企業にとってアファーマティブアクションとは

アファーマティブアクションとは何ですか？

アファーマティブアクションとは、機会均等を積極的に促進するように設計されたポリシーとプログラムを指します。 人種、性別、出身国、性的指向などに関係なく、職場や人々の教育に 要因。 アファーマティブアクションは、差別禁止法だけが明らかになった1960年代に定着しました。 歴史的に存在してきたグループに対する過去の差別に対抗するには十分ではありませんでした 不利。

企業は、アファーマティブアクションプログラムを実施して、 歴史的に差別されたり見落とされたりした場合、機会均等があり、過小評価されていません。 職場。 連邦政府と契約している企業は、アファーマティブアクションプログラムを実施する必要があります。

アファーマティブアクションの歴史

「アファーマティブアクション」について最初に言及されたのは、1961年のジョンF大統領でした。 ケネディ大統領令10925は、政府の請負業者に「申請者が 雇用されており、その従業員は、人種、信条、肌の色、または国民に関係なく、雇用中に[公正に]扱われます。 元。"

4年後、リンドン・ジョンソン大統領は 1964年の公民権法、アメリカの生活のさまざまな分野での差別を終わらせることを目的とした。 法のタイトルVIIは、特に雇用機会均等を扱っています。 その後、ジョンソンは大統領令11246号でこれに続き、政府の雇用主は「人種、宗教に関係なく雇用する」ために「アファーマティブアクション」をとることを要求しました。 と国の起源」と、労働長官の下で、アファーマティブアクションと無差別の実施の背後にある内閣レベルの権限を置きます 規定。 画期的な秩序は、何年にもわたって修正され、強化されてきました。 1967年に性別が定義に追加され、その後数年で障害者が定義され、2014年には性的指向と性同一性が含まれました。

ビジネスのアファーマティブアクションは影響を及ぼします

労働省（DOL）のウェブサイトによると、大統領命令11246は、連邦請負業者および連邦支援の建設請負業者が実施することを要求しています。 1年間で少なくとも10,000ドルの政府事業が、機会均等が彼らのすべての側面で提供されることを確実にするために積極的な行動を取ります。 雇用。 米国の労働力の5分の1は、連邦政府と取引を行う企業に雇用されているため、この命令は広範囲に及んでいます。 また、国防総省が購入した車両メーカー向けのエンジン部品メーカーなど、連邦契約を結んでいる企業にコンポーネントを供給する下請け業者にも適用されます。 預金口座のある金融機関 連邦資金-または米国を売却または現金化する 貯蓄債券—アファーマティブアクションプランも維持する必要があります。

民間企業は、従業員の多様性を高めるためにアファーマティブアクションプランを自主的に採用することもできます。 彼らは自分たちの計画がタイトルVIIに準拠していることを確認する必要があります。 最高裁判所は、彼らのために3部構成のテストを開発しました。

1. 計画は過去の差別があったことを示さなければなりません. 企業は過去に差別したことを認める必要はありませんが、計画の事実に基づく根拠が存在する必要があります。 統計データは、たとえば、従来は分離されていた職種に「目立った不均衡」があり、修正が必要であると主張する可能性があります。

2. 計画は現職労働者の権利を「不必要に踏みにじる」べきではない. たとえば、会社は白人男性のグループを解雇し、それらすべてを黒人と女性の労働者に置き換えることはできません。

3.計画は一時的なものでなければなりません. それは過去の差別を正すのにかかる間だけ続くべきです。

企業がアファーマティブアクションプランをどのように実施するか

アファーマティブアクションプログラムの前提は、差別がない場合、企業の従業員プロファイルの内訳は、企業が利用できる幅広い労働力を正確に反映することです。 書面によるアファーマティブアクションプラン（AAP）は、これを分析して達成するためにさまざまな手段を採用する管理ツールです。 連邦規則集で概説されているように、ビジネスの典型的なAAPには次のものが含まれます。

