Како компаније балансирају понуду и потражњу радне снаге у планирању људских ресурса?

Предузећа могу да користе стратешко планирање људских ресурса (ХРП) за предвиђање садашњих и будућих потреба за кадровима користећи различите технике, али крајњи циљ је увек ограничити изложеност вишку или недостатку радне снаге. Менаџери морају предвидети кретање људи у, унутар и изван организације. Морају бити у стању да приближе ниво будуће потражње за пословним добрима и услугама. На крају, они морају имплементирати процесе и активности који промовишу компетенције запослених у оквирима које пружа понуда и тражња Процене.

Понуда радне снаге, или количина рада која је потребна предузећу за постизање пословних циљева, може доћи из организације или из спољних извора. Користећи стратешко планирање људских ресурса, компанија процењује ниво вештине и укупну продуктивност у оквиру свог пословања. Израда је обично скупља ново запошљавање него да побољшају постојеће вештине запослених, што значи да компаније генерално имају снажан подстицај да интерно подстичу продуктивност као прву опцију.

Уметност предвиђања

Потражњапредвиђање теже је него снабдевање предвиђање. Није изненађујуће да постоје супротстављене филозофије о томе како томе најбоље приступити. Предузећа треба да процене ниво потражње потрошача у будућности и почну са изградњом инфраструктуре која ће задовољити те захтеве. Морају да разумеју своје стопе промета и тржиште рада.

Мања предузећа теже ка мање техничким и квалитативним методама. Веће компаније, у којима је превише тешко проценити поједине раднике који користе осећај црева, морају се ослонити на одређену количину статистичких података метрицс и анализа трендова. Планирање радне снаге увек укључује одређени степен погађања. Али без обзира на њихову величину, предузећа која боље препознају, стичу и гаје таленте имају велики значај конкурентска предност.