Was Affirmative Action für Unternehmen bedeutet

Was ist Affirmative Action?

Affirmative Action bezieht sich auf Politiken und Programme, die darauf abzielen, die Chancengleichheit im am Arbeitsplatz oder in der Ausbildung für Menschen unabhängig von Rasse, Geschlecht, nationaler Herkunft, sexueller Orientierung und anderen Faktoren. In den 1960er Jahren wurden positive Maßnahmen ergriffen, als klar wurde, dass allein Antidiskriminierungsgesetze reichten nicht aus, um der Diskriminierung von Gruppen in der Vergangenheit entgegenzuwirken benachteiligt.

Unternehmen implementieren Affirmative-Action-Programme, um sicherzustellen, dass Menschen aus Gruppen, die historisch diskriminierte oder übersehene Menschen haben Chancengleichheit – und sind nicht unterrepräsentiert – in ihrer Arbeitsplätze. Unternehmen, die Verträge mit der Bundesregierung schließen, müssen über Förderprogramme verfügen.

Geschichte der Affirmative Action

Die erste Erwähnung von „affirmative action“ erfolgte 1961 in Präsident John F. Kennedys Executive Order 10925, wonach staatliche Auftragnehmer „zustimmende Maßnahmen ergreifen müssen, um sicherzustellen, dass Antragsteller“ beschäftigt, und dass Arbeitnehmer während der Beschäftigung [fair] behandelt werden, ohne Rücksicht auf Rasse, Glauben, Hautfarbe oder Nationalität Ursprung."

Vier Jahre später unterzeichnete Präsident Lyndon Johnson die Bürgerrechtsgesetz von 1964, die darauf abzielte, die Diskriminierung in verschiedenen Bereichen des amerikanischen Lebens zu beenden. Titel VII des Gesetzes befasst sich speziell mit Chancengleichheit bei der Beschäftigung. Johnson folgte dieser mit der Executive Order 11246, die von den Arbeitgebern der Regierung verlangte, „bejahende Maßnahmen“ zu ergreifen, um „ohne Rücksicht auf Rasse, Religion“ einzustellen und nationaler Herkunft“ und stellt die Autorität auf Kabinettsebene, die dem Arbeitsminister untersteht, hinter die Umsetzung ihrer positiven Maßnahmen und der Nichtdiskriminierung Bestimmungen. Die richtungsweisende Ordnung wurde im Laufe der Jahre ergänzt und verstärkt. 1967 wurde das Geschlecht, in den Folgejahren Menschen mit Behinderungen und 2014 die sexuelle Orientierung und die Geschlechtsidentität in die Definition aufgenommen.

Die Affirmative Action Affirmative Action Affirmative Actions

Die Executive Order 11246 schreibt laut der Website des Arbeitsministeriums (DOL) vor, dass bundesstaatliche Auftragnehmer und staatlich unterstützte Bauunternehmer, die mindestens 10.000 US-Dollar in Regierungsgeschäften in einem Zeitraum von einem Jahr positive Maßnahmen ergreifen, um sicherzustellen, dass in allen Aspekten ihrer. Chancengleichheit gewährleistet ist Anstellung. Ein Fünftel der US-Belegschaft ist bei Unternehmen beschäftigt, die mit der Bundesregierung Geschäfte machen, sodass der Auftrag eine große Reichweite hat. Sie gilt auch für Subunternehmer, die Komponenten an Unternehmen mit Bundesverträgen liefern, wie z. B. Hersteller von Motorenteilen für Hersteller von Fahrzeugen, die vom Verteidigungsministerium gekauft werden. Finanzinstitute mit Einlagenkonten für Bundesmittel– oder die US-Dollar verkaufen oder einlösen. Sparbriefe— muss auch einen positiven Aktionsplan führen.

Private Unternehmen können auch freiwillig positive Aktionspläne verabschieden, um die Vielfalt ihrer Belegschaft zu erhöhen. Sie müssen nur sicherstellen, dass ihre Pläne Titel VII entsprechen. Der Oberste Gerichtshof hat für sie einen dreiteiligen Test entwickelt:

1. Der Plan muss zeigen, dass es in der Vergangenheit Diskriminierung gegeben hat. Unternehmen müssen nicht zugeben, dass sie in der Vergangenheit diskriminiert haben, aber es muss eine sachliche Grundlage für den Plan vorhanden sein. Statistische Daten können beispielsweise belegen, dass in einem traditionell getrennten Berufssektor ein „auffälliges Ungleichgewicht“ besteht, das korrigiert werden muss.

2. Der Plan darf die Rechte der amtierenden Arbeitnehmer nicht „unnötig verletzen“.. Zum Beispiel kann ein Unternehmen nicht eine Gruppe weißer Männer entlassen und sie alle durch schwarze und weibliche Arbeiter ersetzen.

3.Der Plan muss befristet sein. Sie sollte nur so lange andauern, wie es dauert, vergangene Diskriminierungen zu korrigieren.

