Bruk verdsettelsesforespørsel for å løse administrasjonsproblemer

Appreciative inquiry (AI) er en tilnærming til organisasjonsledelse som legger vekt på å jobbe ut fra styrker for å finne nye veier for vekst i stedet for å fokusere på svakheter eller problemstillinger løst. Hvis dette høres litt utenfor allfarvei, er det bare å være ukjent med navnet - elementer av anerkjennende forespørsel kan sees i hele næringslivet. I denne artikkelen ser vi på hva anerkjennende henvendelse er og hvordan den fungerer.

Opprinnelsen til verdsettelsesundersøkelse

Opprinnelsen til anerkjennende forespørsel går tilbake til en artikkel fra 1987 med tittelen "Appreciative Inquiry in Organizational Life" av David Cooperrider og Suresh Srivastva, men den er sterkere knyttet til Cooperrider. Verdsettende henvendelse ble opprettet for å gi et alternativ til problemløsende tilnærming til ledelse. Cooperrider så på problemløsende tilnærming som begrensende og iboende partisk mot det negative fra første stund.

Problemløsning fokuserer en organisasjon på hva som er galt og hvordan det løses.

Setter pris på forespørsel starter med å se på hva som fungerer bra og utvider til hvilke muligheter det er for å gjøre noe større i fremtiden. For eksempel var anerkjennende henvendelse bak Walmart bærekraft drivkraft og etableringen av bærekraftindeksen for måling av fremskritt mot målet om å bruke 100% fornybar energi og ha null avfall gjennom hele livssyklusen til alle produktene. Det er et overraskende mål for en virksomhet som er avhengig av volum og trange marginer, og det ville sannsynligvis ikke ha kommet ut av en tradisjonell strategisession.

Prinsippene for verdsettelsesundersøkelse

Verdsettelsesforespørsel begynner med fem grunnleggende prinsipper som er ment å lede en organisasjon gjennom prosessen. De fem opprinnelige prinsippene er:

• Det konstruksjonistiske prinsippet: Virkeligheten i en organisasjon er subjektiv, og den dannes gjennom språk og interaksjoner mellom menneskene i.
• Prinsippet om samtidighet: Etter hvert som spørsmål blir stilt og interessen vokser, har endringen allerede begynt.
• Det poetiske prinsippet: Karakteren til en organisasjon er skapt og påvirket av historiene folk forteller hverandre om den.
• Forventningsprinsippet: Organisasjoner og mennesker jobber mot sine framtidsbilder. I forlengelse av dette vil et positivt framtidsbilde for en organisasjon ha en positiv innflytelse i nåtiden.
• Det positive prinsippet: Sann forandring krever å jobbe fra det positive for å utnytte gruppens kreative kreativitet.

Noen tilleggsprinsipper er lagt til som beste praksis utviklet seg rundt prosessen. De inkluderer:

• Hele prinsippet: Jo mer interessenter du trekker sammen, jo mer verdi vil det være i AI -prosessen. For eksempel kan leverandører og sluttbrukere gi innsikt folk i en organisasjon ikke vil ha.
• Vedtakelsesprinsippet: Å opptre som om du er i din ideelle organisasjon, vil bidra til å få til den endringen. Dette går tilbake til de poetiske og konstruksjonistiske prinsippene, med organisasjoner som en konstruksjon av menneskene i og deres interaksjoner.
• Fritt valg -prinsippet: Folk er alltid mer engasjerte, lidenskapelige og effektive når de velger å delta i stedet for å bli tvunget. Dette betyr litt selvorganisering da folk bestemmer hvordan de skal bidra til den nye visjonen.
• Bevissthetsprinsippet: Vi må alltid være klar over forutsetningene vi bringer til bordet. Underliggende og uimotsagte forutsetninger kan hindre samarbeid.

Overlappingen og ordlyden til prinsippene kan være en hindring da de pleier å være mindre konkrete enn andre styringsmetoder. I en mer bokstavelig forstand sier prinsippene:

• Det folk sier til hverandre om virksomheten din, har stor betydning.
• Å skape en framtidsvisjon for den typen virksomhet du vil ha, vil be deg og dine ansatte om å jobbe mot den visjonen i dag.
• Å stille spørsmål ved hvorfor du gjør det du gjør i stedet for bare å fokusere på hvordan du kan bli flinkere til å gjøre det du gjør, vil føre til innovasjon og nye ideer.
• Å fokusere på det positive bidrar til å bringe mennesker sammen i et humør av samarbeid fremfor i en defensiv tilstand.
• Å ha flere involvert betyr mer kreative sinn og kollektiv intelligens å trekke på.
• Ikke la forutsetninger og forutinntatte forestillinger hindre deg i å gi en ny idé en sjanse.

Prosessen med verdsettelsesforespørsel

For å utføre AI vil en gruppe interessenter komme sammen og velge et "bekreftende tema." Temaet er noe organisasjonen gjør det bra som er avgjørende for fremtidig suksess. For eksempel kan en matbutikk fokusere på utvalget av lokale produkter på hyllen eller kvaliteten på kundeservice.

Etter AI -prinsippene er prosessen delt inn i fire faser, også kjent som 4D -modellen. Disse er:

• Oppdagelse: I oppdagelsesfasen deler deltakerne positive historier om emnet. Disse inkluderer deres erfaringer i organisasjonene som ansatt, så vel som de med andre organisasjoner som kunde eller klient.
• Drøm: I denne fasen oppfordres deltakerne til å forestille seg den ideelle organisasjonen for å realisere det bekreftende temaet.
• Design: Deltakerne diskuterer hva som kan gjøres for å realisere den kollektive drømmen som ble fremmet i drømmefasen, og lage endringsforslag eller design for å få den drømmen.
• Skjebne: Deltakerne bestemmer hva og hvordan de skal bidra til drømmen og foreslåtte design. Denne fasen kalles noen ganger levering, men Cooperrider er ikke fan av det begrepet fordi det er for nær tradisjonelle, resultatfokuserte styringsstrategier.

Bunnlinjen

Ren anerkjennende henvendelse er i bruk hos mange organisasjoner over hele verden. I tillegg til å bli brukt av ideelle og ideelle organisasjoner i alle størrelser, har AI også blitt skalert til kommunalt og nasjonalt nivå. Etter vellykket bruk har AI blitt kreditert for å øke medarbeidertilfredsheten, forbedre effektiviteten, øke salget og så videre. Mer fortellende har imidlertid elementer av anerkjennende henvendelse kommet seg inn i de tradisjonelle ledelsesstilene de ble designet som et alternativ til. For eksempel har nesten alle selskaper en virksomhetsvisjon som passer godt under forventningsprinsippet og mange problemløsningsstrategier er sterkt avhengig av "out-of-the-box" -gruppen idémyldring. I sin reneste form er imidlertid AI et kraftig verktøy for å flytte fokuset til en organisasjon til noe mye større enn bunnlinjen, selv om det endelige resultatet ofte vil hjelpe bunnen linje også.

(For å lære om andre beslutningsmetoder og teorier, se: Rasjonell valgteori, Grunnleggende om spillteori.)