Шта афирмативна акција значи за предузећа

Шта је афирмативна акција?

Афирмативна акција се односи на политике и програме који су осмишљени да активно промовишу једнаке могућности у на радном месту или у образовању за људе без обзира на њихову расу, пол, национално порекло, сексуалну оријентацију и друго Фактори. Афирмативна акција је заживела шездесетих година прошлог века, када је постало јасно да само закони против дискриминације нису били довољни да се супротставе прошлој дискриминацији група које су историјски биле у неповољном положају.

Предузећа спроводе програме афирмативних акција како би осигурали да људи из група које су већ биле историјски дискриминисани или занемарени имају једнаке могућности - и нису недовољно заступљени - у својим могућностима радна места. Предузећа која имају уговор са савезном владом морају имати програме афирмативне акције.

Историја афирмативне акције

Први пут се „афирмативна акција“ помиње 1961. године у председнику Џону Ф. Кеннедијево извршно наређење 10925 које захтева од владиних извођача да „предузму позитивне мере како би се уверили да су подносиоци захтева запослени и да се са запосленима [поштено] поступа током запошљавања, без обзира на њихову расу, вероисповест, боју коже или националност порекло. "

Четири године касније, председник Линдон Јохнсон потписао је Закон о грађанским правима из 1964. године, чији је циљ био да се оконча дискриминација у различитим сферама америчког живота. Глава ВИИ Закона посебно се бави једнаким могућностима запошљавања. Џонсон је затим следио ово Извршним налогом 11246, захтевајући од државних послодаваца да предузму „афирмативне мере“ како би „запослили без обзира на расу, религију и националног поријекла “, и ставио надлежност на нивоу кабинета, под секретара за рад, иза имплементације својих афирмативних акција и недискриминације одредбе. Значајни поредак је годинама измењен и ојачан. Пол је дефиницији додат 1967. године, особе са инвалидитетом у наредним годинама, а 2014. године укључена је сексуална оријентација и родни идентитет.

На афирмативну акцију предузећа утиче

Извршна наредба 11246, према веб страници Министарства рада (ДОЛ), захтева да савезни извођачи радова и грађевински извођачи који примају федералну помоћ најмање 10.000 УСД у државном пословању у једногодишњем временском периоду предузму афирмативне мере како би се осигурало да се пружају једнаке могућности у свим аспектима њиховог радни однос. Једна петина америчке радне снаге запослена је у компанијама које послују са савезном владом, па је наредба широког домета. Такође се односи на подизвођаче који снабдевају компоненте компанијама са савезним уговорима, као што су произвођачи делова мотора за произвођаче возила које је купило Министарство одбране. Финансијске институције са депозитним рачунима за савезних фондова- или за продају или готовину у САД штедне обвезнице- такође мора одржавати план афирмативне акције.

Приватне компаније такође могу добровољно усвојити афирмативне акционе планове како би повећале разноликост своје радне снаге. Морају само да се увере да су њихови планови у складу са Главом ВИИ. Врховни суд је за њих развио тест из три дела:

1. План мора показати да је у прошлости било дискриминације. Компаније не морају признати да су дискриминисале у прошлости, али нека чињенична основа за план мора постојати. Статистички подаци могу потврдити, рецимо, да постоји „упадљива неравнотежа“ у традиционално одвојеном сектору послова коју треба исправити.

2. План не сме да „непотребно руши“ права садашњих радника. На пример, компанија не може отпустити групу белаца и све их заменити црнкама и радницама.

3.План мора бити привремен. Требало би да траје само онолико колико је потребно да се исправи прошла дискриминација.

