რა არის მსახურის ლიდერობა?

"მსახურის ხელმძღვანელობა" შეიძლება არ იყოს ნაცნობი ფრაზა მრავალი ადამიანისთვის ან კორპორაციები, მაგრამ ეს არის რწმენის სისტემა ფართოდ მიღებული მსოფლიოს ზოგიერთი ყველაზე წარმატებული ორგანიზაციის მიერ. მისი არსი არის ინდივიდებზე ორიენტირებული და დეცენტრალიზებული ორგანიზაციული სტრუქტურა. იგი ასევე ხაზს უსვამს ძირითად ღირებულებებს, რომლებიც ხელს უწყობს ინოვაციებსა და ლიდერების განვითარებას, რომლებიც პირველ რიგში უნდა იყოს ორიენტირებული ყველას მომსახურებაზე დაინტერესებულ მხარეებს ორგანიზაციაში. ქვემოთ მოცემულია მსახურის ხელმძღვანელობის დისკუსია და რატომ შეიძლება იყოს ის მნიშვნელოვანი მამოძრავებელი კომპანიებისა და პირებისათვის.

Დამფუძნებელი

ტერმინი მსახური ხელმძღვანელობა მიეკუთვნება 1970 წლის ესეს რობერტ გრინლიფს, მსახური, როგორც ლიდერი.ესსე წარმოიშვა ცენტრალიზებული ორგანიზაციული სტრუქტურების შეშფოთებისგან და იყო თუ არა მართვის ეს სტილი წარმატებული კომპანიებში. ეს რწმენა უდავოდ ნაწილობრივ ჩამოყალიბდა მაშინ, როდესაც გრინლიფი მუშაობდა AT&T– ში და განვითარდა მას შემდეგ, რაც მან დააარსა გრინლიფის ცენტრი მსახურის ლიდერობისთვის 1964 წელს.

AT&T– დან ვადამდელი პენსიაზე გასვლისას, გრინლიფი იყო კორპორატიული კონსულტანტი, რათა ხელი შეეწყო მისი მუშაობისათვის. 1990 წელს მისი გარდაცვალების შემდეგ, მისმა ცენტრმა განაგრძო მისია ხელი შეუწყოს მსახურთა ხელმძღვანელობის შესახებ ცნობიერების ამაღლებას და მისი გაუმჯობესების გზებს კორპორატიული კულტურები.

გრინლიფი ეჭვქვეშ აყენებდა მათ, ვინც პირველ რიგში ლიდერზე იყო ორიენტირებული, "ალბათ იმის გამო, რომ საჭიროა უჩვეულო ძალაუფლების მოპოვება ან მატერიალური ქონების შეძენა", - თქვა მან თავის ესსეში. ამის ნაცვლად, მან რეკომენდაცია გაუწია პრიორიტეტად ემსახუროს მომსახურებას, იმის განზრახვით, რომ უზრუნველყოს "სხვა ადამიანების უმაღლესი პრიორიტეტული მოთხოვნილებების დაკმაყოფილება".

მისი ყურადღება გამახვილდა ინდივიდუალური თვალსაზრისით. როგორც მან თქვა, "ადამიანებზე ზრუნვა, უფრო ძლევამოსილ და ნაკლებ შეძლებულნი ემსახურებიან ერთმანეთს, არის კლდე, რომელზედაც არის კარგი საზოგადოება. მას სჯეროდა, რომ ეს პასუხისმგებლობა დროთა განმავლობაში გადავიდა ინსტიტუტებზე, რომლებიც „ხშირად დიდი, რთული, ძლიერი, უპიროვნო; ყოველთვის არ არის კომპეტენტური; ზოგჯერ კორუმპირებული. "

მსახურის ლიდერობის განმარტება

არსებითად, მოსამსახურეთა ხელმძღვანელობა წარმოადგენს დეცენტრალიზებულ სტრუქტურას, რომელიც ორიენტირებულია თანამშრომელთა გაძლიერებაზე და ხელს უწყობს ინოვაციებს. ეს ნიშნავს, რომ მენეჯმენტის ზედამხედველმა გააზიაროს გადაწყვეტილების მიღების ძირითადი უფლებამოსილება თანამშრომლებს, რომლებიც უშუალოდ მუშაობენ კლიენტებთან და მომხმარებელს; ისინი სავარაუდოდ უკეთ აცნობიერებენ რა არის საჭირო კონკურენტუნარიანობისთვის, იმის ცოდნის გამო, თუ რა ხდება ბიზნესის "წინა ხაზზე".

