Miten työvoiman kysynnän ennusteet tehdään henkilöstösuunnittelussa?

Henkilöstösuunnittelu osaa käyttää laadullisia ja määrällisiä lähestymistapoja ennustamiseen työvoiman kysyntä. Kvantitatiiviset menetelmät perustuvat tilastolliseen ja matemaattiseen arviointiin, kuten työvoiman trendianalyysi tai ekonometriset laskelmat. Laadulliset ennusteet käyttävät johdon harkintaa yksilöllisemmin, havaitsemalla tarpeet sisäisesti ja sitten tarjoamalla tai kouluttamalla tarvittavat taidot. Viime kädessä monet henkilöstöosastot voivat arvioida kysynnän perusmarkkinoiden tuottamia kysynnän ja tarjonnan perusmerkkejä.

Yksityisellä sektorilla vaaditun työvoiman tyyppi ja määrä riippuvat talouden tuotteiden ja palvelujen kokonaiskysynnästä. Tässä mielessä kuluttaja hallitsee työtä eikä työnantaja. Tuottajien tehtävä on ennakoida ja käyttää kysyntävoimaa kannattavasti. Työtiedon ensisijainen lähde on hinnat - markkinoilla asetettu palkkataso, tavaroiden ja palvelujen hinnat sekä käsityön vaihtoehtojen kustannukset.

Käsitteellisesti työvoiman kysynnän ennustaminen ei eroa minkään oikean yhdistelmän ennustamisesta

pääomapanokset. Yritysten on ennakoitava kuluttajien kysyntä ja löydettävä kustannustehokkaita tapoja tuoda tavaroita tai palveluja markkinoille. Tuotantopäällikkö saattaa kysyä: "Kuinka monta widgettiä minun pitäisi tuoda markkinoille ensi vuonna?" Samoin henkilöstöpäällikkö voi kysyä: "Kuinka monta työntekijää tarvitsemme näiden widgetien tuottamiseksi ensi vuonna? Millä taitotasolla? "

Nykyaikainen henkilöstösuunnittelua käsittelevä kirjallisuus tunnistaa useita yleisiä menetelmiä yrityksen inhimillisen pääoman tarpeiden arvioimiseksi. Näitä ovat esimiehen harkinta, työopiskelutekniikat (tunnetaan myös nimellä työmäärän analyysi), trendianalyysi, Delfi -tekniikka ja mallipohjainen regressioanalyysi.