Hva betyr bekreftende handling for bedrifter

Hva er bekreftende handling?

Bekreftende handling refererer til retningslinjer og programmer som er utformet for aktivt å fremme like muligheter i arbeidsplass eller utdanning for mennesker uavhengig av rase, kjønn, nasjonal opprinnelse, seksuell legning og annet faktorer. Bekreftende tiltak tok grep på 1960-tallet da det ble klart at lovene mot diskriminering alene var ikke nok til å motvirke tidligere diskriminering av grupper som historisk har vært vanskeligstilte.

Bedrifter implementerer bekreftende handlingsprogrammer for å sikre at folk fra grupper som har vært historisk diskriminert eller oversett har like muligheter - og er ikke underrepresentert - i sine arbeidsplasser. Bedrifter som inngår avtale med den føderale regjeringen må ha bekreftende handlingsprogrammer.

Historien om bekreftende handling

Den første omtale av "affirmative action" var i 1961, i president John F. Kennedy's Executive Order 10925 som krever at statlige entreprenører skal "ta bekreftende tiltak for å sikre at søkerne er det ansatt, og at ansatte blir [rettferdig] behandlet under ansettelse, uten hensyn til deres rase, tro, farge eller nasjonalitet opprinnelse."

Fire år senere signerte president Lyndon Johnson Civil Rights Act fra 1964, som hadde som mål å stoppe diskriminering på forskjellige områder av det amerikanske livet. Lovens tittel VII omhandler spesielt like muligheter for arbeid. Johnson fulgte dette deretter med Executive Order 11246, og krevde at statlige arbeidsgivere skulle ta "bekreftende tiltak" for å "ansette uten hensyn til rase, religion og nasjonal opprinnelse, ”og la myndighet på kabinettnivå, under arbeidssekretæren, bak å implementere bekreftende tiltak og ikke-diskriminering bestemmelser. Landemerkeordren har blitt endret og styrket gjennom årene. Kjønn ble lagt til definisjonen i 1967, mennesker med nedsatt funksjonsevne de påfølgende årene, og i 2014 ble seksuell legning og kjønnsidentitet inkludert.

Bedriftens bekreftende handling påvirker

Executive Order 11246, ifølge Department of Labor (DOL) nettsted, krever at føderale entreprenører og føderalt assisterte byggentreprenører som utfører minst $ 10.000 i statlig virksomhet i løpet av et års periode iverksette bekreftende tiltak for å sikre at like muligheter gis i alle aspekter av deres arbeid. En femtedel av den amerikanske arbeidsstyrken er ansatt i selskaper som gjør forretninger med den føderale regjeringen, så ordren har bred rekkevidde. Det gjelder også underleverandører som leverer komponenter til selskaper med føderale kontrakter, for eksempel produsenter av motordeler for produsenter av kjøretøyer kjøpt av forsvarsdepartementet. Finansinstitusjoner med innskuddskontoer for føderale midler- eller som selger eller kontanter USA sparebånd- må også opprettholde en bekreftende handlingsplan.

Private selskaper kan også frivillig vedta planer for bekreftende handling for å øke mangfoldet i arbeidsstyrken. De må bare sørge for at planene deres er i samsvar med tittel VII. Høyesterett har utviklet en tredelt test for dem:

1. Planen må vise at det har vært diskriminering tidligere. Bedrifter trenger ikke innrømme at de har diskriminert tidligere, men det må eksistere et faktisk grunnlag for planen. Statistiske data kan si at det er en "iøynefallende ubalanse" i en tradisjonelt adskilt jobbsektor som må korrigeres.

2. Planen må ikke "unødvendig tramle" rettighetene til sittende arbeidere. For eksempel kan et selskap ikke si opp en gruppe hvite menn og erstatte dem alle med svarte og kvinnelige arbeidere.

3.Planen må være midlertidig. Det bør bare vare så lenge det tar å korrigere tidligere diskriminering.

