Definition des Mitarbeitersparplans (ESP)

Was ist ein Mitarbeitersparplan (ESP)?

Ein Arbeitnehmersparplan (ESP) ist ein von einem Arbeitgeber bereitgestelltes gepooltes Anlagekonto, das es Arbeitnehmern ermöglicht, einen Teil ihres Vorsteuerlohns für den Ruhestand zurückzulegen Ersparnisse oder andere langfristige Ziele, wie die Zahlung von Studiengebühren oder den Kauf eines Eigenheims. Viele Arbeitgeber passen Beiträge ihrer Angestellten bis zu einem bestimmten Dollarbetrag oder bis zu einem bestimmten Prozentsatz. Das beliebteste ESP in den USA ist der 401(k)-Rentenplan.

Mitarbeiter-Sparpläne (HSPs) verstehen

Mitarbeiter sind immer voll angelegt in die eigenen Mitarbeitersparbeiträge einzahlen. Viele Pläne erfordern jedoch, dass Mitarbeiter für eine Mindestzeit beschäftigt bleiben, bevor sie unverfallbar und berechtigt sind, arbeitgebergleiche Mittel abzuheben.

ESPs können für Arbeitnehmer eine attraktive und relativ einfache Möglichkeit sein, ihre Steuern zu senken und für langfristige Ziele zu sparen. Tatsächlich ist mit dem Auslaufen des Unternehmens leistungsorientierte Pensionspläne, werden ESPs die einzige Möglichkeit für Einzelpersonen, über ihren Arbeitgeber für den Ruhestand zu sparen.

ESPs unterstützen hauptsächlich das Sparen für den Ruhestand und kommen in zwei Hauptformen vor: beitragsdefiniert Pläne oder DC-Pläne, die von Unternehmen angeboten werden (bekannt als 401(k)-Pläne) und solche, die von öffentlichen oder gemeinnützigen Einrichtungen angeboten werden (bekannt als 403(b)- oder 457(b)-Pläne). Beiträge zu beiden Arten von Plänen werden durch Lohnabzüge geleistet, die das steuerpflichtige Einkommen der Arbeitnehmer senken. Viele Arbeitgeber bieten Roth-Optionen für diese Pläne an – die Beiträge auf Roth-Konten werden mit Dollar nach Steuern geleistet, aber Abhebungen können steuerfrei erfolgen, wenn bestimmte Bedingungen erfüllt sind.

Darüber hinaus wachsen Beiträge und Anlagegewinne steuerbegünstigt, bis die Mittel abgehoben werden. Für 2021 können Mitarbeiter bis zu 19.500 US-Dollar zu einem 401(k)-Plan beitragen, während diejenigen über 50 einen zusätzlichen Aufholbeitrag von 6.000 US-Dollar hinzufügen können. Die Beiträge des Arbeitgebers zum Matching werden auf diesen Gesamtbetrag nicht angerechnet.

Andere Schlüsselkomponenten

DC-Pläne bieten auch Portabilität, d. h. ein Mitarbeiter, der den Arbeitsplatz wechselt, kann entweder sein Planguthaben in einen identischen Plan bei seinem neuen Arbeitgeber umwandeln oder das Guthaben auf einen anderen übertragen individuelles Alterskonto (IRA), die sie selbst pflegen. Vermögenswerte in einer IRA wachsen ebenfalls steuerfrei, bis sie abgehoben werden, unterliegen jedoch niedrigeren jährlichen Beitragsgrenzen als DC-Pläne. Für 2021 können Mitarbeiter 6.000 US-Dollar zu einer IRA beitragen oder 7.000 US-Dollar, wenn sie über 50 Jahre alt sind.

EIN Gesundheitssparkontot (HSA) ist ein weiteres Beispiel für ein ESP. Diese steuerbegünstigten Konten wurden für Personen erstellt, die unter Krankenversicherungen mit hohem Selbstbehalt (HDHPs), um medizinische Kosten zu sparen, die HDHPs nicht decken. Die Beiträge werden von der Person oder ihrem Arbeitgeber auf das Konto eingezahlt und sind auf einen Höchstbetrag pro Jahr begrenzt. Die Beiträge werden im Laufe der Zeit angelegt und können zur Begleichung qualifizierter medizinischer Ausgaben verwendet werden, die die meisten medizinischen Behandlungen wie Zahn-, Sehkraft- und rezeptfreie Medikamente umfassen.

Weniger verbreitete Mitarbeitersparpläne

Zusätzlich zu oder anstelle von DC-Plänen bieten einige Arbeitgeber Gewinnbeteiligungspläne an, bei denen die Der Arbeitgeber leistet einen jährlichen oder vierteljährlichen Pauschalbetrag auf ein steuerbegünstigtes Konto, das a 401(k).

Nicht qualifizierte aufgeschobene Vergütungspläne, obwohl weniger verbreitet, sind eine andere Möglichkeit für hochbezahlte Mitarbeiter um für den Ruhestand oder andere finanzielle Ziele zu sparen. Diese Pläne geben den Teilnehmern die Möglichkeit, bis zu 100 % ihres Jahresbeitrags vor Steuern zu leisten Vergütung, sondern sind in der Regel einer begrenzten Zahl von gut verdienenden Mitarbeitern innerhalb eines Unternehmens vorbehalten. Sie bieten eine größere Flexibilität als DC-Pläne in Bezug auf Abhebungen für College- oder andere Nichtruhestandsziele, bieten jedoch nicht den gleichen Schutz wie qualifizierte Pläne.