Principio de Peter: lo que necesita saber

¿Qué es el principio de Peter?

El Principio de Peter es una observación de que la tendencia en la mayoría de organizaciones jerarquías, como el de una corporación, es que cada empleado ascienda en la jerarquía a través de la promoción hasta que alcance un nivel de incompetencia respectiva. En otras palabras, un Oficina frontal secretaria que es bastante buena en su trabajo puede ser ascendida a asistente ejecutiva de la CEO para lo cual no está capacitada o preparada, lo que significa que sería más productiva para la empresa (y probablemente para ella misma) si no la hubieran ascendido.

El principio de Peter se basa, por tanto, en la idea paradójica de que los empleados continuarán siendo promovidos, pero en algún momento serán promovidos a puestos para los que son incompetentes, y luego permanecerán en esos puestos debido al hecho de que no demuestran ninguna competencia adicional que los haría reconocidos por promoción.

De acuerdo con el Principio de Peter, cada puesto en una jerarquía determinada eventualmente será ocupado por empleados que son incompetentes para cumplir con las obligaciones laborales de sus respectivos puestos.

Entendiendo el Principio de Peter

El Principio de Peter fue establecido por el académico y sociólogo educativo canadiense, Dr. Laurence J. Peter, en su libro de 1968 titulado "El principio de Peter". El Dr. Peter declaró en su libro que la incapacidad de un empleado para cumplir con los requisitos de un puesto dado que lo ascienden no puede ser el resultado de la incompetencia general por parte del empleado, sino que se debe al hecho de que el puesto simplemente requiere diferente habilidades que los que el empleado realmente posee.

Por ejemplo, un empleado que es muy bueno para seguir las reglas o las políticas de la empresa puede ascender al puesto de crear reglas. o políticas, a pesar del hecho de que ser un buen seguidor de reglas no significa que un individuo esté bien preparado para ser una buena regla creador.

El Dr. Peter resumió el Principio de Peter con un giro en el viejo adagio de que "la crema sube a la superficie" al afirmar que "la crema sube hasta que se agria". En En otras palabras, el desempeño excelente de los empleados se promueve inevitablemente hasta el punto en que el desempeño del empleado ya no es excelente, o incluso satisfactorio.

Según el Principio de Peter, la competencia se recompensa con la promoción porque la competencia, en forma de rendimiento de los empleados, es notable y, por lo tanto, generalmente reconocida. Sin embargo, una vez que un empleado alcanza un puesto en el que es incompetente, ya no se lo evalúa en función de su salida, sino que se evalúan en función de factores de entrada, como llegar al trabajo a tiempo y tener un buen actitud.

El Dr. Peter argumentó además que los empleados tienden a permanecer en puestos para los que son incompetentes porque la mera incompetencia rara vez es suficiente para hacer que el empleado sea despedido del puesto. Por lo general, solo la incompetencia extrema causa el despido.

Superar el principio de Peter

Una posible solución al problema planteado por el Principio de Peter es que las empresas proporcionen entrenamiento de habilidades para los empleados tanto antes como después de recibir un ascenso, y para garantizar que la formación sea adecuada para el puesto al que han sido promovidos.

Sin embargo, el Dr. Peter predijo pesimistamente que incluso una buena capacitación de los empleados es finalmente incapaz de superar la tendencia general de las organizaciones a promover a los empleados puestos de incompetencia, a los que se refiere como puestos de "ubicación final". Promocionar a las personas al azar ha sido otra propuesta, pero una que no siempre encaja bien empleados.

Evidencia del principio de Peter

El principio de Peter suena intuitivo una vez que se comprende la idea y se pueden construir modelos que predigan el fenómeno. Aún así, es difícil obtener evidencia del mundo real de su ocurrencia generalizada.

En 2018, economistas Alan Benson, Danielle Li y Kelly Shue analizaron el desempeño y las prácticas de promoción de los trabajadores de ventas en 214 empresas estadounidenses para probar el principio de Peter. Descubrieron que, de hecho, las empresas tendían a promover a los empleados a puestos directivos en función de su desempeño en su puesto anterior, en lugar de basarse en el potencial de gestión. De acuerdo con el principio de Peter, los investigadores encontraron que los empleados de ventas de alto rendimiento tenían más probabilidades de ser promovidos, y que también era más probable que tuvieran un desempeño deficiente como gerentes, lo que generaba costos considerables para los empresas.