Wie Unternehmen Affirmative Action Plans implementieren

Die Prämisse von Affirmative-Action-Programmen ist, dass die Aufschlüsselung der Mitarbeiterprofile in einem Unternehmen ohne Diskriminierung die breiteren verfügbaren Arbeitskräftepools genau widerspiegeln würde. Ein schriftlicher Affirmative Action Plan (AAP) ist ein Managementinstrument, das verschiedene Mittel einsetzt, um dies zu analysieren und zu erreichen. Ein typischer AAP für ein Unternehmen, wie im Code of Federal Regulations beschrieben, würde Folgendes umfassen:

• Analyse: ein Profil des Unternehmens, das das Geschlecht und die ethnische Zugehörigkeit jedes Mitarbeiters identifiziert, im Kontext eines Organigramms mit Arbeitsrollen und deren Beziehung zueinander.
• Verfügbarkeit: Berechnungen der im Unternehmen tätigen Zielminderheiten im Gegensatz zur Bevölkerung (Arbeitspool) mit den richtigen Fähigkeiten für die verfügbaren Positionen.
• Vergleich: amtierende Mitarbeiter an verfügbare Kandidaten als Basis, um greifbare Rekrutierungs- und Beförderungsziele zu formulieren.
• Verantwortung: bestimmte Manager, die diese Ziele verfolgen.
• Problemzonen: liste sie auf. Zum Beispiel die Unterrepräsentation von schwarzen, Latinx- oder weiblichen Arbeitnehmern in bestimmten Abteilungen oder Berufskategorien, fehlende Beförderungen für diese Gruppen in Führungspositionen und so weiter.
• Korrekturmaßnahmen: greifbare, handlungsorientierte Schritte. Dazu gehören oft aggressive Bildungs- und Öffentlichkeitsarbeit, die darauf abzielen, mehr Mitarbeiter aus unterrepräsentierten Bevölkerungsgruppen zu rekrutieren – aber auch Gleichbehandlung bei Einstellungsgesprächen, sowie über Vergütung, Schulung, Beförderung und alle anderen Komponenten der Arbeitsplatzerfahrung.
• Interne Revisions- und Berichtssysteme: Verfolgen Sie den Fortschritt und messen Sie die Wirksamkeit der Maßnahmen, die das Unternehmen ergriffen hat, um eine vielfältigere Belegschaft zu erreichen.

Wie bejahende Maßnahmen durchgesetzt werden

Affirmative Action-Pläne, die von bundesstaatlichen Auftragnehmern und Unterauftragnehmern verlangt werden, werden vom Office of Federal Contract Compliance Programs (OFCCP) unter dem Dach von DOL durchgesetzt.

OFCCP führt Compliance-Überprüfungen durch, um die Beschäftigungspraktiken von Unternehmen, die von der Regierung beauftragt sind, zu untersuchen. Ein Compliance-Beauftragter kann das Affirmative Action-Programm eines Auftragnehmers überprüfen, indem er sich das Personal ansieht Dienstpläne, Gehaltsabrechnungen und andere Aufzeichnungen sowie Interviews mit Mitarbeitern und Management Führungskräfte. Wenn Probleme entdeckt werden, empfiehlt OFCCP Korrekturmaßnahmen und schlägt Wege vor, um die gewünschte Chancengleichheit bei der Beschäftigung zu erreichen.

Die Vor- und Nachteile von Affirmative Action

Diskriminierung und Chancenungleichheit bleiben ein Problem in der amerikanischen Belegschaft. Im Laufe der Jahre gab es Kontroversen darüber, ob positive Maßnahmen der richtige Ansatz sind, um dies zu beheben. Vorwürfe der „umgekehrten Diskriminierung“ wurden vor dem Obersten Gerichtshof verhandelt. Die Auswirkungen von Affirmation Action-Richtlinien wurden in Frage gestellt: Müssen Richtlinien, die von versicherten Arbeitgebern verlangt werden, einhalten? bestimmte Zeitpläne für die Einstellung und Beförderung von Minderheiten und Frauen drängen sie dazu, Einstellungsentscheidungen auf der Grundlage von Zahlen? Gibt es negative psychologische Auswirkungen von Affirmative Action-Politiken, Stigmatisierung von Frauen und Minderheitenangestellte wie „affirmative action“ anstellt?

Befürworter von Affirmative Action argumentieren, dass es wichtig ist, vergangene Diskriminierung zu korrigieren, und es gibt noch viel zu tun. Auch der Business Case für positive Maßnahmen ist über die Jahre gewachsen: Von a Rentabilität Aus Sicht zeigen Studien, dass Vielfalt am Arbeitsplatz gut für das Unternehmensergebnis ist – vor allem, wenn es kommt es darauf an, die Zahl von Frauen und rassischen und ethnischen Minderheiten in Führungspositionen und Vorstandspositionen zu erhöhen.

Das Gruppendenken Die Mentalität von Old-Boy-Netzwerken bringt nicht unbedingt die frischesten Ideen zur Lösung schwieriger geschäftlicher Herausforderungen. Ein typisches Beispiel: Eine Studie aus dem Jahr 2019 zeigt, dass sich das Verhalten ändert, die Governance verbessert und die Diskussionen reicher werden, wenn Sie eine kritische Masse von 30 % oder mehr Frauen in einem Verwaltungsrat erreichen. Und obwohl es manchmal äußere Kräfte braucht, damit Vorgesetzte ihre „hire-like-me“-Gewohnheiten ablegen, neigen sie, wenn sie die positive Konsequenz beobachten, dazu, Veränderungen bereitwillig anzunehmen.

Schließlich variiert die Verfügbarkeit von Regierungsaufträgen je nach Verwaltung und Bundes Haushaltsaussichten sind solche Konten potenziell lukrative Möglichkeiten für die Unternehmen, die gewinnen Ihnen. Gleichstellungskonforme Unternehmen können damit die Weichen für den eigenen Unternehmenserfolg stellen.

Die Quintessenz

Obwohl positive Maßnahmen für einige nach wie vor kontrovers diskutiert werden, sind solche Programme für alle von der Regierung beauftragten Unternehmen Realität. Darüber hinaus entscheiden sich viele andere Arbeitgeber für die Umsetzung von Affirmative-Action-Programmen, um die Transparenz bei Einstellungen und Beförderungen sowie die Vielfalt am Arbeitsplatz zu fördern.