Ettevõtte juhtimine rassi järgi

Mõnes mõttes Ameerika kõige võimsamad ettevõtted panevad suuremat rõhku rassilisele võrdsusele kui kunagi varem. Mitmed tarbijabrändid - keda sageli süüdistatakse vaidlustes kõrvalehoidmises - võtsid endale propageeriva rolli George Floydi surma järel. Nike jooksis sotsiaalmeedias video, milles rõivahiiglane palus publikul mitte „teeselda, et seda pole probleem Ameerikas. " Vahepeal lubas Amazon 10 miljonit dollarit mittetulundusühingutele, keskendudes „õiglusele ja omakapital. ”

Sisemiselt on paljud organisatsioonid juba mõnda aega rääkinud muutustest. Mitmekesisuse peaametnike arv Varandus 500 näiteks juhtivate nõustamisettevõtte Russell Reynolds Associates andmetel on ettevõtted viimastel aastatel tõusnud.

Siiski, kui rääkida sellest, kes tegelikult juhivad silmapaistvaid organisatsioone, on vähemusrühmade juhte märkimisväärselt raske leida. Ekspertide sõnul ei suuda nad liiga sageli leida noori talente ega aidata neil juhtimissüsteemi kaudu edasi liikuda.

Võistlus ja jõud Fortune 500 -s

Tegevjuhid

Hispaanlased esindavad Ameerika Ühendriikide suurimat vähemusrühma, moodustades 18,5% kogu elanikkonnast, vastavalt viimastele rahvaloenduse andmetele (mis kasutavad mõistet hispaanlane). Fortune 500 ettevõtetes töötas aga ainult 17 Latinxi juhti tegevjuht (tegevjuht) aastal, vastavalt Guilfordi kolledži psühholoogia emeriitprofessori Richie Zweigenhafti analüüsile, kelle uurimistöö keskendub sageli rassile ja soole ettevõtete Ameerikas. See on napp 3,4% Ameerika juhtivate ettevõtete tippkohtadest.

Ja kuigi Aafrika -Ameerika inimesed moodustavad umbes 13,4% riigist, oli eelmisel aastal tegevjuht ainult viis, ütleb Zweigenhaft, Mitmekesisus Power Eliidis. See tähendab, et ainult 1% Fortune 500 tegevjuhtidest on mustanahalised. (Jide Zeitlin lahkus sellest ajast luksuskaupade ettevõtte Tapestry juhist, kuigi Roz Brewer liitub Kui ta võtab märtsis Walgreensi esikoha.) Aasia ameeriklastel läheb vaid veidi paremini, nõudes 2,4% tegevjuhist laigud. See on endiselt tunduvalt alla nende 5,9% -le kogu elanikkonnast.

Silmatorkav on see, kui vähe on need numbrid viimase kümne aasta jooksul muutunud, hoolimata kõigist aruteludest mitmekesisuse üle ettevõtlusringkondades. Isegi kui Brewer võtab Walgreensi ohjad enda kätte, on mustade tegevjuhtide arv üks võrra väiksem kui 2010. aastal. Nõel pole liikunud ka Aasia või Vaikse ookeani saarte taustaga juhtide jaoks.

Latinxi juhid on üks etniline rühm, mis on näinud mõningast paranemist. Latinxi esindatus Fortune 500 juhtide seas on alates 2010. aastast peaaegu kahekordistunud. Sellegipoolest on nende 3,4% -line osa tegevjuhtidest täna veel väiksem kui nende ligi viiendik kogu elanikkonnast.

Nõupidamiste ruumid

Ja kuidas on koosolekuruumidega mis aitavad juhtida neid tohutult mõjukaid ettevõtteid? Minoritie elanikkonnarühmad on mõnevõrra paremini esindatud, kuigi enamikul juhtudel sarnanevad nad endiselt oma klientidega vähe. Raamatupidamisfirma Deloitte 2018. aasta aruande „Kadunud tükid” kohaselt kuulusid Aafrika -Ameerika elanikele 8,6% Fortune 500 direktori kohtadest. Latinid ja Aasia inimesed töötasid vastavalt 3,8% ja 3,7% nendest rollidest.

Väiksemad ettevõtted

Väiksemates ettevõtetes on vähemusrühmade liikmed suurema tõenäosusega juhtivatel juhtpositsioonidel, kuid siinkohal näitavad andmed jällegi pikka teed, enne kui Ameerika jõuab millegi rassilise võrdsuse sarnaseni. Näiteks USA tööstatistika büroo, mis kogub andmeid kogu majanduse kohta, teatas eelmisel aastal, et Latinxi isikud moodustasid vaid 7,4% kõigist tegevjuhtidest; Mustad juhid töötasid 4,3% nendest töökohtadest. Vähemuste etniliste rühmade hulgas olid ainult Aasia -Ameerika juhid oma elanikkonna osakaalu lähedal, 5,4% juhtivatest rollidest.