Greenleaf Center განმარტავს, რომ როდესაც კომპანიები ახლოს არიან მომხმარებელთან, ისინი იღებენ უკეთეს გადაწყვეტილებებს, რაც ეხმარება კლიენტების შენარჩუნებაში და ახლის მოპოვებაში. საერთო ჯამში, ეს სისტემა უფრო ეფექტური და ეფექტურია რესურსების გამოყოფაში. მას ასევე შეუძლია წაახალისოს ინოვაცია, რომელიც ფირმებს სჭირდებათ გადარჩენისთვის. კორპორატიული კულტურები, რომლებიც ახდენენ ძალაუფლების ცენტრალიზაციას არასწორ ხელში, შეიძლება დამთავრდეს ინოვაციით.

ალბათ, რაც მთავარია, მოსამსახურეთა ხელმძღვანელობა ორიენტირებულია კორპორაციის ყველა დაინტერესებული მხარის მომსახურებაზე. ეს მოიცავს თანამშრომლებს, მომხმარებლებს და ზოგადად საზოგადოებას. იგი განიხილება, როგორც ტრადიციული კორპორატიული ღონისძიების ევოლუცია, რომელიც ხაზს უსვამს ზრდას აქციონერი ბრუნდება დროთა განმავლობაში. ამ ღონისძიების კრიტიკა არის ის, რომ ეს შეიძლება იყოს სხვა დაინტერესებული მხარეების ხარჯზე, განსაკუთრებით მაშინ მოგება არის კორპორატიული წარმატების ერთადერთი მამოძრავებელი ძალა და იწვევს სხვა დაინტერესებული მხარეების დამორჩილებას, რომლებიც სასიცოცხლოდ მნიშვნელოვანია ორგანიზაციის გრძელვადიანი გადარჩენისთვის.

პირველადი დამახასიათებელი

ლარი სპირსმა ჩამოთვალა რიგი ძირითადი მახასიათებლები, რომლებიც მან განიხილა, როგორც მოსამსახურის ხელმძღვანელობის განმსაზღვრელი. იმისათვის, რომ ფირმები დარჩნენ კონკურენტუნარიანები, მოსმენა გადამწყვეტია. თანამშრომლები უნდა დარჩნენ დაკავშირებული მომხმარებლებთან და ინდუსტრიის განვითარებასთან და მათ უნდა მოუსმინონ და დარჩნენ მიმღები კლიენტებისთვის. ეს იმიტომ ხდება, რომ იმ გარე მხარეებს ხშირად აქვთ მნიშვნელოვანი წარმოდგენა პროდუქტის წარმატებებსა და ცვლილებებზე, რომლებიც შეიძლება გადაიზარდოს გამოწვევებად ან გაანადგუროს ფირმა, თუ მათ არ მიმართავენ. გარდა ამისა, დარწმუნება ვარაუდობს კონსენსუსის მიღწევის გზით და პირდაპირ ეწინააღმდეგება იმ ტაქტიკას, რომელიც უფრო მეტად განიხილება ბრძანებისა და კონტროლის შესახებ. იძულებითი ტაქტიკა, რომელსაც უფრო ცენტრალიზებული ორგანიზაციები ახორციელებენ, შეიძლება განსაკუთრებით დამანგრეველი იყოს.

თანამშრომლების განვითარების პერსპექტივიდან, თანაგრძნობა ნიშნავს იმ თვალსაზრისს, რომ მომხმარებლებსა და კოლეგებს აქვთ კარგი ზრახვები. ის ხაზს უსვამს ღია აზროვნებას გადაწყვეტილებების მოსმენაში. განკურნება შეიძლება ძალიან რბილი ჩანდეს მრავალი კორპორატიული კულტურისთვის, მაგრამ მის ძირითადში ის ხაზს უსვამს ინდივიდების განვითარებას როგორც პირადი, ასევე პროფესიული პერსპექტივებიდან. მაგალითად, სწავლის, განვითარების და კონსტრუქციული კავშირის წახალისება სამუშაო ამოცანების დასრულებასთან ერთად არის ამ მახასიათებლის ფოკუსი. შორსმჭვრეტელობა ცნობიერების მსგავსია, მაგრამ ხაზს უსვამს წარსული გაკვეთილების წარმატების შემდგომ გამოყენებას. ადამიანების ზრდის ვალდებულება ასევე გამართლებულია, ისევე როგორც აქცენტი ნიჭის გამომუშავებაზე.

