Шта је вођство слугу?

"Вођство слугу" можда није позната фраза многим појединцима или корпорације, али то је систем веровања који су увелико прихватиле неке од најуспешнијих организација на свету. Његова суштина је фокус на појединце и децентрализован Организациона структура. Такође наглашава основне вредности које подстичу иновације и развој лидера који се прво морају усредсредити на служење свима актери у организацији. Испод је дискусија о вођству слугу и зашто оно може бити важан покретач за компаније и појединце.

Оснивач

Израз вођство слугу приписује се есеју Роберта Гринлифа из 1970. Слуга као вођа.Есеј је произашао из забринутости због централизованих организационих структура и тога да ли је тај стил управљања био успешан у управљању компанијама. Ово уверење је несумњиво делимично формирано док је Греенлеаф радио у АТ&Т и развило се након што је 1964. основао Греенлеаф центар за службеничко вођство.Узевши превремено пензионисање из АТ&Т -а, Греенлеаф је служио као корпоративни консултант за промоцију свог рада. Од његове смрти 1990. године, његов центар наставља мисију промовисања свести о вођству слугу и начинима на које се то може побољшати

корпоративне културе.

Греенлеаф је био сумњичав према онима који су се фокусирали на то да прво воде, "можда због потребе да се умањи необичан погон моћи или да се стекну материјална добра", рекао је у свом есеју. Уместо тога, он је препоручио да служење буде приоритет, са намером да се обезбеди „задовољење потреба других људи са највећим приоритетом“.

Његов фокус је био из индивидуалне перспективе. Како је рекао, "брига о особама, способни и мање способни да служе једни другима, камен је на којем је добро друштво Он је веровао да се та одговорност временом пребацила на институције, које су „често велике, сложене, моћне, безличан; није увек компетентан; понекад корумпиран “.

Дефиниција лидерства слуге

У суштини, вођство службеника представља децентрализовану структуру која се фокусира на оснаживање запослених и подстиче иновације. То значи да више руководство дели кључна овлашћења доношења одлука са запосленима који раде директно са клијентима и купци; они су вероватно боље свесни шта је потребно да би остали конкурентни због свог знања о томе шта се дешава на "првим линијама" пословања.

Греенлеаф центар објашњава да када су компаније близу купца, доносе боље одлуке које помажу задржавању клијената, као и освајању нових. Све у свему, овај систем је ефикаснији и ефективнији у расподели ресурса. Такође може подстаћи иновације, које су предузећима потребне за опстанак. Корпоративне културе које централизују моћ у погрешним рукама могу завршити гушењем иновација.

Можда најважније, вођство слуга је фокусирано на опслуживање свих заинтересованих страна у корпорацији. Ово укључује запослене, купце и заједницу уопште. Сматра се еволуцијом традиционалне корпоративне мере која наглашава раст акционар враћа се временом. Критика ове мере је да може бити на штету других заинтересованих страна, посебно ако профит је једини покретач корпоративног успеха и доводи до гажења других актера који су витални за дугорочни опстанак организације.

Примарна карактеристика

Ларри Спеарс је навео низ битних карактеристика за које је сматрао да дефинишу вођство слугу. Да би компаније остале конкурентне, слушање је кључно. Запослени морају остати повезани са купцима и развојем индустрије, морају их слушати и остати пријемчиви према клијентима. То је зато што те спољне стране често имају значајан увид у успехе производа и промене које би могле прерасти у изазове или упропастити фирму ако се не адресирају. Осим тога, убеђивање се сугерише путем стварања консензуса и стоји у директној супротности са тактикама које се више сматрају командом и контролом. Тактике присиле које се провлаче из централизованијих организација могу бити посебно деструктивне.

Из перспективе развоја запослених, емпатија значи да клијенти и колеге имају добре намере. Наглашава отвореност у доношењу одлука. За многе корпорацијске културе исцјељивање би могло изгледати превише мекано, али у основи наглашава развој појединаца из личне и професионалне перспективе. На пример, подстицање учења, развој и конструктивне повратне информације заједно са довршавањем радних задатака у фокусу је ове карактеристике. Предвиђање је слично свести, али наглашава способност коришћења прошлих лекција за успех у будућности. Преданост расту људи је такође оправдана, као и нагласак на развоју талента.

Емпиријска подршка за вођство слугу

У најбољем случају, вођство слугу може помоћи предузећу да ефикасније ради. Гласник здравства Јохнсон & Јохнсон (ЈЊ) је међу најпознатијим фирмама које прихватају децентрализовани стил управљања.Одмах је очигледно да је његова корпорација цредо за опслуживање купаца, запослених, заједница и акционара прихвата важан аспект лидерства службеника. Такве компаније обично теже развоју менаџерских талената и стварању лидера који се уздижу из нижих рангова и стога су фокусирани на опслуживање купаца и других у фирми.

Виши менаџмент троши значајно време на развој будућих лидера. Његов главни фокус људски ресурси одељење треба да пронађе одговарајућу мешавину централизованих и децентрализованих функција. Компаније које практикују вођство службеника генерално би требало да оставе стечена предузећа да раде независно како не би негативно утицале на предузетнички дух који их је учинио одрживим откуп кандидат на првом месту.

Службе корпорације оријентисане на лидерство заузимају став да је оно што је добро за купце добро за посао. Таква култура подстиче запослене да стварају производе високог квалитета и вредности у погледу цене и корисност потрошачима.

Фирме које се квалификују као супротне концептима вођства слугу укључују оне које су пале 2008 стапање хипотеке. Лехман Бротхерс и Беар Стеарнс исмијавају се због стављања похлепе и раста над купце који су софистицирано продани инвестициони производи за које су имали мало разумевања или потребе. Запослени—посебно они из вишег руководства—били су претерано усредсређени на профит и личну добит над одрживим циљем да се према свим заинтересованим странама поступа са поштовањем.

Доња граница

Службено вођство има много корисних концепата који се могу применити на предузећа како би им помогли да раде ефикасније и ефикасније. За инвеститори, може се користити за идентификацију фирми које имају највеће шансе за успех док послују у изузетно конкурентним индустријама.

Службено вођство је очигледно опрезно због централизованог стила командовања и контроле, али постоје и даље ће бити много случајева у којима је то најефикаснији начин управљања одређеним послом операције. На организацијама је да успоставе праву равнотежу између централизованих и децентрализованих активности. Све у свему, вођство слугу важно је због холистичких погледа на корпорације, појединце и заједнице, те како заштитити и подстаћи њихову добробит.