Corporate Leadership efter køn

Enhver, der leder efter håb om, at kvinder endelig vil opnå noget, der er tæt på ligestilling i erhvervslivet, behøver kun at se på rekordmange kvinder, der driver store virksomheder disse dage. Ikke desto mindre tilslører denne kendsgerning en mere bekymrende virkelighed: C-suiter er stadig overvældende domænet for mandlige ledere.

Mens hunner udgør næsten halvdelen af ​​indgangspositioner, tynder deres rækker gradvist ud jo højere op på organisationsstigen man går. Selvom udfordringen med at vælge mellem moderskab og karriere helt sikkert bidrager til det fænomen, forskning tyder på, at der er en række grunde til, at mænd er mere tilbøjelige til at stige op i virksomheden stige.

Vi fandt generelt lidt forskning om transgender eller ikke -binært lederskab i virksomheder generelt. Hvad mere er, Harvard Business Review rapporterer, at virksomheder er bagud med at identificere politikker, der ", der styrker det enkelte agentur, giver plads til oplevelser uden for kønsbinairen, og sikre adgang til ressourcer og arbejdslivskvalitet for mennesker af alle kønsidentiteter og udtryk. "Én standout i toppen af ​​lønnen for kvindelige administrerende direktører i USA, imidlertid,. er en transkønnet kvinde: Martine Rothblatt, grundlægger og administrerende direktør for United Therapeutics. Baseret på de data, vi identificerede, fokuserer denne rapport på, hvordan ledere identificeret af forskere som kvinder klarer sig.

Kvinder som administrerende direktører

Da Fortune offentliggjorde sin liste over administrerende direktører (administrerende direktører) hos de 500 største amerikanske virksomheder i 2020 repræsenterede antallet af kvinder en all-time high: 37. Det slog rekorden fra bare et år før, da 33 kvindelige ledere kom på listen. Den opadgående tendens i kvindelig ledelse er bestemt en grund til, at forskere for mangfoldighed føler optimisme. Blot et årti tidligere ledede kun 15 kvinder a Fortune 500 fast, mens antallet af kvinder på elitelisten over virksomhedsledere i 2000 kun var to i 2000.

En anden lovende nyhed: I modsætning til lavere rangerede medarbejdere har fremtrædende kvindelige administrerende direktører en tendens til at tjene lidt mere end deres mandlige kolleger. En analyse fra 2018 for Associated Press, der så på næsten to tredjedele af Fortune 500-chefer, afslørede, at kvinder indsamlede en årlig kompensation på $ 12,7 millioner i gennemsnit mod $ 11,2 millioner for Mænd.

Alligevel tyder det faktum, at kun 7,4% af landets Fortune 500 -virksomheder har en kvinde i spidsen, at der er lang vej, før virksomhedens Amerika eksternt opnår ligestilling mellem kønnene. Faktisk skrumper kvindelige lederstillinger faktisk lidt til 6%, når du udvider puljen til nationens 1.000 største virksomheder, ifølge en analyse fra 2019 fra managementkonsulentfirmaet Korn Færge.

Og mens kvinder leder nogle få af landets mest ikoniske virksomheder - såsom Mary Barra hos General Motors, Safra Catz kl. Oracle og Beth Ford hos landbrugsgiganten Land O'Lakes - der er dyrebare få kvindelige administrerende direktører mod toppen af ​​formuen liste. Flere er koncentreret i detailsektoren, herunder Ulta Beautys Mary Dillon og Laura Alber, der leder Williams-Sonoma.

Gender Gap i C-Suite

Selvom kønsforskellen ikke er helt så skarp, når man ser på ikke-administrerende direktørstillinger, f.eks. Driftschefer og økonomichefer, er den stadig stor. C-suiten i de 1.000 topindkomstproducerende selskaber har kvindelige medlemmer i kun 25% af sådanne roller, ifølge de seneste tal fra Korn Ferry.

Kvinder er uforholdsmæssigt repræsenteret i personaleansvarlige stillinger (55%) og marketingchef (36%). Med hensyn til industrien har den finansielle sektor den højeste procentdel af kvinderne i C-pakken (31%), efterfulgt af sundhedsydelser (26%) og detailhandel (25%).

Og hvad med virksomhedens Amerikas største bestyrelseslokaler? Kvinder repræsenteres nogenlunde på samme måde. I Fortune 500 -virksomheder var kun 28% af de uafhængige direktører kvinder i 2020, ifølge det eksekutive søgefirma Spencer Stuart. Den kløft strammer dog. Sidste år udgjorde kvinder 47% af de nye bestyrelsesmedlemmer mod kun 21% et årti tidligere.