ემპირიული მხარდაჭერა მსახურების ლიდერობისათვის

საუკეთესოდ, მსახურის ხელმძღვანელობა დაეხმარება ფირმას უფრო ეფექტურად იმუშაოს. ჯანდაცვის დამხმარე ჯონსონი და ჯონსონი (JNJ) არის ერთ -ერთი ყველაზე ცნობილი ფირმა, რომელიც იყენებს მართვის დეცენტრალიზებულ სტილს.მაშინვე აშკარაა, რომ მისი კორპორატიული კრედო ემსახურება კლიენტებს, თანამშრომლებს, საზოგადოებებს და აქციონერებს, რომლებიც მოიცავს მოსამსახურეთა ხელმძღვანელობის მნიშვნელოვან ასპექტს. ასეთი კომპანიები, როგორც წესი, ცდილობენ განავითარონ მენეჯერული ნიჭი და შექმნან ლიდერები, რომლებიც გამოდიან ქვედა რანგიდან და ამიტომ არიან ორიენტირებულნი კლიენტების და ფირმების მომსახურეობაზე.

უმაღლესი მენეჯმენტი მნიშვნელოვან დროს ხარჯავს მომავალი ლიდერების შემუშავებაზე. მისი ძირითადი აქცენტი ადამიანური რესურსების დეპარტამენტმა უნდა იპოვოს ცენტრალიზებული და დეცენტრალიზებული ფუნქციების შესაბამისი ნაზავი. კომპანიებმა, რომლებიც პრაქტიკულად ემსახურებიან მოსამსახურეთა ხელმძღვანელობას, უნდა დატოვონ შეძენილი კომპანიები დამოუკიდებლად მუშაობისთვის, რათა უარყოფითად არ იმოქმედონ მათზე სამეწარმეო სული, რამაც ისინი სიცოცხლისუნარიანი გახადა გამოსყიდვა კანდიდატი პირველ რიგში.

მსახური ლიდერობაზე ორიენტირებული კორპორაციები იზიარებენ პოზიციას, რომ ის, რაც კარგია მომხმარებლისთვის, კარგია ბიზნესისთვის. ასეთი კულტურა ხელს უწყობს თანამშრომლებს შექმნან მაღალი ხარისხის და ღირებულების პროდუქცია ფასის თვალსაზრისით და სასარგებლო მომხმარებლებისადმი.

ფირმები, რომლებიც კვალიფიცირდება, როგორც საწინააღმდეგო მოსამსახურეთა ხელმძღვანელობის კონცეფციების ჩათვლით, მოიცავს ისეთებს, რომლებიც 2008 წლის განმავლობაში გზადაგზა დაეცა იპოთეკური კრიზისი. ძმები ლემანები და დათვი სტერნსი დასცინიან იმის გამო, რომ გაუმაძღრობით და ზრდიან დახვეწილ მომხმარებლებს საინვესტიციო პროდუქტები რისთვისაც მათ მცირედი გაგება ან საჭიროება ჰქონდათ. თანამშრომლები—განსაკუთრებით ისინი, ვინც ხელმძღვანელობენ—ზედმეტად იყო ორიენტირებული მოგებასა და პირად სარგებელზე მდგრადი მიზნის მიმართ, რომ ყველა დაინტერესებული მხარე პატივისცემით მოეპყრო.

დედააზრი

მოსამსახურეთა ხელმძღვანელობას აქვს ბევრი სასარგებლო კონცეფცია, რომელიც შეიძლება გამოყენებულ იქნას ბიზნესზე, რათა დაეხმაროს მათ უფრო ეფექტურად და ეფექტურად. ამისთვის ინვესტორები, ის შეიძლება გამოყენებულ იქნას იმ ფირმების იდენტიფიცირებისათვის, რომლებსაც აქვთ წარმატების საუკეთესო შანსები ინტენსიურად კონკურენტუნარიან ინდუსტრიებში მუშაობისას.

მსახურის ხელმძღვანელობა აშკარად უფრთხილდება ცენტრალიზებულ, ბრძანება-კონტროლის სტილს, მაგრამ არის ჯერ კიდევ ბევრი შემთხვევა იქნება, როდესაც ეს არის ყველაზე ეფექტური გზა გარკვეული ბიზნესის მართვისთვის ოპერაციები. ორგანიზაციებმა უნდა მოახდინონ სწორი ბალანსის დაცვა ცენტრალიზებულ და დეცენტრალიზებულ საქმიანობას შორის. საერთო ჯამში, მოსამსახურის ხელმძღვანელობა მნიშვნელოვანია კორპორაციების, პირების და თემების ყოვლისმომცველი შეხედულებებისათვის და მათი კეთილდღეობის დაცვისა და წახალისების მიზნით.