기업에 긍정적인 조치가 의미하는 것

적극적 조치란 무엇입니까?

적극적 조치는 평등한 기회를 적극적으로 촉진하기 위해 고안된 정책 및 프로그램을 의미합니다. 인종, 성별, 출신 국가, 성적 취향 등을 불문하고 사람들을 위한 직장 또는 교육 요인. 차별금지법만이 옳다는 것이 분명해진 1960년대에 적극적 조치가 취해졌습니다. 역사적으로 차별을 받아온 집단에 대한 과거의 차별에 대응하기에 충분하지 않았습니다. 불리한.

기업은 차별적 조치를 취한 그룹의 사람들이 역사적으로 차별받거나 간과된 기회는 동등한 기회를 가지며 과소 대표되지 않습니다. 직장. 연방 정부와 계약을 체결한 사업체는 우대 조치 프로그램을 보유해야 합니다.

적극적 조치의 역사

"긍정적 조치"에 대한 첫 번째 언급은 1961년 존 F. 케네디의 행정 명령 10925는 정부 계약자에게 “신청자가 고용되고 고용 중 인종, 신념, 피부색 또는 국적에 관계없이 직원이 [공정한] 대우를 받는다. 기원."

4년 후, 린든 존슨 대통령은 1964년 민권법, 미국 생활의 다양한 영역에서 차별을 종식시키는 것을 목표로 했습니다. 이 법의 Title VII는 특히 평등한 고용 기회를 다루고 있습니다. Johnson은 이에 따라 행정 명령 11246을 통해 정부 고용주에게 “인종, 종교에 관계 없이 고용하기 위해 긍정적인 조치”를 취하도록 요구했습니다. 그리고 출신국”을 명시하고 노동부 장관 산하 내각급 권위를 차별 철폐와 차별 철폐의 시행 뒤에 둔다. 식량. 랜드마크 순서는 수년에 걸쳐 수정 및 강화되었습니다. 1967년에는 성별이 정의에 추가되었고, 그 다음 해에는 장애인이 추가되었으며, 2014년에는 성적 지향과 성 정체성이 포함되었습니다.

기업의 적극적인 조치가 영향을 미침

노동부(DOL) 웹사이트에 따르면 행정 명령 11246은 다음을 수행하는 연방 계약자 및 연방 지원 건설 계약자를 요구합니다. 1년 동안 최소 $10,000의 정부 사업을 통해 모든 측면에서 동등한 기회가 제공되도록 적극적 조치를 취하십시오. 고용. 미국 노동력의 5분의 1이 연방 정부와 사업을 하는 회사에 고용되어 있기 때문에 명령의 범위가 광범위합니다. 또한 국방부가 구매한 차량 제조업체의 엔진 부품 제조업체와 같이 연방 계약을 체결한 회사에 부품을 공급하는 하청업체에도 적용됩니다. 예금 계좌가 있는 금융 기관 연방 기금—또는 미국에서 판매하거나 현금화하는 것 저축 채권— 또한 긍정적인 행동 계획을 유지해야 합니다.

민간 기업은 노동력의 다양성을 증가시키기 위해 자발적으로 적극적 행동 계획을 채택할 수도 있습니다. 그들은 그들의 계획이 Title VII를 준수하는지 확인하기만 하면 됩니다. 대법원은 세 부분으로 구성된 테스트를 개발했습니다.

1. 계획은 과거에 차별이 있었음을 보여주어야 합니다.. 기업은 과거에 차별을 받았다는 사실을 인정할 필요는 없지만 계획에 대한 몇 가지 사실적 근거가 있어야 합니다. 예를 들어, 통계 데이터는 수정해야 하는 전통적으로 분리된 직업 부문에 "눈에 띄는 불균형"이 있음을 입증할 수 있습니다.

2. 계획은 재직 근로자의 권리를 "불필요하게 짓밟지" 않아야 합니다.. 예를 들어, 회사는 백인 남성 그룹을 해고하고 모두 흑인과 여성 근로자로 대체할 수 없습니다.

3.계획은 일시적이어야 합니다.. 과거의 차별을 바로잡는 데 걸리는 기간 동안만 지속되어야 합니다.

기업이 적극적 행동 계획을 구현하는 방법

차별 철폐 조치 프로그램의 전제는 회사의 직원 프로필 분석이 회사에서 사용할 수 있는 더 넓은 인력 풀을 정확하게 반영한다는 것입니다. 서면 적극적 조치 계획(AAP)은 이를 분석하고 달성하기 위해 다양한 수단을 사용하는 관리 도구입니다. 미국연방규정집(Code of Federal Regulations)에 명시된 바와 같이 기업을 위한 일반적인 AAP에는 다음이 포함됩니다.