• 分析： 職務とそれらが互いにどのように関連しているかを示す組織図のコンテキストで、各従業員の性別と人種/民族を識別する会社のプロファイル。
• 可用性： 利用可能なポジションに適切なスキルを持つ人口（労働力プール）とは対照的に、会社で働くターゲットマイノリティの計算。
• 比較： 現職の従業員は、具体的な採用と昇進の目標を立てるための基礎として、利用可能な候補者になります。
• 責任： これらの目標を追跡する特定のマネージャー。
• 問題領域： それらをリストします。 たとえば、特定の部門または職種の黒人、ラテン系、または女性の労働者の過小評価、これらのグループの管理職への昇進の欠如などです。
• 是正措置：具体的な行動指向のステップ。 これらには、過小評価された集団からより多くの従業員を採用することを目的とした積極的な教育およびアウトリーチの取り組みが含まれることがよくありますが、 採用面接中の平等な待遇、および報酬、トレーニング、昇進、および職場体験の他のすべての要素にわたって。
• 内部監査および報告システム：進捗状況を追跡し、より多様な労働力を達成するために会社が取った行動の有効性を測定します。

アファーマティブアクションがどのように実施されるか

連邦請負業者および下請業者に要求されるアファーマティブアクションプランは、DOL傘下の連邦契約遵守プログラム局（OFCCP）によって実施されます。

OFCCPは、政府と契約した企業の雇用慣行を調査するためにコンプライアンスレビューを実施しています。 コンプライアンス担当者は、担当者を確認することにより、請負業者のアファーマティブアクションプログラムを精査することができます。 スタッフや経営陣へのインタビューに加えて、名簿、給与額、その他の記録 役員。 問題が発見された場合、OFCCPは是正措置を推奨し、望ましい雇用機会均等を達成する方法を提案します。

アファーマティブアクションの長所と短所

差別と機会の格差は、アメリカの労働力の問題として存続しています。 何年にもわたって、アファーマティブアクションがこれを修正するための正しいアプローチであるかどうかについて論争がありました。 「逆差別」の主張は最高裁判所に提訴されています。 アファーマティブアクションポリシーの影響が疑問視されています：対象となる雇用主が満たす必要があるガイドラインを実行してください マイノリティと女性を採用および昇進させるための特定のスケジュールは、以下に基づいて採用決定を行うように圧力をかけます 数字？ アファーマティブアクションポリシー、女性の汚名を着せ、 マイノリティの従業員 「アファーマティブアクション」の採用として？

アファーマティブアクションの支持者は、過去の差別を是正することが不可欠であり、まだやるべきことがあると主張しています。 アファーマティブアクションのビジネスケースも何年にもわたって成長してきました。 収益性 見方をすれば、研究によれば、職場の多様性は企業の収益にとって、特にそれが 指導的役割と取締役会の地位にある女性と人種的および少数民族の数を増やすことになります。

NS groupthink 同窓生びいきの考え方は、難しいビジネス上の課題を解決するための最新のアイデアを必ずしももたらすとは限りません。 適例：2019年の調査によると、取締役会で30％以上の女性の臨界量に達すると、行動が変化し始め、ガバナンスが改善され、議論がより豊かになります。 また、上層部が「私を雇う」習慣を身に付けるには外力が必要な場合もありますが、前向きな結果を観察すると、変化を積極的に受け入れる傾向があります。

最後に、政府契約の利用可能性は行政と連邦によって異なりますが 予算の見通し、そのようなアカウントは、勝つ企業にとって潜在的に有利な機会です 彼ら。 その結果、機会均等法を遵守する企業は、自社の成功への準備を整えている可能性があります。

結論

アファーマティブアクションは引き続き一部の人々にとって論争の的となっていますが、そのようなプログラムはすべての政府契約企業にとって現実のものです。 さらに、他の多くの雇用主は、雇用と昇進の透明性と職場の多様性を促進するための有用な方法として、アファーマティブアクションプログラムを実施することを選択しています。