Definiția Planului de economisire a angajaților (ESP)

Ce este un plan de economii pentru angajați (ESP)?

Un plan de economii pentru angajați (ESP) este un cont de investiții combinat furnizat de un angajator care permite angajaților să aloce o parte din salariile lor înainte de impozitare pentru pensionare economii sau alte obiective pe termen lung, cum ar fi plata pentru școlarizarea la facultate sau achiziționarea unei case. Mulți se potrivesc angajatorii contribuțiile angajaților lor până la o anumită sumă de dolari sau cu un anumit procent. Cel mai popular ESP din SUA este planul de pensionare 401 (k).

Înțelegerea planurilor de economisire a angajaților (HSP)

Angajații sunt întotdeauna complet vestit în contribuțiile propriului plan de economii ale angajaților. Cu toate acestea, multe planuri impun ca angajații să rămână angajați pentru o perioadă minimă de timp înainte de a fi învestiți și eligibili pentru retragerea fondurilor corespunzătoare angajatorului.

ESP-urile pot fi o modalitate atractivă și relativ ușoară pentru angajați de a-și reduce impozitele și de a economisi pentru obiective pe termen lung. De fapt, odată cu eliminarea treptată a corporației planuri de pensii cu beneficii definite, ESP-urile devin singura opțiune pentru persoanele fizice de a economisi pentru pensionare prin angajatorul lor.

ESP-urile susțin în mare parte economiile pentru pensionare și se prezintă în două forme principale: contribuție definită planuri sau planuri DC oferite de corporații (cunoscute sub numele de 401 (k) planuri), precum și cele oferite de entități publice sau non-profit (cunoscute sub numele de 403 (b) sau 457 (b) planuri). Contribuțiile la ambele tipuri de planuri se fac prin deduceri de salarizare care scad venitul impozabil al angajaților. Mulți angajatori oferă opțiuni Roth pentru aceste planuri - contribuțiile la conturile Roth se fac cu dolari după impozitare, dar retragerile pot fi scutite de impozite dacă sunt îndeplinite anumite condiții.

În plus, contribuțiile și profiturile din investiții cresc amânate până la retragerea fondurilor. Pentru 2021, angajații pot contribui până la 19.500 USD la un plan 401 (k), în timp ce cei peste 50 de ani pot adăuga o contribuție suplimentară de recuperare de 6.000 USD. Contribuțiile aferente angajatorilor nu sunt luate în considerare pentru acest total.

Alte componente cheie

Planurile DC oferă, de asemenea, portabilitate, ceea ce înseamnă că un angajat care schimbă locul de muncă poate fie să-și retragă soldul planului într-un plan identic la noul angajator, fie să transfere soldul într-un cont individual de pensionare (IRA) pe care o întrețin pe cont propriu. Activele dintr-un IRA cresc, de asemenea, fără taxe până la retragere, dar sunt supuse unor limite de contribuție anuale mai mici decât planurile DC. Pentru 2021, angajații pot contribui cu 6.000 USD la un IRA sau 7.000 USD dacă au peste 50 de ani.

A Health Savings Account (HSA) este un alt exemplu de ESP. Aceste conturi cu avantaje fiscale au fost create pentru persoanele care fac obiectul acoperirii planuri de sănătate deductibile (HDHP) pentru a economisi pentru cheltuieli medicale pe care HDHP nu le acoperă. Contribuțiile sunt făcute în cont de către individ sau de către angajatorul persoanei și sunt limitate la o sumă maximă în fiecare an. Contribuțiile sunt investite în timp și pot fi utilizate pentru a plăti cheltuieli medicale calificate, care includ majoritatea îngrijirilor medicale, cum ar fi medicamentele stomatologice, vizuale și fără prescripție medicală.

Planuri mai puțin frecvente de economisire a angajaților

Pe lângă sau în locul planurilor DC, unii angajatori oferă planuri de partajare a profitului în care angajatorul face o contribuție forfetară anuală sau trimestrială într-un cont amânat de impozite care ar putea fi un 401 (k).

Planurile de compensare amânată necalificate, deși mai puțin frecvente, sunt o altă modalitate angajați foarte compensați pentru a economisi pentru pensionare sau alte obiective financiare. Aceste planuri permit participanților posibilitatea de a face contribuții înainte de impozitare până la 100% din valoarea anuală compensare, dar sunt de obicei rezervate pentru un număr limitat de angajați cu venituri mari din cadrul unei companii. Acestea oferă o flexibilitate mai mare decât planurile DC în ceea ce privește retragerile pentru facultate sau alte obiective care nu se pensionează, dar nu au aceleași protecții ca planurile calificate.