Žmogiškųjų išteklių planavimo (HRP) apibrėžimas

Kas yra žmogiškųjų išteklių planavimas (HRP)?

Žmogiškųjų išteklių planavimas (HRP) yra nuolatinis sistemingo planavimo procesas, siekiant optimaliai panaudoti vertingiausią organizacijos turtą - kokybiškus darbuotojus. Žmogiškieji ištekliai planavimas užtikrina geriausią darbuotojų ir darbo vietų derinimą, kartu išvengiant darbo jėgos trūkumo ar pertekliaus.

Yra keturi pagrindiniai HRP proceso žingsniai. Jie apima dabartinės darbo pasiūlos analizę, prognozavimas darbo paklausą, suderinant numatomą darbo paklausą su pasiūla ir remiant organizacinius tikslus. HRP yra svarbi investicija bet kuriam verslui, nes tai leidžia įmonėms išlikti produktyvioms ir pelningoms.

Žmogiškųjų išteklių planavimo supratimas

Žmogiškųjų išteklių planavimas leidžia įmonėms planuoti iš anksto, kad jos galėtų išlaikyti nuolatinį kvalifikuotų darbuotojų pasiūlą. Štai kodėl tai taip pat vadinama darbo jėgos planavimu. Šis procesas naudojamas siekiant padėti įmonėms įvertinti savo poreikius ir planuoti, kaip juos patenkinti.

Žmogiškųjų išteklių planavimas turi būti pakankamai lankstus, kad galėtų įveikti trumpalaikius personalo iššūkius, o ilgainiui prisitaikyti prie kintančių verslo aplinkos sąlygų. Žmogiškųjų išteklių valdymas pradedamas vertinant ir audituojant esamus žmogiškųjų išteklių pajėgumus.

Žmogiškųjų išteklių planavimo iššūkiai

Žmogiškųjų išteklių personalo iššūkiai apima nuolat besikeičiančias jėgas, pvz., Darbuotojus, sergančius, paaukštintus ar atostogaujančius. HRP užtikrina geriausią darbuotojų ir darbo vietų derinimą, išvengiant darbuotojų trūkumo ir pertekliaus.

Kad pasiektų savo tikslus, personalo vadybininkai turi planuoti šiuos veiksmus:

• Raskite ir pritraukite kvalifikuotų darbuotojų.
• Išrinkite, apmokykite ir apdovanokite geriausius kandidatus.
• Kova su nebuvimu ir konfliktų sprendimas.
• Paaukštinkite darbuotojus arba paleiskite kai kuriuos iš jų.

Investavimas į HRP yra vienas iš svarbiausių sprendimų, kuriuos įmonė gali priimti. Juk įmonė yra tokia gera, kokia yra jos darbuotojai, ir aukšto lygio darbuotojo įsipareigojimas gali būti labai svarbus įmonės sėkmei. Jei įmonėje dirba geriausi darbuotojai ir geriausia praktika vietoje, tai gali reikšti skirtumą tarp vangumo ir produktyvumo, padedančio nukreipti įmonę į pelningumą.

Žmogiškųjų išteklių planavimo žingsniai

Žmogiškųjų išteklių planavimo procese yra keturi bendri, platūs žingsniai. Kiekvieną žingsnį reikia atlikti iš eilės, kad būtų pasiektas galutinis tikslas - sukurti strategiją tai leidžia įmonei sėkmingai rasti ir išlaikyti pakankamai kvalifikuotų darbuotojų, kad galėtų patenkinti įmonę poreikiai.

Darbo pasiūlos analizė

Pirmasis žmogiškųjų išteklių planavimo žingsnis yra nustatyti dabartinį įmonės žmogiškųjų išteklių pasiūlą. Šiame etape žmogiškųjų išteklių skyrius tiria organizacijos stiprumą, remdamasis darbuotojų skaičiumi, jų įgūdžiais, kvalifikacija, pareigomis, privalumais ir veiklos lygiu.

