Bedrijfsleiderschap per ras

In sommige opzichten, Amerika's machtigste bedrijven leggen meer nadruk op raciale gelijkheid dan ooit tevoren. Verschillende consumentenmerken - vaak beschuldigd van het omzeilen van controverses - namen een belangenbehartigingsrol op zich in de nasleep van de dood van George Floyd. Nike plaatste een video op sociale media waarin de kledinggigant het publiek vroeg om niet "te doen alsof er geen" een probleem in Amerika.” Amazon heeft ondertussen $ 10 miljoen toegezegd voor non-profitorganisaties die zich richten op "rechtvaardigheid en" eigen vermogen."

Intern hebben veel organisaties het al langer over verandering. Het aantal Chief Diversity Officers bij Fortuin 500 bedrijven, bijvoorbeeld, is de afgelopen jaren enorm gestegen, volgens het leiderschapsadviesbureau Russell Reynolds Associates.

Maar als het gaat om wie de meest vooraanstaande organisaties leidt, blijven leidinggevenden van minderheidsgroepen opmerkelijk moeilijk te vinden. Te vaak, zeggen experts, slagen ze er niet in om jong talent te vinden of om hen door de managementpijplijn te helpen.

Race en macht in de Fortune 500

CEO's

Hispanics vertegenwoordigen de grootste minderheidsgroep in de Verenigde Staten, bestaande uit 18,5% van de totale bevolking, volgens de laatste volkstellingsgegevens (die de term Hispanic gebruiken). Bij Fortune 500-bedrijven waren echter slechts 17 Latinx-managers de algemeen directeur (CEO) in 2020, volgens een analyse van Richie Zweigenhaft, een emeritus hoogleraar psychologie aan het Guilford College, wiens onderzoek zich vaak richt op ras en geslacht in het Amerikaanse bedrijfsleven. Dat is een schamele 3,4% van de topfuncties bij de toonaangevende bedrijven in Amerika.

En terwijl Afro-Amerikaanse mensen ongeveer 13,4% van het land uitmaken, waren er vorig jaar slechts vijf CEO's, zegt Zweigenhaft, co-auteur van Diversiteit in de Power Elite. Dat betekent dat slechts 1% van de CEO's van de Fortune 500 zwart is. (Jide Zeitlin is sindsdien teruggetreden als hoofd van het luxegoederenbedrijf Tapestry, hoewel Roz Brewer zal toetreden tot de lijst wanneer ze de eerste plaats inneemt bij Walgreens in maart.) Aziatische Amerikanen doen het maar iets beter en claimen 2,4% van de CEO vlekken. Dat is nog steeds ruim onder hun aandeel van 5,9% in de totale bevolking.

Wat opvalt, is hoe weinig die cijfers het afgelopen decennium zijn veranderd, ondanks alle discussie over diversiteit in bedrijfskringen. Zelfs als Brewer de leiding neemt bij Walgreens, zal het aantal zwarte CEO's één minder zijn dan in 2010. De naald is ook niet bewogen voor leiders met Aziatische of Pacific Islander-achtergronden.

Latinx-managers zijn de enige etnische groep die enige verbetering heeft gezien. De vertegenwoordiging van Latinx onder Fortune 500-directeuren is sinds 2010 bijna verdubbeld. Toch is hun aandeel van 3,4% in CEO-spots vandaag nog steeds minder dan hun bijna een vijfde deel van de totale bevolking.

Bestuurskamers

En hoe zit het met de bestuurskamers? die deze enorm invloedrijke bedrijven helpen sturen? Minderheden zijn iets beter vertegenwoordigd, hoewel ze in de meeste gevallen nog weinig lijken op hun klanten. Volgens een 2018-rapport "Missing Pieces" van accountantskantoor Deloitte, bezaten Afro-Amerikaanse mensen 8,6% van de Fortune 500-directeurszetels. Latinxs en Aziatische mensen vervulden respectievelijk 3,8% en 3,7% van die rollen.

Kleinere bedrijven

Bij kleinere bedrijven is de kans groter dat leden van minderheidsgroepen belangrijke leidinggevende posities bekleden, maar ook hier suggereren de gegevens dat er nog een lange weg te gaan is voordat Amerika iets bereikt dat lijkt op raciale gelijkheid. Het Amerikaanse Bureau of Labor Statistics, dat gegevens over de hele economie verzamelt, meldde vorig jaar bijvoorbeeld dat Latinx-individuen slechts 7,4% van alle chief executives uitmaakten; Zwarte leidinggevenden hadden 4,3% van deze banen. Onder etnische minderheidsgroepen kwamen alleen Aziatisch-Amerikaanse leidinggevenden in de buurt van hun totale aandeel in de bevolking, met 5,4% van de topleidersfuncties.

