Čo znamená zlúčenie alebo akvizícia pre zamestnancov cieľovej spoločnosti?

Predpokladajme, že sa jeden výrobca športových potrieb spojí s iným výrobcom športových potrieb. Pred dohoda o fúzii a akvizícii (M&A)Každá spoločnosť mala svojich vlastných zamestnancov, ktorí sa zaoberali výrobou, reklamou, analýzou, účtovníctvom a ďalšími úlohami. Po dohode o fúziách a akvizíciách môžu byť niektorí zamestnanci nadbytoční. V krátkodobom horizonte to znamená, že zamestnancov pre obe spoločnosti možno bude potrebné presťahovať alebo prepustený.

Ako fúzie a akvizície ovplyvňujú zamestnancov

Napriek tomu, že fúzie a akvizície sa zvyčajne používajú ako zastrešujúci termín na reprezentáciu dvoch spoločností, ktoré sa spoja a stanú sa jednou entitou, tieto dva pojmy majú mierne odlišný význam.

A zlúčenie je to vtedy, keď sa dve spoločnosti spoja a vytvoria novú entitu. Zlúčenie obvykle zahŕňa spoločnosti rovnakej veľkosti, ktoré sa nazýva zlúčenie rovných osôb. Zásoby obidvoch spoločností pri zlúčení sa vzdajú a pre kombinovaný subjekt sa vydajú nové akcie.

An akvizícia je to vtedy, keď jedna spoločnosť prevezme inú spoločnosť a nadobúdajúca spoločnosť sa stane vlastníkom cieľovej spoločnosti. Inými slovami, nadobudnutá spoločnosť po akvizícii už neexistuje, pretože bola absorbovaná spoločnosťou nadobúdateľ. Akcie nadobúdajúcej spoločnosti naďalej obchodujú. Avšak cieľová spoločnosť akciové akcie už neobchodujú a jej akcionári dostávajú akcie nadobúdajúcej spoločnosti. Pomer akcií nadobúdateľa k akciám cieľovej spoločnosti je však založený na podmienkach odkúpenia. Spravidla sa to nerobí individuálne.

Zamestnanci cieľovej spoločnosti by pochopiteľne pociťovali značnú úzkosť. Tí, ktorí ich najali, už pravdepodobne nerobia kritické pracovné rozhodnutia. Mimo zjavnej zmeny bytia pusti alebo sa presťahovali, pokračujúca výkonnosť a lojalita preživších zamestnancov závisí od účinnosti samotného procesu fúzií a akvizícií.

Účinky na zamestnancov cieľovej spoločnosti

Proces fúzií a akvizícií môže okamžite ovplyvniť úroveň stresu zapojených zamestnancov. Mnoho fúzií musí byť schválených miestnymi vládami, generálnymi prokurátormi a regulátormi, čo môže proces natiahnuť na viac ako rok. Čas potrebný na uzavretie fúzie môže byť náročný pre zamestnancov oboch zúčastnených spoločností.

Neistota

Neistota vyplývajúca z fúzie alebo akvizície signalizuje riziko pre cieľových zamestnancov spoločnosti. Táto neistota sa môže prejaviť negatívne, ak zamestnanci nesúhlasia s prechodom. Je rozumné predpokladať, že zamestnanci, ktorí sa cítia ohrození alebo vystrašení, môžu byť menej efektívni ako tí, ktorí sa cítia bezpečne a spokojne.

Strata zamestnania

Historicky majú fúzie a akvizície za následok stratu pracovných miest. Väčšinu z toho možno pripísať nadbytočným operáciám a úsiliu o zvýšenie účinnosti. Medzi ohrozené pracovné miesta patrí generálny riaditeľ cieľovej spoločnosti a ďalšie vrcholné manažmenty, ktorým sa často ponúka odstupný balíček a pustiť. Vedúci tím preberajúcej spoločnosti sa však bude snažiť maximalizovať synergie nákladov pomôcť financovať akvizíciu, čo sa zvyčajne prejavuje stratou pracovných miest zamestnancov v nadbytočných oddeleniach.