Darbo paklausos prognozavimas

Antrasis žingsnis reikalauja, kad bendrovė apibūdintų savo darbo jėgos ateitį. Čia žmogiškųjų išteklių skyrius gali apsvarstyti tam tikrus klausimus, tokius kaip paaukštinimas, išėjimas į pensiją, atleidimas iš darbo ir perkėlimai - viskas, kas turi įtakos būsimiems įmonės poreikiams. Žmogiškųjų išteklių skyrius taip pat gali pažvelgti į išorines sąlygas, turinčias įtakos darbo paklausos, pavyzdžiui, naujos technologijos, kurios gali padidinti arba sumažinti darbuotojų poreikį.

Darbo paklausos ir pasiūlos subalansavimas

Trečiasis HRP proceso žingsnis yra užimtumo paklausos prognozavimas. HR sukuria spragų analizę, kurioje nustatomi konkretūs poreikiai susiaurinti įmonės darbo pasiūla palyginti su būsima paklausa. Ši analizė dažnai sukels daugybę klausimų, tokių kaip:

• Ar darbuotojai turėtų išmokti naujų įgūdžių?
• Ar įmonei reikia daugiau vadovų?
• Ar visi darbuotojai atlieka savo stipriąsias puses eidami dabartinius vaidmenis?

Plano kūrimas ir įgyvendinimas

Atsakymai į klausimus iš spragos analizė padėti žmogiškiesiems ištekliams nuspręsti, kaip elgtis, o tai yra paskutinis ŽPV proceso etapas. Dabar HR turi imtis praktinių veiksmų, kad integruotų savo planą į likusią įmonės dalį. Skyriui reikia a biudžeto, gebėjimas įgyvendinti planą ir bendros pastangos su visais departamentais tą planą įgyvendinti.

Specialios aplinkybės

Žmogiškųjų išteklių planavimo tikslas yra turėti optimalų darbuotojų skaičių, kad įmonė uždirbtų kuo daugiau pinigų. Kadangi įmonės tikslai ir strategijos laikui bėgant keičiasi, žmogiškųjų išteklių planavimas yra įprastas reiškinys. Be to, kaip globalizacija padidės, žmogiškųjų išteklių departamentai susidurs su poreikiu įgyvendinti naują praktiką, kad būtų galima pritaikyti vyriausybės darbo reglamentus, kurie skiriasi kiekvienoje šalyje.

Kadangi daugelis korporacijų dažniau naudoja nuotolinius darbuotojus, tai taip pat turės įtakos žmogiškųjų išteklių planavimui ir reikės naudoti žmogiškųjų išteklių skyrius naujų metodų ir įrankių įdarbinti, mokyti ir išlaikyti darbuotojus.

Dažnai užduodami klausimai

Kodėl žmogiškųjų išteklių planavimas yra svarbus?

Žmogiškųjų išteklių planavimas (HRP) leidžia įmonei geriau prižiūrėti ir nukreipti tinkamas rūšis talentą įdarbinti - turėti tinkamų techninių ir minkštųjų įgūdžių, kad optimizuotų savo funkcijas įmonė. Tai taip pat leidžia vadovams geriau mokyti ir lavinti darbo jėgai reikalingus įgūdžius.

Kas yra „sunku“ vs. „minkštas“ žmogiškųjų išteklių planavimas?

„Hard HRP“ įvertina įvairius kiekybinius rodiklius, kad užtikrintų, jog prireikus įmonėje yra tinkamas tinkamų žmonių skaičius. „Soft HRP“ daugiau dėmesio skiria darbuotojų, turinčių tinkamą verslo kultūrą, motyvaciją ir požiūrį, paieškai. Dažnai jie naudojami kartu.

Kokie yra pagrindiniai HRP žingsniai?

HRP prasideda turimo darbo jėgos fondo, iš kurio jie gali semtis, analize. Tada ji įvertina įmonės esamą ir būsimą įvairių rūšių darbo paklausą ir bando suderinti šią paklausą su darbo ieškančių asmenų pasiūla.