• 분석: 직무 역할이 포함된 조직도의 맥락에서 각 직원의 성별과 인종/민족을 식별하고 이들이 서로 어떻게 관련되는지를 식별하는 회사 프로필입니다.
• 유효성: 사용 가능한 위치에 적합한 기술을 가진 인구(인력 풀)와 대조적으로 회사에서 일하는 대상 소수자를 계산합니다.
• 비교: 실질적인 채용 및 승진 목표를 세우기 위한 기초로 사용 가능한 후보자에게 재직 직원을 배치합니다.
• 책임: 이러한 목표를 추적할 특정 관리자.
• 문제 영역: 그것들을 나열하십시오. 예를 들어, 특정 부서나 직업 범주에서 흑인, 라틴계 또는 여성 근로자의 과소 대표성, 이러한 그룹에 대한 관리 역할로의 승진 부족 등이 있습니다.
• 시정 조치: 유형의 행동 지향적인 단계. 여기에는 종종 과소 대표되는 인구에서 더 많은 직원을 모집하기 위한 공격적인 교육 및 봉사 활동이 포함됩니다. 채용 면접 시 평등한 대우, 보상, 훈련, 승진 및 직장 경험의 기타 모든 구성 요소 전반에 걸쳐.
• 내부 감사 및 보고 시스템: 진행 상황을 추적하고 회사가 보다 다양한 인력을 확보하기 위해 취한 조치의 효과를 측정합니다.

적극적 조치가 시행되는 방법

연방 계약자 및 하청 계약자에게 요구되는 긍정적 행동 계획은 DOL 산하의 OFCCP(연방 계약 준수 프로그램 사무국)에서 시행합니다.

OFCCP는 정부 계약 기업의 고용 관행을 연구하기 위해 규정 준수 검토를 수행합니다. 준법 감시인은 직원을 살펴봄으로써 계약자의 우대 조치 프로그램을 면밀히 조사할 수 있습니다. 직원 및 경영진 인터뷰 외에 명부, 급여 수치 및 기타 기록 임원. 문제가 발견되면 OFCCP는 시정 조치를 권장하고 원하는 평등 고용 기회를 달성할 수 있는 방법을 제안합니다.

적극적 조치의 장점과 단점

기회의 차별과 격차는 미국 노동력의 문제로 지속되고 있습니다. 수년에 걸쳐 차별 철폐 조치가 이를 해결하는 올바른 접근 방식인지에 대한 논란이 있어 왔습니다. “역차별”에 대한 주장은 대법원까지 소송을 제기했습니다. 확인 조치 정책의 영향에 대해 의문이 제기되었습니다. 해당 고용주가 충족해야 하는 지침을 수행하십시오. 소수자 및 여성의 고용 및 승진을 위한 특정 일정에 따라 고용 결정을 내리도록 압력을 가합니다. 번호? 차별 철폐 정책, 여성에 대한 낙인 찍힌 부정적인 심리적 영향이 있습니까? 소수자 직원 "긍정적 조치"로 고용?

차별 철폐를 지지하는 사람들은 과거의 차별을 바로잡는 것이 필수적이며 아직 해야 할 일이 있다고 주장합니다. 적극적 조치에 대한 비즈니스 사례도 수년에 걸쳐 성장했습니다. 수익성 관점에서, 연구에 따르면 직장 내 다양성은 회사의 수익에 유익합니다. 리더십 역할과 이사회 직책에서 여성과 소수 인종 및 소수 민족의 수를 늘리는 것입니다.

NS 집단 사고 구식 네트워크의 사고 방식이 어려운 비즈니스 문제를 해결하기 위한 가장 신선한 아이디어를 반드시 가져오는 것은 아닙니다. 사례: 2019년 연구에 따르면 이사회에서 여성이 30% 이상이라는 임계 질량에 도달하면 행동이 바뀌기 시작하고 거버넌스가 개선되며 토론이 더 풍부해집니다. 그리고 때때로 상급자가 "나와 같은 고용" 습관을 버리기 위해 외부의 힘이 필요하지만 긍정적인 결과를 관찰할 때 그들은 기꺼이 변화를 수용하는 경향이 있습니다.

마지막으로 정부 계약의 가용성은 행정부 및 연방 정부에 따라 다르지만 예산 전망, 이러한 계정은 승리한 기업에 잠재적으로 유리한 기회입니다. 그들을. 결과적으로 기회균등법을 준수하는 기업은 자체 기업의 성공을 위한 발판을 마련할 수 있습니다.

결론

차별 철폐 조치가 일부 사람들에게 계속해서 논란의 원인이 되고 있지만, 그러한 프로그램은 모든 정부 계약 기업의 현실입니다. 게다가 많은 다른 고용주들이 고용 및 승진의 투명성과 직장 내 다양성을 촉진하는 데 도움이 되는 방법으로 차별 철폐 조치 프로그램을 시행하기로 선택합니다.