Kā tiek plānotas darbaspēka pieprasījuma prognozes cilvēkresursu plānošanā?

Cilvēkresursu plānošana var izmantot kvalitatīvas un kvantitatīvas pieejas prognozēšanai darbaspēka pieprasījums. Kvantitatīvās metodes balstās uz statistisku un matemātisku novērtējumu, piemēram, darbaspēka tendenču analīzi vai ekonometrisko aprēķinu. Kvalitatīvajās prognozēs tiek izmantots individuāls vadības spriedums, tiek konstatētas iekšējās vajadzības un pēc tam tiek solītas vai apmācītas nepieciešamās prasmes. Galu galā daudzi cilvēkresursu departamenti var izmantot darba tirgū radītos pamata piedāvājuma un pieprasījuma signālus, lai novērtētu pieprasījumu.

Privātajā sektorā pieprasītā darbaspēka veids un daudzums ir atkarīgs no kopējā pieprasījuma pēc produktiem un pakalpojumiem ekonomikā. Šajā ziņā darbu kontrolē patērētājs, nevis darba devējs. Ražotāju ziņā ir prognozēt un ienesīgā veidā izvietot pieprasīto darbaspēku. Galvenais darbaspēka informācijas avots nāk no cenām - tirgū noteiktās algas likmes, preču un pakalpojumu cenām un fiziskā darba alternatīvu izmaksām.

Konceptuāli darbaspēka pieprasījuma prognozēšana neatšķiras no pareiza jebkuras kombinācijas prognozēšanas

kapitāla ieguldījumi. Uzņēmumiem veiksmīgi jāparedz patērētāju pieprasījums un jāatrod rentabli veidi, kā tirgū laist preces vai pakalpojumus. Ražošanas ražošanas vadītājs varētu jautāt: "Cik logrīku man vajadzētu laist tirgū nākamajā gadā?" Līdzīgi cilvēkresursu vadītājs var jautāt: "Cik darbinieku mums vajadzēs, lai ražotu šos logrīkus nākamgad? Kādā prasmju līmenī? "

Mūsdienu literatūrā par cilvēkresursu plānošanu ir identificētas vairākas kopīgas metodes uzņēmuma cilvēkkapitāla vajadzību novērtēšanai. Tie ietver vadības spriedumu, darba studiju metodes (pazīstamas arī kā slodzes analīze), tendenču analīzi, Delfu tehnika un uz modeli balstīta regresijas analīze.