Bidragende faktorer

Hvorfor er kvinder lige så underrepræsenteret i virksomhedslederroller? Forskning peger på en blanding af medvirkende faktorer frem for en enkelt årsag. Mens kvinder udgør 47% af indgangsrollerne, falder deres rækker ifølge konsulentfirmaet McKinsey & Company, jo højere op i organisationsplanen du ser. Kun 38% af lederne er kvinder, og de udgør kun en tredjedel af de øverste ledere og direktører. Deres tilstedeværelse falder endnu mere ned på det eksekutive niveau.

Slæbebådets familieliv

Den nemmeste forklaring er måske, at kvinder i erhvervslivet føler spændingen mellem arbejde og familieliv mere end mænd. Faktisk var kvinder betydeligt mere tilbøjelige end mænd til at reducere deres arbejdstid for at tage sig af deres børn, ifølge en undersøgelse fra Pew Research Center i 2019. Pew -undersøgelsen fandt ud af, at 50% af mødrene mente, at det at være forælder var en hindring for deres karrierefremgang; kun 39% af mændene havde det på samme måde.

Det ser ud til, at spændingen kun er steget under pandemien, da mange forældre havde små børn hjemme i stedet for i skole eller daginstitutioner. McKinsey -rapporten "Kvinder på arbejdspladsen" fandt ud af, at så mange som hver fjerde kvinde har overvejet at nedskifte deres karriere eller helt forlade arbejdsstyrken. ”Mange medarbejdere - især dem, der er forældre og omsorgspersoner - står over for valget mellem at mangle forventninger før pandemien, der nu kan være urealistiske eller presser sig selv til at holde et uholdbart tempo, ”sagde forfattere skrev.

”Jeg ville have elsket, at bestyrelsen havde haft en kvinde at vælge imellem, men sidst på dagen vælger bestyrelsen administrerende direktør, og vi havde bare ingen kvinder, der var klar til jobbet. ” —Indra Nooyi, tidligere chef for PepsiCo, om at blive efterfulgt af en han DIREKTØR.

Kønsbias og mangel på mentorskabsmuligheder

Eksperter peger på en lang række andre kræfter, der også bremser pipeline af kvindelige talenter, herunder kønsfordele, der påvirker ansættelses- og forfremmelsesbeslutninger og mangel på mentorskabsmuligheder. På grund af disse udfordringer er der simpelthen færre kvalificerede kvinder til at tjene i virksomhedens højeste roller. Stanford -forskerne bemærker for eksempel, at kvinder kun udgør 13% af de stillinger, der sandsynligvis vil få en CEO -forfremmelse eller bestyrelsesmedlemskab.

Indra Nooyi, den pensionerende administrerende direktør for PepsiCo, erkendte dette dilemma, da hendes virksomhed søgte at finde hendes afløser i 2018. "Jeg ville have elsket, at bestyrelsen havde haft en kvinde at vælge imellem," sagde hun til New York Times, "men kl. sidst på dagen vælger bestyrelsen administrerende direktør, og vi havde bare ikke nogen kvinder, der var klar til job."

Mulige løsninger

Det betyder ikke, at nedslidning blandt kvinder er uundgåelig. For eksempel foreslår forfatterne af McKinsey-rapporten, at ubevidst-bias-træning kan hjælpe virksomheder med at håndtere præstationsanmeldelser, og derfor salgsfremmende beslutninger, mere retfærdigt.

Der er også tegn på, at virksomheder, der hjælper medarbejdere med at opnå en bedre balance mellem arbejdsliv og privatliv, synes mere succesfulde i forhold til at promovere kvinder. En undersøgelse fra Boston Consulting Group fra 2017 med mere end 5.000 medarbejdere viste, at blandt dem, der arbejder på virksomheder, hvor mangfoldighed var en prioritet, var kvinder næsten lige så tilbøjelige som mænd til at søge virksomhed fremgang. På andre virksomheder troede kun 66% af kvinderne, at de kunne bestige stigen, i modsætning til 83% af de mandlige respondenter.

Bundlinjen

Kvinder optjener størstedelen af ​​universitetsuddannelserne og indtager næsten halvdelen af ​​posterne på amerikanske virksomheder. Ikke desto mindre besidder kvinder i de øverste led af amerikanske virksomheder kun en brøkdel af rollerne. Det faktum, at færre end 8% af Fortune 500 -administrerende direktører er kvinder, er særligt anholdende. Selvom der har været vækst i kvindelig ledelse i det sidste årti, siger eksperter de fleste virksomheder har ikke gjort nok at øge pipeline af talent. Det gælder sikkert også for talentfulde ledere og ledere, der identificerer sig som ikke-binære, kønsflydende og køns-ikke-konforme.