Како предузећа спроводе планове афирмативних акција

Претпоставка програма афирмативних акција је да би, у одсуству дискриминације, рашчлањивање профила запослених у предузећу тачно одражавало шире базе радне снаге које су му на располагању. Писани план афирмативних акција (ААП) је алат за управљање који користи различита средства да то анализира и постигне. Типичан ААП за предузеће, како је наведено у Закону о савезним прописима, укључивао би:

• Анализа: профил компаније који идентификује пол и расу/етничку припадност сваког запосленог, у контексту организационог плана са улогама у послу и њиховим међусобним односима.
• Доступност: прорачуни циљних мањина које раде у компанији за разлику од становништва (група радне снаге) са одговарајућим вештинама за доступна радна места.
• Поређење: постојећи запослени доступним кандидатима као основа за постизање опипљивих циљева запошљавања и напредовања.
• Одговорност: одређени менаџери који ће пратити ове циљеве.
• Проблематична подручја: наведи их. На пример, недовољна заступљеност црнаца, латиница или жена радника у одређеним одељењима или категоријама послова, недостатак унапређења ових група у управљачке улоге итд.
• Корективне акције: опипљиви, акционо оријентисани кораци. Ово често укључује агресивне образовне напоре и напоре у циљу запошљавања више запослених из недовољно заступљене популације - али такође једнак третман током интервјуа за запошљавање, и низ накнада, обука, напредовања и свих других компоненти радног искуства.
• Системи интерне ревизије и извештавања: прати напредак и мери ефикасност акција које је компанија предузела ка постизању разноврсније радне снаге.

Како се спроводи афирмативна акција

Афирмативне акционе планове који се захтевају од савезних извођача и подизвођача спроводи Канцеларија савезних програма за усклађивање уговора (ОФЦЦП) под кишобраном ДОЛ -а.

ОФЦЦП спроводи проверу усклађености како би проучио праксе запошљавања предузећа која имају уговоре са владом. Службеник за усклађеност може помно проучити програм афирмативних акција извођача тако што ће погледати особље пописе, податке о платним списковима и друге евиденције поред интервјуисања особља и управе руководиоци. Ако се открију проблеми, ОФЦЦП ће препоручити корективне мјере и предложити начине за постизање жељене једнаке могућности запослења.

Предности и недостаци афирмативне акције

Дискриминација и разлике у могућностима и даље су проблем америчке радне снаге. Током година било је контроверзи око тога да ли је афирмативна акција прави приступ да се то поправи. Захтеви о „обрнутој дискриминацији“ су вођени пред Врховним судом. Утицај политике деловања за афирмацију је доведен у питање: Урадите смернице које захтевају да послодавци испуњавају услове одређени временски рокови за запошљавање и унапређивање мањина и жене врше притисак на њих да донесу одлуке о запошљавању на основу њих бројеви? Постоје ли негативне психолошке посљедице политике афирмативне акције које стигматизирају жене и запослени у мањинама као „афирмативна акција“ унајмљује?

Присталице афирмативне акције тврде да је неопходно исправити претходну дискриминацију и да посла још има да се уради. Пословни разлог за афирмативне акције такође је растао током година: Од а рентабилност са становишта, студије показују да је разноликост на радном месту добра за крајњи резултат компаније - посебно када је у питању долази до повећања броја жена и расних и етничких мањина на водећим и управним позицијама.

Тхе групно размишљање Менталитет мрежа старих момака не доноси нужно најсвежије идеје за решавање тешких пословних изазова. Примјер: Студија из 2019. показује да када досегнете критичну масу од 30% или више жена у управном одбору, понашање се почиње мијењати, управљање се побољшава, а дискусије постају богатије. И иако је понекад потребно спољним снагама да виши људи напусте своје навике „најам као ја“, када уоче позитивну последицу, склони су да прихвате промене вољно.

Коначно, иако доступност државних уговора варира од администрације до савезне државе буџетски изгледи, такви рачуни су потенцијално уносне прилике за предузећа која побеђују њих. Као резултат тога, предузећа која се придржавају закона о једнаким могућностима могу бити основа за успех сопствене компаније.

Доња граница

Иако су афирмативне акције за неке и даље извор контроверзи, такви програми су стварност за сва предузећа која имају уговоре са владом. Штавише, многи други послодавци се одлучују за примену програма афирмативних акција као корисног начина за подстицање транспарентности при запошљавању и напредовању и различитости на радном месту.