Kaasav mitmekesisuse otsing

Mitmekesisuse eestkõnelejate jaoks on viimasel ajal märke kohtumissaali edusammudest osa rahvuslikust arutelust rassiliste erinevuste üle pärast George Floydi tapmist. Eelmisel aastal lõi rühm silmapaistvaid juhte ja investeerimisühinguid Board Challenge'i, mis palub ettevõtetel 12 kuu jooksul lisada Aafrika-Ameerika direktor. Ja võimas nõustamisettevõte Institutional Shareholder Services teatas, et tema uurimisaruanded hakkavad välja kutsuma suuri ettevõtteid, „kellel puudub rassiline ja etniline mitmekesisus”.

Sellised pingutused näivad vilja kandvat. Värbamisplatvorm BoardProspects teatas, et ettevõtted Russell 3000 nimetas Floydi surma järel viie kuu jooksul 130 musta režissööri. Eelmise viie kuu jooksul võtsid nad tööle ainult 38 inimest. Küsimus on selles, kas selline edu püsib aja jooksul. Ja kuigi koosolekuruumide välimuse muutmine on iseenesest oluline ja väljakutsuv, lahendatakse vähemuste juhtimise puudumine C-sviit on veelgi suurem takistus. Ekspertide sõnul puudub enamikul ettevõtetel lihtsalt tugev torujuhe, mis viiks mustade, latinlaste ja Aasia -Ameerika juhtivtöötajad juhtivatesse kohtadesse.

Või äkki ettevõtted lihtsalt ei näe piisavalt välja. "Puudust ei ole vähemusrahvuste kandidaatidest, kes suudaksid nendele töökohtadele konkureerida," ütles Time Warneri endine juht ja Citigroupi esimees Dick Parsons eelmisel aastal USA Todayle. "Asi pole selles, et neid tähelepanuta jäetakse. Neid ei vaadata. "

Vähemusrühmade liikmed, kes leiavad tööd tippettevõtetes, teatavad, et neil on levinud eelarvamusi, mis takistavad nende edasiminekut. McKinsey & Company hiljutises uuringus leiti, et näiteks vähemuste töötajad teatasid tõenäolisemalt väljajätmisest ühiskondlikust tegevusest töökaaslastega või korrigeerima valesid eeldusi, mille kolleegid oma isikliku elu kohta tegid.

Zweigenhaft soovitab, et erinevused sotsiaalmajanduslik staatus, mis sageli on seotud rassiga, on olnud veel üks tõsine takistus uute töötajate värbamisel ja edutamisel. "Ma usun, et see aitab selgitada, miks valgete naiste tegevjuhtide arv on suurenenud ja ehkki vähem, aga Latinxi tegevjuhtide arv," ütleb ta. "Hoolikamal vaatlusel, kust nad on pärit, selgub mõlemal juhul, et nad on tõenäoliselt sündinud majanduslike privileegide tõttu."

Suurem omakapital teeb rohkem kui huvirühmade õnnelikuks hoidmine - see võib ka lõpptulemust parandada, vastavalt selleteemalisele uurimistööle. Näiteks leidis McKinsey eraldi analüüs, et etnilise ja kultuurilise mitmekesisuse kõrgeimal kohal olevad ettevõtted juhivad oma tööstust kasumlikkuse osas 33% tõenäolisemalt.

Lisaks jõudis Boston Consulting Groupi 2018. aasta uuring järeldusele, et vähemuste suurem esindatus ülaosas toob kaasa ka rohkem innovatsiooni. Ettevõtted, mille juhtimismeeskonnad on üle keskmise mitmekesised, teenisid viimase kolme aasta jooksul turule lastud toodetest oluliselt rohkem tulu kui vähem hajutatud ettevõtted. "Erineva tausta ja kogemustega inimesed näevad sageli sama probleemi erineval viisil ja tulevad välja erinevate lahendustega, suurendades tõenäosust, et üks neist lahendustest saab hitt, ”märkisid selle autorid.

Alumine rida

Kuigi hispaaniakeelsete tegevjuhtide arv Fortune 500 ettevõtetes on viimase kümne aasta jooksul kasvanud, on mustade ja aasialaste esindatus endiselt soikunud. Uuringud näitavad, et mitmekesisuse suurendamine võib lisaks moraalsele kohustusele aidata ettevõtetel rahaliselt edu saavutada.