Företagsledning efter kön

Den som letar efter hopp om att kvinnor äntligen kommer att uppnå någonting nära jämlikhet i näringslivet behöver bara titta på rekordmånga kvinnor som driver stora företag dessa dagar. Det faktum döljer dock en mer oroande verklighet: C-sviter är fortfarande överväldigande domänen för manliga chefer.

Medan kvinnor utgör nästan hälften av positionerna på ingångsnivån, tunnas deras led gradvis ut ju högre upp på organisationsstegen man går. Även om utmaningen att välja mellan moderskap och karriär verkligen bidrar till det fenomenet, forskning tyder på att det finns ett antal skäl till att män är mer benägna att stiga upp företaget stege.

Vi hittade lite forskning om transgender eller icke -binärt ledarskap i företag överlag. Dessutom rapporterar Harvard Business Review att företag ligger bakom när det gäller att identifiera policyer som "som ger enskilda myndigheter möjlighet att ge utrymme för upplevelser utanför köns binära, och säkerställa tillgång till resurser och arbetslivskvalitet för människor av alla könsidentiteter och uttryck. "En av dem står högst upp på löneskalan för kvinnliga vd: ar i USA, i alla fall,. är en transkvinna: Martine Rothblatt, grundare och VD för United Therapeutics. Baserat på de data vi identifierade fokuserar denna rapport på hur chefer som identifierats av forskare som kvinnor klarar sig.

Kvinnor som vd: ar

När Fortune publicerade sin lista över verkställande direktörer (VD) på de 500 största amerikanska företagen 2020 var antalet kvinnor en rekordhög någonsin: 37. Det slog rekordet från bara ett år innan, då 33 kvinnliga chefer gjorde listan. Den uppåtgående trenden i kvinnligt ledarskap är förvisso en anledning för mångfaldsförespråkare att känna optimism. Bara ett decennium tidigare ledde bara 15 kvinnor a Fortune 500 fast, medan år 2000 var antalet kvinnor på elitlistan över företagschefer bara två.

En annan lovande nyhet: Till skillnad från lägre rankade anställda tenderar framstående kvinnliga VDar att tjäna något mer än sina manliga motsvarigheter. En analys från 2018 för Associated Press, som tittade på nästan två tredjedelar av Fortune 500-cheferna, avslöjade att kvinnor samlat in en årlig ersättning på 12,7 miljoner dollar, i genomsnitt, mot 11,2 miljoner dollar för män.

Det faktum att bara 7,4% av landets Fortune 500 -företag har en kvinna ansvarig tyder på att det finns en lång väg att gå innan företagsamerika på distans uppnår jämställdhet. Faktum är att kvinnliga ledarpositioner faktiskt krymper något, till 6%, när du utökar poolen till nationens 1000 största företag, enligt en analys från 2019 av managementkonsultföretaget Korn Färja.

Och medan kvinnor leder några av landets mest ikoniska företag - som Mary Barra på General Motors, Safra Catz på Oracle och Beth Ford på jordbruksjätten Land O’Lakes - det finns värdefulla få kvinnliga vd: ar på toppen av Fortune lista. Flera är koncentrerade till detaljhandeln, inklusive Ulta Beautys Mary Dillon och Laura Alber, som leder Williams-Sonoma.

Genusgap i C-sviten

Även om könsskillnaden inte är lika skarp när man tittar på positioner som inte är vd, till exempel operativa chefer och ekonomichefer, är den fortfarande stor. C-sviten på de över 1000 inkomstproducerande företagen har kvinnliga medlemmar i endast 25% av sådana roller, enligt de senaste siffrorna från Korn Ferry.

Kvinnor är oproportionerligt representerade på chefsbefattningar (55%) och marknadschefer (36%). När det gäller industrin har finanssektorn den högsta andelen kvinnor i C-sviten (31%), följt av sjukvård (26%) och detaljhandel (25%).

Och hur är det med företagets största styrelserum? Kvinnor representeras på ungefär samma sätt. På Fortune 500 -företag var endast 28% av de oberoende styrelseledamöterna kvinnor 2020, enligt verkställande sökföretaget Spencer Stuart. Det gapet skärps dock. Förra året utgjorde kvinnor 47% av de nya styrelseledamöterna, jämfört med bara 21% ett decennium tidigare.