De ongrijpbare zoektocht naar diversiteit

Voor voorstanders van diversiteit zijn er enkele recente tekenen van vooruitgang op bestuursniveau, in niet geringe mate deels vanwege de nationale discussie over raciale ongelijkheden in de nasleep van de moord op George Floyd. Vorig jaar creëerde een groep vooraanstaande executives en investeringsmaatschappijen de Board Challenge, die bedrijven vraagt ​​om binnen 12 maanden een Afro-Amerikaanse directeur toe te voegen. En Institutional Shareholder Services, een machtig adviesbureau, kondigde aan dat haar onderzoeksrapporten grote bedrijven zouden gaan noemen "die raciale en etnische diversiteit missen".

Dergelijke inspanningen lijken vruchten af ​​te werpen. Het wervingsplatform BoardProspects meldde dat bedrijven in de Russell 3000 benoemde 130 Black-regisseurs in de periode van vijf maanden na de dood van Floyd. In de periode van vijf maanden daarvoor namen ze er slechts 38 in dienst. De vraag is of deze vooruitgang in de tijd zal worden volgehouden. En hoewel het veranderen van het uiterlijk van bestuurskamers op zichzelf belangrijk en uitdagend is, is het aanpakken van het gebrek aan leiderschap van minderheden in de C-suite is een nog grotere hindernis. Experts zeggen dat de meeste bedrijven eenvoudigweg geen sterke pijplijn hebben die Black, Latinx en Aziatisch-Amerikaanse executives naar topposities leidt.

Of misschien kijken bedrijven gewoon niet hard genoeg. "Er is geen tekort aan kandidaten uit minderheidsgroepen die kunnen meedingen naar deze banen", vertelde Dick Parsons, voormalig hoofd van Time Warner en voorzitter van Citigroup, vorig jaar aan USA Today. “Het is niet dat ze over het hoofd worden gezien. Ze worden niet bekeken periode.”

Leden van minderheidsgroepen die werk vinden bij topbedrijven, melden dat ze te maken hebben met alomtegenwoordige vooroordelen die hun vooruitgang belemmeren. Uit een recent onderzoek van McKinsey & Company bleek dat werknemers uit een minderheidsgroep bijvoorbeeld vaker meldden dat ze werden uitgesloten van sociale activiteiten met collega's of het moeten corrigeren van verkeerde veronderstellingen die collega's over hun persoonlijke leven hebben gemaakt.

Zweigenhaft suggereert dat verschillen in sociaal-economisch status, die vaak verband houdt met ras, zijn een andere ernstige belemmering geweest als het gaat om het aanwerven en bevorderen van nieuwe werknemers. "Dit helpt volgens mij te verklaren waarom er een toename is in het aantal blanke vrouwelijke CEO's en, hoewel minder, in Latinx CEO's", zegt hij. "Een nauwkeuriger blik op waar ze vandaan komen, onthult in beide gevallen dat ze waarschijnlijk zijn geboren met economisch voorrecht."

Meer rechtvaardigheid doet meer dan alleen belanghebbenden tevreden houden - het kan ook de winst verbeteren, volgens een hoeveelheid onderzoek over dit onderwerp. Uit een afzonderlijke analyse van McKinsey bleek bijvoorbeeld dat bedrijven die het hoogst scoorden op het gebied van etnische en culturele diversiteit, 33% meer kans hadden om hun sector te leiden op het gebied van winstgevendheid.

Bovendien concludeerde een onderzoek van Boston Consulting Group uit 2018 dat een grotere vertegenwoordiging van minderheden aan de top ook leidt tot meer innovatie. Bedrijven met een bovengemiddelde diversiteit in hun managementteams genereerden aanzienlijk meer inkomsten uit producten die in de afgelopen drie jaar zijn gelanceerd dan minder gediversifieerde bedrijven. “Mensen met verschillende achtergronden en ervaringen zien hetzelfde probleem vaak op verschillende manieren en komen naar voren met verschillende oplossingen, waardoor de kans groter wordt dat een van die oplossingen een hit zal worden”, merkten de auteurs op.

Het komt neer op

Hoewel het aantal Latijns-Amerikaanse CEO's bij Fortune 500-bedrijven de afgelopen tien jaar is gegroeid, blijft de vertegenwoordiging van zwarte en Aziatische landen stagneren. Onderzoek suggereert dat het vergroten van diversiteit, naast een morele verplichting, bedrijven kan helpen financieel te slagen.