Cosa significa un'azione affermativa per le aziende?

Che cos'è l'azione affermativa?

L'azione affermativa si riferisce a politiche e programmi progettati per promuovere attivamente le pari opportunità nel sul posto di lavoro o nell'istruzione per le persone indipendentemente da razza, sesso, origine nazionale, orientamento sessuale e altro fattori. L'azione affermativa ha preso piede negli anni '60 quando è diventato chiaro che solo le leggi antidiscriminatorie non sono stati sufficienti per contrastare le discriminazioni passate nei confronti di gruppi che sono stati storicamente svantaggiato.

Le aziende implementano programmi di azione affermativa per garantire che le persone di gruppi che sono stati storicamente discriminati o trascurati hanno pari opportunità e non sono sottorappresentati nella loro ambienti di lavoro. Le aziende che stipulano contratti con il governo federale devono disporre di programmi di azione affermativa.

Storia dell'azione affermativa

La prima menzione di "azione affermativa" è stata nel 1961, nel presidente John F. Kennedy's Executive Order 10925 che richiede agli appaltatori del governo di "intraprendere azioni affermative per garantire che i candidati siano impiegati, e che i dipendenti siano trattati [equamente] durante l'impiego, indipendentemente dalla loro razza, credo, colore o nazionalità origine."

Quattro anni dopo, il presidente Lyndon Johnson firmò il Legge sui diritti civili del 1964, che mirava a porre fine alla discriminazione in varie sfere della vita americana. Il titolo VII della legge tratta specificamente delle pari opportunità di lavoro. Johnson ha poi seguito questo con l'ordine esecutivo 11246, che richiedeva ai datori di lavoro del governo di intraprendere "azioni affermative" per "assumere senza riguardo a razza, religione e origine nazionale", e ha messo l'autorità a livello di gabinetto, sotto il segretario del lavoro, dietro l'attuazione della sua azione affermativa e non discriminazione disposizioni. L'ordine di riferimento è stato modificato e rafforzato nel corso degli anni. Il genere è stato aggiunto alla definizione nel 1967, le persone con disabilità negli anni successivi e nel 2014 sono stati inclusi l'orientamento sessuale e l'identità di genere.

L'azione affermativa delle aziende influisce

L'ordine esecutivo 11246, secondo il sito web del Dipartimento del Lavoro (DOL), richiede che gli appaltatori federali e gli appaltatori edili assistiti a livello federale che conducono almeno $ 10.000 in attività governative in un periodo di tempo di un anno intraprendere azioni affermative per garantire che vengano fornite pari opportunità in tutti gli aspetti della loro occupazione. Un quinto della forza lavoro degli Stati Uniti è impiegato da aziende che fanno affari con il governo federale, quindi l'ordine ha una vasta portata. Si applica anche ai subappaltatori che forniscono componenti ad aziende con contratti federali, come i produttori di parti del motore per i produttori di veicoli acquistati dal Dipartimento della Difesa. Istituzioni finanziarie con conti di deposito per fondi federali-o che vendono o incassano negli Stati Uniti buoni di risparmio—deve anche mantenere un piano d'azione affermativo.

Le aziende private possono anche adottare volontariamente piani d'azione affermativi per aumentare la diversità della loro forza lavoro. Devono solo assicurarsi che i loro piani siano conformi al Titolo VII. La Corte Suprema ha sviluppato per loro un test in tre parti:

1. Il piano deve mostrare che ci sono state discriminazioni in passato. Le aziende non devono ammettere di aver discriminato in passato, ma deve esistere una base fattuale per il piano. I dati statistici possono dimostrare, ad esempio, che c'è un "evidente squilibrio" in un settore del lavoro tradizionalmente segregato che deve essere corretto.

2. Il piano non deve “inutilmente ostacolare” i diritti dei lavoratori in carica. Ad esempio, un'azienda non può licenziare un gruppo di uomini bianchi e sostituirli tutti con lavoratori neri e donne.

3.Il piano deve essere temporaneo. Dovrebbe durare solo il tempo necessario per correggere la discriminazione passata.