Bidragande faktorer

Varför är kvinnor så underrepresenterade i företagsledarroller? Forskning pekar på en blandning av bidragande faktorer snarare än någon enskild orsak. Medan kvinnor utgör 47% av nybörjarroller, enligt konsultföretaget McKinsey & Company, minskar deras led ju högre upp i organisationsschemat du ser. Endast 38% av cheferna är kvinnor, och de utgör bara en tredjedel av de högre cheferna och direktörerna. Deras närvaro sjunker ännu mer på verkställande nivå.

Familjelivets dragkamp

Den kanske enklaste förklaringen är att kvinnor i företagsvärlden känner spänningen mellan arbete och familjeliv mer än män. Faktum är att kvinnor var betydligt mer benägna än män att minska arbetstiden för att ta hand om sina barn, enligt en undersökning från Pew Research Center från 2019. Pew -undersökningen visade att 50% av mödrarna trodde att det att vara förälder var ett hinder för deras karriärutveckling. bara 39% av männen kände samma sak.

Det verkar som att spänningen bara har ökat under pandemin, när många föräldrar hade små barn hemma istället för i skolan eller daghem. McKinsey -rapporten "Women in the Workplace" fann att så många som var fjärde kvinna har övervägt att nedväxla sin karriär eller lämna arbetskraften helt. ”Många anställda - särskilt de som är föräldrar och vårdgivare - står inför valet mellan att missa förväntningar före pandemien som nu kan vara orealistiska eller pressa sig själva att hålla ett ohållbart tempo ”, författare skrev.

”Jag hade älskat att styrelsen hade haft en kvinna att välja bland, men i slutet av dagen väljer styrelsen VD och vi hade bara inga kvinnor som var redo för jobbet. ” —Indra Nooyi, tidigare chef för PepsiCo, efter att ha efterträtts av en hane VD.

Könsfördomar och brist på möjligheter till mentorskap

Experter pekar på en massa andra krafter som också bromsar pipeline av kvinnlig talang, inklusive könsfördomar som påverkar anställnings- och befordringsbeslut och brist på mentorskap. På grund av dessa utmaningar finns det helt enkelt färre kvalificerade kvinnor att tjäna i företagets högsta roller. Stanford -forskarna noterar till exempel att kvinnor endast utgör 13% av de positioner som sannolikt kommer att få en VD -befordran eller styrelsemedlemskap.

Indra Nooyi, avgående VD för PepsiCo, erkände detta dilemma när hennes företag försökte hitta hennes ersättare 2018. "Jag hade älskat att styrelsen hade haft en kvinna att välja bland," sa hon till New York Times, "men vid i slutet av dagen väljer styrelsen VD, och vi hade bara inga kvinnor som var redo för jobb."

Möjliga lösningar

Det betyder inte att nedgången bland kvinnor är oundviklig. Till exempel föreslår författarna till McKinsey-rapporten att utbildning med omedveten partiskhet kan hjälpa företag att hantera prestationsgranskningar, och därför marknadsföringsbeslut, mer rättvist.

Det finns också bevis på att företag som hjälper anställda att uppnå en bättre balans mellan arbete och privatliv verkar mer framgångsrika när det gäller att främja kvinnor. En studie från Boston Consulting Group 2017 av mer än 5 000 anställda fann att bland de som arbetar på företag där mångfald var en prioritet, kvinnor var nästan lika troliga som män att söka företag befordran. På andra företag trodde bara 66% av kvinnorna att de kunde klättra uppför stegen, i motsats till 83% av de manliga respondenterna.

Poängen

Kvinnor tjänar majoriteten av högskoleexamen och intar nästan hälften av inträdesnivåerna i amerikanska företag. Men i amerikanska företags överklass har kvinnor bara en bråkdel av rollerna. Det faktum att färre än 8% av Fortune 500 -vd: arna är kvinnliga är särskilt gripande. Även om det kvinnliga ledarskapet har ökat under det senaste decenniet, säger experter de flesta företag har inte gjort tillräckligt för att öka talangens pipeline. Det gäller säkert också för begåvade chefer och chefer som identifierar sig som icke-binära, könsflytande och könsfria.