Как составляются прогнозы спроса на рабочую силу при планировании человеческих ресурсов?

Планирование человеческих ресурсов может использовать качественный и количественный подходы к прогнозированию спрос на рабочую силу. Количественные методы основаны на статистической и математической оценке, такой как анализ тенденций кадровой политики или эконометрические расчеты. Качественные прогнозы используют управленческое суждение на более индивидуальной основе, выявляя потребности внутри компании, а затем предлагая цену или тренируя необходимые навыки. В конечном итоге многие отделы кадров могут использовать базовые сигналы спроса и предложения, генерируемые на рынке труда, для оценки спроса.

В частном секторе тип и количество востребованной рабочей силы являются функцией общего спроса на продукты и услуги в экономике. В этом смысле труд контролируется потребителем, а не работодателем. Производители должны прогнозировать и выгодно использовать востребованную рабочую силу. Основным источником информации о рабочей силе являются цены - установленная на рынке ставка заработной платы, цены на товары и услуги и стоимость альтернатив ручному труду.

Концептуально прогнозирование спроса на рабочую силу ничем не отличается от прогнозирования правильного сочетания любых капитальные вложения. Фирмы должны успешно предугадывать потребительский спрос и находить рентабельные способы вывода товаров или услуг на рынок. Менеджер производственного производства может спросить: «Сколько виджетов я должен вывести на рынок в следующем году?» Точно так же менеджер отдела кадров может спросить: «Сколько сотрудников нам понадобится для создания этих виджетов. в следующем году? На каком уровне мастерства? "

Современная литература по планированию человеческих ресурсов определяет несколько общих методов оценки потребностей бизнеса в человеческом капитале. К ним относятся управленческое суждение, методы исследования работы (также известные как анализ рабочей нагрузки), анализ тенденций, Техника Дельфи и регрессионный анализ на основе моделей.