Regnskapsbasert incentivdefinisjon

Hva er et regnskapsbasert insentiv?

Et regnskapsbasert insentiv er designet for å kompensere bedriftsledere basert på ytelsesmål som f.eks fortjeneste per aksje og avkastning på egenkapitalen. Andre resultatmål som selskaper vanligvis bruker for å måle ledelsesprestasjoner inkluderer kontantstrøm, avkastning på eiendeler, driftsinntekter, nettoinntekt og total aksjonæravkastning.

Disse mye brukte insentivplanene er basert på ideen om at hovedmålet med selskapsledelse er å øke aksjonærverdiene til sitt høyest mulige nivå.

Forstå regnskapsbaserte insentiver

Regnskapsbaserte insentiver belønner vanligvis utøvende ledere med kontanter og selskapslager eller ansatte opsjoner. I firmaer av alle størrelser utgjør incentivlønn vanligvis en betydelig del av en leders kompensasjon. Selskaper bestemmer årlige insentivpriser for rang-og-fil-ansatte ved å bruke formler basert på følgende tre komponenter:

1. Individuelt lønnsnivå
2. Fast ytelse
3. Ytelsen til en bestemt forretningsenhet

Den eksponentielle veksten i CEO -kompensasjon

Regnskapsbaserte insentiver har vært et emne for studier i flere tiår, ettersom bedrifter har utviklet sine definisjoner av hva som utgjør kommersiell suksess og hvordan det best kan oppnås. Å tilpasse medarbeider- og ledelsesmål til aksjonærene basert på regnskapstiltak blir sett på som en grei prosess for å fastsette insentivkompensasjon.

Kritikere har hevdet at ledere i økende grad har blitt kompensert med selskapet aksjeinsentiver, har de blitt oppfordret til å fokusere på kortsiktige konsekvenser for aksjekursen fremfor langsiktig planlegging og generell forretningsstabilitet. Ifølge Economic Policy Institute, Kompensasjon for administrerende direktør vokste med 90 ganger frekvensen av typisk lønn fra 1978 til 2014.

Fordeler og ulemper ved incentivbasert kompensasjon

Det er mange saker som må tas for denne praksisen, inkludert følgende fordeler:

• Bonusene er fradragsberettigede til at selskapet betaler dem ut
• Disse hendelsene fortynner ikke egenkapitalen
• Disse programmene stemmer overens med aksjonærinteresser med lederens insentiver

På den annen side nevner motstandere av insentivbasert kompensasjon mange ulemper med denne praksisen, inkludert det faktum at bonusberegninger kan være svært komplekse fordi kompensasjonsplaner ofte er avhengige av en rekke ytelser målinger. Videre er det mange forskjellige typer premier, for eksempel aksjebaserte insentiver, langsiktige insentiver og kortsiktige bonuser.

Motstanderne påpeker på samme måte at de økonomiske beregningene som brukes ikke nødvendigvis gjenspeiler endringer i selskapets verdi. For eksempel kan et selskap vise en betydelig inntjening per aksje-vekst, samtidig som det presser selskapets verdi for aksjonærer, gjennom reelle relative tap (utbytte minus kapitaltap), eller gjennom negativ realavkastning (avkastning minus inflasjon).

Til slutt kan det å knytte en lønnsslipp til en ledelse til selskapets prestasjoner fremme avgjørelser med høy risiko. Hvis de mislykkes, kan det hende at ledelsen ikke vinner en bonus, men grunnlønnen hans blir spart. I mellomtiden kan aksjekursen i selskapet falle raskt og dermed skade aksjonærene.

[Viktig: Bonusinsentiver motiverer ikke nødvendigvis alle ansatte til å øke spillet - spesielt de som tror at de allerede jobber med kapasitet.]