妊娠中の労働者公平法: 保護、法的救済、例

妊娠中の労働者公平法とは何ですか?

妊娠中の労働者公平法は、妊娠中の労働者を以下の理由で差別する雇用慣行を禁止しています。 それらの労働者が本来の職務を遂行できるようにするための合理的配慮を怠っている。 仕事。 これは、2023年統合歳出法の一部として、12月25日にバイデン大統領によって署名されて成立した。 29, 2022.

具体的には、同法第 103 条により、以下の行為が違法とされています。

• 雇用主の事業運営に不当な困難を課すことになる場合を除き、妊娠中の従業員の既知の制限に合理的に対応しないこと。
• 妊娠中の従業員に、対話型プロセスを通じて到着した宿泊施設以外の宿泊施設を受け入れるよう要求します。
• 妊娠中の従業員に対して合理的な配慮を行うという雇用主の必要性に基づいて雇用を拒否する。
• 別の合理的な配慮が提供できる場合は、妊娠中の従業員に有給または無給休暇の取得を要求します。
• 合理的配慮を要求または利用する妊娠中の従業員に対して、雇用条件、または特権に関して不利な措置を講じる。

法律は、不法雇用慣行に関連してさまざまな種類の従業員を対象とする執行手順と救済策を定めています。 これには、妊娠中の労働者に提供される合理的配慮の例を義務付ける条項が含まれており、法律の規定からの国家免除を禁止しています。 2023 年 6 月 27 日に発効します。

妊娠中の労働者公平法を理解する

妊娠中の労働者公平法 - とよく似ています。 アメリカ障害者法 (ADA)—雇用主に対し、適格な労働者に対して合理的配慮を行うことを法的に義務付けます。 ただし、そうすることで雇用主に不当な負担が生じる場合は例外です。

この法律は従業員が 15 人以上いる雇用主に適用されます。 この規定では、妊娠、出産、またはその他の関連条件により制限を受ける資格のある従業員および求職者に対して合理的な配慮を提供することが求められています。

従業員または求職者は、合理的配慮があれば、仕事または潜在的な仕事の重要な役割を遂行できる場合に適格とみなされます。 個人が一時的に重要な機能を実行できなくなった場合でも、機能が維持されている場合は引き続き対象となります。 近い将来に実行される可能性があり、必須の機能を実行できなくなることは合理的である可能性があります。 収容されました。

妊娠中の労働者公平法には、ADA と同様に対話型のプロセスが組み込まれています。 これは、合理的配慮を特定するための、雇用主と従業員/応募者の間の誠意ある話し合いで構成されます。

別の合理的な配慮が提供できる場合、雇用主は従業員に有給または無給休暇の取得を要求することはできません。 合理的配慮を要求した従業員または応募者に対する報復も禁止されています。

以前の連邦法では、裁判所は妊娠をADAに基づく合理的配慮を受ける権利のある障害とはみなしていませんでした。 その代わり、雇用主は、個人の妊娠、出産、または関連する医療上の理由から合理的配慮を提供することのみを求められました。 ADA に基づく障害のレベルにまで状態が上昇した場合、または同様の状況にあるが妊娠していない他の人への配慮がなされた場合、 労働者。

法令違反に対する法的救済

妊娠中の労働者公正法では、同法第 103 条の違反が不法雇用行為に当たると定めています。 民間部門の従業員に対しては、法に基づいて確立された執行権限、手順、救済策を追跡します。 1964 年公民権法. 公務員には、議会責任法、米国法典第 5 編、および 1991 年の公務員権利法を通じて同様の保護が与えられています。

これらの法令に基づき、裁判所は逸失賃金、利息、賠償損害賠償、懲罰的損害賠償、 かかる救済が受けられる範囲での費用、妥当な弁護士費用、および専門家への費用 法律。

妊娠中の労働者公平法は、法律によって違法とされた行為や慣行に対して反対を表明する個人に対する報復も禁止しています。 同法は、同法に基づく権利を行使した個人、または他者の行使を援助または奨励した個人に対する強制、脅迫、脅迫、または干渉を禁止しています。 第 103 条の違反に対する同じ救済措置と手順が、報復または強制の申し立てにも適用されます。

リーズナブルな宿泊施設の例

この行為には、 雇用機会均等委員会 (EEOC) 法律に関して雇用主が提供できる合理的配慮の例を提供する。 これらには次のものが含まれます。

• 追加のトイレ休憩の提供
• 持ち上げ要件の削減
• 規定に基づく休暇の対象とならない従業員に対する休暇の付与 家族および医療休暇法 (FMLA)
• さまざまなオフィス設備を提供する (例: 通常、立っている必要がある従業員に椅子を提供する)
• 軽作業、または肉体労働や持ち上げの手伝い
• 体力的に負担の少ない、またはより安全な場所への一時的な移動
• マタニティパンツの着用を許可するなど、制服やドレスコードを変更する

雇用主に対する不当な苦難の例

不当な困難は、宿泊費や雇用主の資力などの要因に基づいています。 潜在的な不当な困難の例としては、次のようなものが挙げられます。

• 中小企業が従業員を軽作業のポジションに一時的に配置転換するためのコスト
• 配慮が他の仕事の効率を低下させたり、他の従業員の仕事上の権利や福利厚生を侵害したりする状況
• 職場の安全を損なう宿泊施設
• 宿泊した従業員の危険または負担のかかる仕事の分担を他の労働者に負わせる宿泊施設
• 宿泊の提案が他の法令に抵触する場合

結論

妊娠中の労働者公平法の目的は、これまで保護されていなかった妊娠中の労働者を保護することです。 理由: アメリカ障害者法 (ADA) では、妊娠は障害とみなされません。 これは、妊娠の一時的な性質と、妊娠中の労働者に一時的に合理的な配慮を提供する必要性に対処します。

妊娠中の労働者公平法は、法律違反の影響を受けた資格のある労働者に法的救済を提供します。 また、労働者に宿泊施設を提供した結果、雇用主が経済的に悪影響を受けないようにすることもできます。 新しい法律の適用においてバランスを保つための鍵は、労働者と雇用主の両方が対話的なプロセスに従うという要件です。 これには、双方の当事者に公平にサービスを提供する合理的配慮に到達するための誠意ある話し合いが含まれます。