In che modo le aziende implementano piani d'azione affermativi

La premessa dei programmi di azione affermativa è che, in assenza di discriminazione, la suddivisione del profilo dei dipendenti in un'azienda rifletterebbe accuratamente i più ampi pool di manodopera a sua disposizione. Un piano d'azione affermativo scritto (AAP) è uno strumento di gestione che impiega vari mezzi per analizzare e raggiungere questo obiettivo. Un tipico AAP per un'azienda, come delineato dal Code of Federal Regulations, includerebbe:

• Analisi: un profilo dell'azienda che identifichi il genere e la razza/etnia di ciascun dipendente, nell'ambito di un organigramma con i ruoli lavorativi e come si relazionano tra loro.
• Disponibilità: calcoli delle minoranze target che lavorano in azienda rispetto alla popolazione (pool di lavoro) con le giuste competenze per le posizioni disponibili.
• Confronto: dipendenti in carica ai candidati disponibili come base per raggiungere obiettivi concreti di reclutamento e promozione.
• Responsabilità: manager specifici che seguiranno questi obiettivi.
• Aree problematiche: elencarli. Ad esempio, sottorappresentazione di lavoratrici nere, latine o donne in specifici reparti o categorie di lavoro, mancanza di promozioni per questi gruppi a ruoli manageriali e così via.
• Azioni correttive: passi concreti e orientati all'azione. Questi spesso includono sforzi educativi e di sensibilizzazione aggressivi volti a reclutare più dipendenti da popolazioni sottorappresentate, ma anche parità di trattamento durante i colloqui di assunzione, e attraverso retribuzione, formazione, avanzamento e tutti gli altri componenti dell'esperienza sul posto di lavoro.
• Sistemi di controllo interno e reporting: monitorare i progressi e misurare l'efficacia delle azioni intraprese dall'azienda per ottenere una forza lavoro più diversificata.

Come viene applicata l'azione affermativa

I piani d'azione affermativi richiesti agli appaltatori e subappaltatori federali sono applicati dall'Office of Federal Contract Compliance Programs (OFCCP) sotto l'ombrello DOL.

OFCCP conduce revisioni di conformità per studiare le pratiche di assunzione delle imprese appaltate dal governo. Un responsabile della conformità può esaminare il programma di azioni positive di un appaltatore esaminando il personale elenchi, dati sulle buste paga e altri documenti oltre a intervistare il personale e la direzione dirigenti. Se vengono scoperti problemi, OFCCP raccomanderà azioni correttive e suggerirà modi per raggiungere le pari opportunità di lavoro desiderate.

I vantaggi e gli svantaggi dell'azione affermativa

La discriminazione e le disparità di opportunità persistono come un problema nella forza lavoro americana. Nel corso degli anni ci sono state controversie sul fatto che l'azione affermativa sia l'approccio giusto per risolvere questo problema. Rivendicazioni di "discriminazione inversa" sono state discusse fino alla Corte Suprema. L'impatto delle politiche di azione di affermazione è stato messo in discussione: fare linee guida che richiedono ai datori di lavoro coperti di soddisfare determinati orari per l'assunzione e la promozione delle minoranze e le donne le fanno pressione affinché prendano decisioni di assunzione basate su numeri? Ci sono ramificazioni psicologiche negative delle politiche di azione affermativa, stigmatizzazione delle donne e? dipendenti di minoranza come assunzioni per “azione affermativa”?

I sostenitori dell'azione affermativa sostengono che è essenziale correggere la discriminazione passata e che c'è ancora del lavoro da fare. Anche il business case per l'azione affermativa è cresciuto negli anni: da a redditività punto di vista, gli studi dimostrano che la diversità sul posto di lavoro fa bene ai profitti di un'azienda, specialmente quando arriva ad aumentare il numero delle donne e delle minoranze razziali ed etniche nei ruoli di leadership e nei consigli di amministrazione.

Il pensiero di gruppo la mentalità delle reti di vecchi ragazzi non porta necessariamente alle idee più fresche per risolvere le difficili sfide aziendali. Caso in questione: uno studio del 2019 mostra che quando si raggiunge una massa critica del 30% o più di donne in un consiglio di amministrazione, i comportamenti iniziano a cambiare, la governance migliora e le discussioni si arricchiscono. E sebbene a volte occorrano forze esterne affinché i superiori si liberino delle loro abitudini di "assumere come me", quando osservano la conseguenza positiva, tendono ad abbracciare il cambiamento volentieri.

Infine, sebbene la disponibilità di contratti governativi vari a seconda dell'amministrazione e della Confederazione prospettive di bilancio, tali conti sono opportunità potenzialmente redditizie per le imprese che vincono loro. Di conseguenza, le aziende che rispettano la legge sulle pari opportunità potrebbero preparare il terreno per il successo della propria azienda.

La linea di fondo

Sebbene l'azione affermativa continui a essere fonte di controversie per alcuni, tali programmi sono una realtà per tutte le imprese convenzionate con il governo. Inoltre, molti altri datori di lavoro scelgono di implementare programmi di azione affermativa come un modo utile per promuovere la trasparenza nelle assunzioni, le promozioni e la diversità sul posto di lavoro.