Ak by sa napríklad dve banky zlúčili alebo by sa získala jedna, kombinovaná banka by mala nadbytočné prevádzky a obchodné zastúpenia. Nová inštitúcia nemusí potrebovať všetky pobočky, ani dve hypotekárne oddelenia, dve firemné účtovné kancelárie alebo dve dôkazné oddelenia, ktoré spracúvajú všetky vklady. Samozrejme, že všetky nadbytočné pozície v cieľovej spoločnosti nebudú odstránené, pretože kombinovaný subjekt bude mať na spracovanie viac zákazníkov a transakcií. Kombinovaná firma by však nepotrebovala všetkých jednotlivcov z oboch spoločností v nadbytočných oblastiach. V praxi by väčšinou prepúšťanie znášali zamestnanci cieľovej spoločnosti.

Kultúrny súboj

Od cieľových zamestnancov spoločnosti sa tiež očakáva, že porozumejú novej firemnej kultúre, štruktúre riadenia a operačnému systému. Ak sa nový manažérsky tím snaží efektívne komunikovať, aby pomohol pri prechode, môže dôjsť k nespokojnosti zamestnancov.

Výhody pre cieľových zamestnancov spoločnosti

Napriek tomu, že proces fúzie a akvizície môže negatívne ovplyvniť zamestnancov, existujú určité výhody, ktoré je možné dosiahnuť.

Dôchodkové dávky

Zamestnanci cieľovej spoločnosti sa vo všeobecnosti nemusia obávať svojich súčasných akumulovaných dôchodkových dávok. The Zákon o zabezpečení dôchodku zamestnanca chráni výsluhové dôchodky a ďalšie výhody. Nadobúdajúca firma vie, že musí chrániť lojalitu a uistiť zamestnancov cieľovej spoločnosti počas a po dohode.

Zaobchádzanie s plánmi odchodu do dôchodku je komplexnou témou a je potrebné, aby nadobúdajúca spoločnosť pred uzavretím dohody dôkladne zvážila. Často je veľmi ťažké previesť existujúci cieľový majetok zamestnancov do nového systému odchodu do dôchodku.

Možnosti akcií

Za určitých okolností dostanú zamestnanci novovytvoreného subjektu nové opcie na akcie, ako napr plán vlastníctva zamestnaneckých akcií alebo iné výhody ako odmenu a stimul. Zásoba možnosti sú zmluvy, ktoré umožňujú zamestnancovi kúpiť akcie za konkrétnu cenu - tzv realizačná cena- niekedy v budúcnosti. V pláne vlastníctva zamestnaneckých akcií sú zamestnancom poskytnuté možnosti, čo znamená, že za ne nemusia platiť, ako by sa na trhoch zvyčajne vyžadovalo.

Mnoho plánov však vyžaduje, aby sa opcie držali určitý čas, kým sa môžu vyplatiť, napríklad jeden rok. Po uplynutí doby držby môžu zamestnanci uplatniť možnosť, v ktorej by im boli udelené akcie, a ak sa rozhodnú, môžu zásoby predať za hotovosť na trhu. Akciové opcie môžu slúžiť ako forma kompenzácie za prerušenie predchádzajúcich výhod.

Ocenenie akciovej ceny

Cena akcií získanej spoločnosti by tiež mohla výrazne vzrásť, ak by nadobúdateľ pred dohodou ponúkol vyššiu cenu akcií, ako keby sa s akciou cieľovej spoločnosti obchodovalo. V dôsledku toho môžu zamestnanci zarábať kapitálové zisky o akýchkoľvek akciách, ktoré vlastnia. Tiež, ak by ich akcie boli držané v rámci spoločnosti 401 (k) plán, tieto kapitálové zisky by rástli oslobodené od dane.

Prežitie ťažkého času

Najťažšie postihnutí zamestnanci sú takmer určite tí, ktorí prišli o prácu v dôsledku dohody o fúziách a akvizíciách. Dotknutí zamestnanci by mali byť vopred informovaní o možnosti zníženia počtu zamestnancov a mali by mať určitý čas na hľadanie nových pracovných miest.

Zostávajúci zamestnanci sa pravdepodobne ocitnú na neznámom území s novými spolupracovníkmi a manažmentom. Niektorí zamestnanci môžu prísť na to, že musia tvrdšie pracovať, aby dohnali svojich nových súčasníkov. Rozsah problémov, ktorým čelia zamestnanci cieľovej spoločnosti, do značnej miery závisí od komunikácie medzi pozostalými zamestnancami a ich novým riadiacim tímom. Zo všetkých dôvodov, prečo M & As neuspejú, je často najškodlivejšia zlá komunikácia vedúca ku kultúrnym stretom.