 데 도움이 되는 서비스 또는 직업 상담. 직원의 자아를 염두에 두십시오. 현재로서는 상당한 부양이 필요할 수 있으며 이전 성취를 칭찬함으로써 이를 제공할 수 있습니다.
- 빨리: 위의 권고 사항을 염두에 두고 신속하고 직접적인 해고가 해고를 처리하는 가장 인도적인 방법입니다. 그날 직원이 책상을 청소하기를 원할 수 있으며 보안 직원이 직원을 문까지 에스코트하도록 하는 것이 좋습니다. 너무 많은 해고된 직원이 컴퓨터를 파괴하거나 관리자와 동료를 해치려고 시도함으로써 부당함을 느끼거나 복수에 대한 욕망을 제거했습니다. 문까지 호송되는 것은 해고된 직원에게 굴욕적인 경험이 될 수 있지만 파괴적인 분노의 표현을 방지할 수 있습니다. 금요일 오후에 직원을 해고하는 것도 해고된 직원이 주말 내내 해고 충격에서 회복할 수 있도록 하는 효과적인 수단입니다.
하지 말아야 할 일
해고를 하는 관리자는 화를 내거나 너무 실망을 표현하거나 해고된 직원이 다른 직업을 찾을 기회를 위태롭게 하겠다고 위협해서는 안 됩니다. 상황에 따라 해고된 직원에게 다음과 같이 외부 컨설턴트로 일할 수 있다고 말할 수 있습니다. 시간제 직원은 혜택이 없거나 경제적, 재정적 상황이 악화될 때 나중에 다시 고용될 수 있습니다. 보증합니다. 즉, 고용주는 어떤 종류의 약속도 하거나 약속으로 해석될 수 있는 진술을 해서는 안 됩니다.
결론
직원을 해고하는 것은 해고된 근로자와 해고를 하는 고용주 모두에게 고통스러운 경험이 될 수 있습니다. 핑크 슬립. 소득 상실 및 고용주가 제공한 기타 혜택 외에도 해고된 근로자는 종종 자존감 상실을 느낍니다. 고용주에게는 근로자를 해고하는 경험이 비록 다른 방식이지만 똑같이 불편할 수 있습니다.
이 두 가지 고통스러운 결과는 모두 불가피해 보이지만 고용주가 위에 언급된 "3가지 규칙"을 따르고 누가 해고되어야 하는지를 현명하게 결정한다면 둘 다 그 강도를 줄일 수 있습니다. 대량 해고의 상황에서 표준화된 패키지가 제공될 수 있으며, 이 경우 고용주는 단절 제공. 그러나 다른 많은 경우에 퇴직을 협상할 수 있습니다.