8 разлога зашто вредновани запослени дају отказ

Свако има добре и лоше дане на послу, али када запослени има превише лоших дана, може почети са стратегијом да тај посао остави иза себе.

Ако сте напорно радили на томе да што боље људе запослите у свом особљу; оне које су најпожељније вашим конкурентима; Непотребно је рећи да их не желите изгубити због ситуација које можете спречити.

Ево осам разлога због којих су запослени напустили посао. Пажљиво погледајте да ли ваша компанија ризикује губитак кључних запослених.

1. Недостатак радног/животног баланса

Сарадница "Васхингтон Поста" Либби Хоппе знала је другог дана новог посла да ће дати отказ; и то је и урадила, само два месеца касније. Оно што је навело Хоппе да поднесе оставку била су ригорозна правила мерења времена у њеној канцеларији, која то нису учинила

омогућити јој флексибилност да се носи са породичним обавезама.

Када је морала да изађе из канцеларије да се брине о болесном детету, открила је да је кажњена губитком времена за одмор.

Породичне или друге одговорности могу захтевати флексибилност коју послодавац не може или не жели да обезбеди. У тим случајевима запосленима је понекад лакше да дају отказ него да преуреде своје породичне обавезе.

2. Превише (или премало) посла

Добри запосленици често могу учинити више него што им је на почетку задато, што може бити тежак проблем. Тај ниво способности може довести до тога да се од запосленог тражи да обави више посла него што може поднети, што може довести до дугих сати и фрустрације у доприносу више од остатка тима, што на крају може довести до сагорети.

Алтернативно, способни радници могу завршити своје задатке и наићи на препреке када затраже више посла; досадашња досада и недостатак испуњености на послу могу бити једнако токсични као и преоптерећеност.

3. Питања промоције

Многи запослени напуштају посао када нема узлазне мобилности. Без обзира на то колико напорно радили и колико успевали, нема могућности за напредовање на више плаћена и захтевнија места.

Алтернативно, ако мање квалификован или способан члан тима добије унапређење, запослени са високим учинком могу тражити другде; посебно ако бивши саиграч постане менаџер.

4. Лоше управљање

Нажалост, у многим компанијама бити менаџер сматра се степеницом на типичној каријерној лествици, без обзира на вештине запослених. Менаџери захтевају стручну комуникацију и међуљудске вештине, ипак немају сви менаџери ове вјештине нити су обучени да их стекну.

"Превише менаџера никада није било добро обучено", каже Леигх Бранхам, оснивач консултантске куће Кеепинг тхе Пеопле, Инц. „У недостатку доброг узора, они или не дају повратне информације и не подучавају или се [враћају] на модел„ ИСТ “: вичу, вриште и прете. Већина менаџера страхује од искрених повратних информација, углавном зато што нису обучени да то раде добро. "

Нејасно саопштавање очекивања од менаџера може оставити запосленог и послодавца фрустрираним и несрећним у радном окружењу.

5. Отровно радно окружење

Иако би идеално радно место укључивало колеге које се професионално понашају, не мешају се све личности тако лако. Међуљудски сукоби, канцеларијски трачеви, хваљење признања или потцјењивање колега могу довести до отровног радног окружења, што би могло натјерати способне запосленике да размисле о напуштању.

Додатни проблем може бити међуовисна конкуренција. Чак и када су флексибилни сати и време одмора издашни, конкурентно радно место може спречити запослене да се осећају као да могу да користе своје Предности или флексибилне могућности рада без кажњавања. Проблеми са заказивањем одмора или обесхрабрење у томе могу такође довести до незадовољства запослених.

Истраживања су показала да потпуно искориштавање годишњег одмора заправо побољшава производњу, па подстицање културе радног места где људи могу да се искључе и опусте биће од користи свима.

6. Неадекватан систем награђивања

Ако су повишице шкрте и признање је ретко, ниједан од ових атрибута компаније неће потакнути лојалност компанија међу запосленима нити их охрабрити да током викенда уложе додатне сате.

Када запослени обављају добар посао, треба их признати финансијски и јавно, у супротном ће отићи на место где ће се налазити.

7. Шкрте предности

Великодушни пакет бенефиција често може бити мамац запосленима као и издашна плата. Финансирање за професионални развој или образовање, добро здравствено осигурање, издашни дани боловања, флексибилни сати, могућности рада на даљину, више од минималног плаћеног породиљског и очевског одсуства и довољно времена за годишњи одмор су врсте бенефиција које могу помоћи компанији да задржи раднике или када им нису обезбеђене, натерају запосленог да тражи бољи пакет другде.

Бенефити чак и не морају бити велики да би били цењени; нешто наизглед мање као што су грицкалице на састанцима могу направити велику разлику („без састанка без јела“ одржаваће шећер у крви стабилним, а запослени срећним). Планирани друштвени догађаји такође могу далеко догурати до стицања лојалности запослених и спречавања отровног радног окружења.

8. Промена циљева каријере

Промена посла више пута током живота постала је норма. Већина људи рођених у касном баби боом-у (1957-1964) имала је 12,3 различитих послова у доби од 18 до 52 године.

Ако једно поље каријере није испуњено, сада је прилично уобичајено да радници свих узраста започињу нове каријере које нису везане за пут којим су првобитно кренули.

Разговор са запосленима о начинима на који могу остати на свом послу, а да наставе да уче и расту, може помоћи компанијама да задрже особе са високим перформансама.

Доња граница

Као милијардер финансијер Сир Јамес Голдсмитх је чувено рекао: "Ако платите кикирики, добићете мајмуне."

Иако постоји много разлога због којих би запослени могао дати отказ, награђивање доброг рада одговарајућом платом, бенефицијама и признањем ствара окружење које запосленицима даје до знања да су цијењени.