Hvordan bedrifter gjennomfører planer for bekreftende handling

Forutsetningen for bekreftende handlingsprogrammer er at, i fravær av diskriminering, ville ansettelsesprofilen i et selskap nøyaktig gjenspeile de bredere arbeidsgruppene som er tilgjengelige for det. En skriftlig bekreftende handlingsplan (AAP) er et styringsverktøy som bruker forskjellige midler for å analysere og oppnå dette. En typisk AAP for en virksomhet, som skissert i Code of Federal Regulations, vil omfatte:

• Analyse: en profil av selskapet som identifiserer kjønn og rase/etnisitet til hver ansatt, i sammenheng med et organisasjonskart med stillingsroller og hvordan de forholder seg til hverandre.
• Tilgjengelighet: beregninger av målminoriteter som jobber i selskapet i motsetning til befolkningen (arbeidsgruppe) med riktig kompetanse for de ledige stillingene.
• Sammenligning: sittende ansatte til tilgjengelige kandidater som grunnlag for å lage konkrete rekrutterings- og forfremmelsesmål.
• Ansvar: spesifikke ledere som vil spore disse målene.
• Problemområder: liste dem. For eksempel underrepresentasjon av Black, Latinx eller kvinnelige arbeidere i spesifikke avdelinger eller stillingskategorier, mangel på kampanjer for disse gruppene til lederroller, og så videre.
• Korrigerende tiltak: håndgripelige, handlingsorienterte trinn. Disse inkluderer ofte aggressiv utdannings- og oppsøkende innsats for å rekruttere flere ansatte fra underrepresenterte befolkninger - men også likebehandling under rekrutteringsintervjuer, og på tvers av kompensasjon, opplæring, avansement og alle andre komponenter i arbeidsplassen.
• Intern revisjon og rapporteringssystemer: spore fremgang og måle effektiviteten til handlingene selskapet har iverksatt for å oppnå en mer mangfoldig arbeidsstyrke.

Hvordan bekreftende handling håndheves

Bekreftende handlingsplaner som kreves av føderale entreprenører og underleverandører håndheves av Office of Federal Contract Compliance Programs (OFCCP) under DOL -paraplyen.

OFCCP gjennomfører samsvarsvurderinger for å studere ansettelsespraksis for virksomheter som er kontraktert av myndigheter. En overholdelsesoffiser kan granske en entreprenørs program for bekreftende handling ved å se på personell vaktlister, lønnstall og andre poster i tillegg til å intervjue ansatte og ledelse ledere. Hvis det oppdages problemer, vil OFCCP anbefale korrigerende tiltak og foreslå måter å oppnå ønsket lik jobb.

Fordeler og ulemper ved bekreftende handling

Diskriminering og ulikheter i muligheter vedvarer som et problem i den amerikanske arbeidsstyrken. Gjennom årene har det vært kontrovers om hvorvidt bekreftende tiltak er den riktige tilnærmingen for å fikse dette. Påstander om "omvendt diskriminering" har blitt anlagt til Høyesterett. Virkningen av retningslinjer for bekreftelseshandling er blitt stilt spørsmålstegn ved: Gjør retningslinjer som krever at dekkede arbeidsgivere møter visse tidsplaner for ansettelse og promotering av minoriteter og kvinner presser dem til å ta ansettelsesbeslutninger basert på tall? Er det negative psykologiske konsekvenser av politikk for bekreftende handling, stigmatisering av kvinner og minoritetsansatte som "bekreftende handling" ansetter?

Tilhengere av bekreftende handling hevder at det er viktig å korrigere tidligere diskriminering, og at det fortsatt er arbeid som må gjøres. Forretningssaken for bekreftende handling har også vokst gjennom årene: Fra en lønnsomhet sett viser studier at mangfold på arbeidsplassen er bra for et selskaps konklusjon - spesielt når det er det kommer til å øke antall kvinner og rasemessige og etniske minoriteter i lederroller og styreverv.

De gruppetenkning mentaliteten til old-boy-nettverk gir ikke nødvendigvis de ferskeste ideene for å løse vanskelige forretningsutfordringer. Case in point: En studie fra 2019 viser at når du når en kritisk masse på 30% eller flere kvinner i et styre, begynner atferd å endre seg, styresett forbedres og diskusjonene blir rikere. Og selv om det noen ganger krever eksterne krefter for høyere-ups å slippe sine "ansett-som-meg" -vaner, har de en tendens til å omfavne endring villig når de ser den positive konsekvensen.

Til slutt, selv om tilgjengeligheten av offentlige kontrakter varierer etter administrasjon og føderal budsjettutsikter, er slike kontoer potensielt lukrative muligheter for virksomhetene som vinner dem. Som et resultat kan det hende at virksomheter som overholder loven om like muligheter, setter scenen for sitt eget selskaps suksess.

Bunnlinjen

Selv om bekreftende tiltak fortsatt er en kilde til kontrovers for noen, er slike programmer en realitet for alle offentlige virksomheter. Dessuten velger mange andre arbeidsgivere å implementere bekreftende handlingsprogrammer som en nyttig måte å fremme åpenhet i ansettelser og kampanjer og mangfold på arbeidsplassen.