Jak powstają prognozy popytu na pracę w planowaniu zasobów ludzkich?
Planowanie zasobów ludzkich potrafi stosować jakościowe i ilościowe podejścia do prognozowania popyt na pracę. Metody ilościowe opierają się na ocenie statystycznej i matematycznej, takiej jak analiza trendów siły roboczej lub obliczenia ekonometryczne. Prognozy jakościowe wykorzystują osąd kierownictwa w sposób bardziej indywidualny, dostrzegając potrzeby wewnętrznie, a następnie licytując lub szkoląc wymagane umiejętności. Ostatecznie wiele działów kadr może wykorzystać podstawowe sygnały podaży i popytu generowane na rynku pracy do oszacowania popytu.
W sektorze prywatnym rodzaj i ilość poszukiwanej pracy jest funkcją całkowitego popytu na produkty i usługi w gospodarce. W tym sensie to konsument kontroluje pracę, a nie pracodawca. To do producentów należy przewidywanie i opłacalne rozmieszczenie popytu na siłę roboczą. Podstawowym źródłem informacji o pracy są ceny – stawka płac ustalona na rynku, ceny towarów i usług oraz koszt alternatyw dla pracy fizycznej.
Koncepcyjnie prognozowanie popytu na pracę nie różni się od prognozowania właściwej kombinacji dowolnych
nakłady kapitałowe. Firmy muszą skutecznie przewidywać zapotrzebowanie konsumentów i znajdować opłacalne sposoby wprowadzania towarów lub usług na rynek. Kierownik produkcji może zapytać: „Ile widżetów powinienem wprowadzić na rynek w przyszłym roku?” Podobnie menedżer ds. zasobów ludzkich może zapytać: „Ilu pracowników będziemy potrzebować do wyprodukowania tych widżetów Następny rok? Na jakim poziomie umiejętności?”Współczesna literatura na temat planowania zasobów ludzkich identyfikuje kilka powszechnych metod szacowania potrzeb w zakresie kapitału ludzkiego firmy. Należą do nich osąd menedżerski, techniki studiowania pracy (znane również jako analiza obciążenia pracą), analiza trendów, Technika delphi oraz analiza regresji oparta na modelu.