5 planuri de pensii și beneficii mai puțin cunoscute

Milioane de muncitori americani își economisesc o parte din câștiguri planuri de pensionare sponsorizate de angajator cum ar fi 401 (k), 403 (b) sau 457. Dar există mai multe planuri mai puțin cunoscute, care sunt concepute pentru angajați guvernamentali și non-profit și pentru directori cu o remunerare ridicată.

Mai jos sunt cinci planuri de pensionare mai puțin frecvente, tipul de angajați pentru care sunt concepuți și modul în care lucrează.

1. 401 (a) Planuri

Toate calificate contribuție definită planurile de pensionare ar putea fi denumite 401 (a) planuri deoarece paragraful A din secțiunea 401 din Codul veniturilor interne stabilește un tip de plan de cazan și un set de reguli la care trebuie să respecte toate planurile ulterioare din cod, cum ar fi 401 (k) s.

Cu toate acestea, planurile 401 (a) sunt utilizate în mod obișnuit ca vehicule pentru partajarea profitului sau planuri de pensii de cumpărare de bani care sunt finanțate în întregime de către angajator, adesea în întregime cu acțiuni ale companiei. Contribuțiile angajaților pot fi permise, dar nu sunt obligatorii.

Ele seamănă cu 401 (k) în majoritatea celorlalte privințe, cum ar fi programele de învestire, limitele de contribuție și tratamentele fiscale și oferă în esență aceleași beneficii ca și planurile mai obișnuite.

Dar 401 (a) permit, de asemenea, să se plătească diferite niveluri de beneficii anumitor grupuri de angajați, iar aceștia nu au condițiile stricte reguli de nediscriminare care se aplică altor tipuri de planuri.

Multe agenții guvernamentale și entități educaționale și non-profit folosesc aceste planuri pentru a oferi beneficii care depășesc ceea ce pot oferi într-un 403 (b) sau 457 plan.

2. 419 (e) Planuri de beneficii sociale

A 419 (e) plan de beneficii sociale funcționează în esență ca un vehicul de finanțare pentru prestațiile de asigurare pe care angajații se pot baza după ce încetează să lucreze. Aceste planuri versatile permit angajatorilor să aleagă un plan de beneficii de asigurare și să contribuie la acesta pentru angajați în timpul anilor de muncă. Acest lucru se face în același mod în care o companie ar face contribuții egale cu planul de pensionare într-un plan calificat.

Beneficiile sunt activate pentru angajați atunci când se pensionează. Acestea pot oferi diverse tipuri de acoperire, inclusiv viață, sănătate, invaliditate suplimentară, asigurare dentară și Medicaid. Aceste beneficii pot diferi de avantajele pe care le au angajații pe parcursul anilor lor de muncă, în funcție de modul în care este stabilit planul.

Un plan 419 (e) poate oferi un beneficiu global substanțial pentru angajații care altfel ar trebui să plătească singuri pentru aceste beneficii sau să plece fără ei atunci când se pensionează.

Costul a 419 (e) planuri poate fi destul de mare. Ele sunt, în general, adecvate pentru firmele mici, cu o mână de angajați pe termen lung, cum ar fi un cabinet medical privat.

Angajatorii care finanțează aceste planuri pot lua deduceri fiscale substanțiale pentru contribuțiile lor, deși contribuțiile nu pot fi întotdeauna complet deductibile. Angajatorii care utilizează aceste planuri trebuie să aibă grijă să respecte reglementările IRS la scrisoare pentru a se asigura că contribuțiile sunt deductibile.

Contribuțiile la plan sunt ireversibile și trebuie să fie deținute de un independent mandatar, făcându-i în general scutiți de creditori. Contribuția și nivelurile de beneficii trebuie calculate și certificate în fiecare an de către un independent actuar angajat de administratorul planului. Aceste calcule se bazează pe numărul de angajați acoperiți și vârsta de pensionare și longevitatea proiectate.

Angajații devin în mod automat eligibili pentru a primi beneficii atunci când ating o anumită vârstă, cum ar fi 65 de ani.

3. Asociații de beneficiari ai angajaților voluntari

Asociații de beneficiari ai angajaților voluntari (VEBA) reprezintă o formă de grup a unui plan de beneficii sociale. Adică, își propun să acopere cheltuielile medicale, stomatologice și alte cheltuieli de bază legate de asigurări pentru pensionarii din grup.

VEBA sunt o versiune colectivă a planului de asistență socială care permite diferiților angajatori să își îmbine conturile de beneficii într-o singură entitate. Aceștia seamănă foarte mult cu verișorii lor individuali pentru beneficiile sociale în ceea ce privește tratamentul fiscal, segregarea activelor și regulile referitoare la contribuțiile și distribuțiile din plan.

Criteriul cheie pentru toate VEBA este acela că beneficiarii trebuie să aibă o identitate comună, cum ar fi același angajator, sindicat, sau negocierea colectivă acord.

4. Planuri suplimentare de pensionare executivă

Denumit în mod obișnuit planuri de top-hat, Planuri suplimentare de pensionare executivă (SERP) sunt o formă de plan de compensare amânată necalificat finanțat exclusiv de angajator.

La fel ca majoritatea planurilor necalificate, acestea sunt concepute exclusiv pentru angajați cu o remunerare înaltă sau cheie și oferă beneficii suplimentare de pensionare atâta timp cât sunt îndeplinite anumite condiții, cum ar fi angajatul care rămâne la companie până la pensionare sau care nu ia un loc de muncă la concurent.

Beneficiile sunt adesea finanțate cu asigurări de viață în numerar și cresc amânate până la plata acestora, moment în care acestea sunt raportate ca despăgubiri impozabile pensionarului și devin deductibile pentru companie.

SERP-urile au fost criticate de unii ca oferind compensații excesive celor puțini favorizați într-o companie în detrimentul majorității angajaților.

5. 414 (h) Planuri

Conceput exclusiv pentru angajații administrației publice, acest tip de plan de pensii pentru achiziționarea de bani permite atât contribuțiile angajatorului, cât și cele ale angajaților să crească în mod amânat până la pensionare.

Planurile au de obicei o prevedere de „preluare” care permite angajatorilor să plaseze contribuțiile angajaților în conturile lor pe un pretax în același mod ca un 401 (k) sau alte planuri tradiționale.

Investirea este întotdeauna imediată, iar angajații care pleacă să lucreze pentru un alt angajator își pot introduce 414 (h) în planul noului angajator, atâta timp cât acesta din urmă acceptă transferuri.