Čo znamená pozitívna akcia pre firmy

Čo je afirmatívna akcia?

Afirmatívna akcia sa týka politík a programov, ktoré sú navrhnuté tak, aby aktívne podporovali rovnaké príležitosti v organizácii na pracovisku alebo vo vzdelávaní ľudí bez ohľadu na ich rasu, pohlavie, národnosť, sexuálnu orientáciu a ďalšie faktory. Afirmatívna akcia sa ujala v šesťdesiatych rokoch minulého storočia, keď sa ukázalo, že iba antidiskriminačné zákony nestačili na boj proti minulej diskriminácii skupín, ktoré boli historicky znevýhodnený.

Podniky implementujú programy pozitívnej akcie, aby sa zaistilo, že ľudia zo skupín, ktoré tam boli historicky diskriminovaní alebo prehliadaní majú rovnakú príležitosť - a nie sú nedostatočne zastúpení - vo svojich pracoviská. Podniky, ktoré uzatvoria zmluvu s federálnou vládou, musia mať programy potvrdzujúcej akcie.

História afirmatívnej akcie

Prvá zmienka o „afirmatívnej akcii“ bola v roku 1961 u prezidenta Johna F. Kennedyho výkonné nariadenie 10925, v ktorom sa od vládnych dodávateľov požaduje, aby „podnikli afirmatívne opatrenia na zabezpečenie toho, aby žiadatelia boli zamestnaní a že so zamestnancami je počas zamestnania [spravodlivo] zaobchádzané bez ohľadu na ich rasu, vierovyznanie, farbu pleti alebo národnosť pôvod. "

O štyri roky neskôr podpísal prezident Lyndon Johnson Zákon o občianskych právach z roku 1964, ktorého cieľom bolo ukončenie diskriminácie v rôznych sférach amerického života. Hlava VII zákona sa konkrétne zaoberá rovnakou príležitosťou zamestnania. Johnson na to potom nadviazal výkonným nariadením 11246, ktoré od vládnych zamestnávateľov vyžadovalo „afirmatívne opatrenia“, aby „najali bez ohľadu na rasu, náboženstvo“ a národného pôvodu “, a postavil vládu na úrovni kabinetu pod tajomníka práce za implementáciu jej afirmatívnej akcie a nediskriminácie ustanovenia. Významný poriadok bol v priebehu rokov upravovaný a posilňovaný. Rod bol do definície pridaný v roku 1967, osoby so zdravotným postihnutím v nasledujúcich rokoch a v roku 2014 bola zahrnutá sexuálna orientácia a rodová identita.

Účinkuje afirmatívna akcia podnikov

Vykonávacie nariadenie 11246 podľa webovej stránky ministerstva práce (DOL) požaduje, aby federálni dodávatelia a federálne asistovaní dodávatelia stavieb, ktorí vykonávajú podniknúť najmenej 10 000 dolárov vo vládnych podnikoch za obdobie jedného roka, aby sa zaistilo, že sa vo všetkých aspektoch ich podnikania poskytnú rovnaké príležitosti zamestnanie. Jedna pätina americkej pracovnej sily je zamestnaná spoločnosťami, ktoré obchodujú s federálnou vládou, takže zákazka má široký dosah. Platí to aj pre subdodávateľov, ktorí dodávajú súčiastky spoločnostiam s federálnymi zmluvami, ako sú výrobcovia súčiastok do motorov pre výrobcov vozidiel kúpených ministerstvom obrany. Finančné inštitúcie s depozitnými účtami pre federálne fondy- alebo ktoré predávajú alebo hotovosť v USA sporiace dlhopisy- musí tiež udržiavať kladný akčný plán.

Súkromné ​​spoločnosti môžu tiež dobrovoľne prijať afirmatívne akčné plány na zvýšenie diverzity svojich pracovných síl. Musia sa len uistiť, že ich plány sú v súlade s hlavou VII. Najvyšší súd pre nich vyvinul trojdielny test:

1. Plán musí ukázať, že v minulosti došlo k diskriminácii. Spoločnosti nemusia priznať, že v minulosti diskriminovali, ale musí existovať určitý faktický základ pre plán. Štatistické údaje môžu napríklad naznačovať, že v tradične oddelenom odvetví práce existuje „nápadná nerovnováha“, ktorú je potrebné napraviť.

2. Plán nesmie „zbytočne prešľapovať“ práva súčasných pracovníkov. Spoločnosť napríklad nemôže prepustiť skupinu bielych mužov a nahradiť ich všetkými čiernymi a ženskými robotníkmi.

3.Plán musí byť dočasný. Malo by trvať iba tak dlho, ako bude potrebné na nápravu diskriminácie v minulosti.

Ako firmy implementujú afirmatívne akčné plány

Predpokladom programov afirmatívnych akcií je, že pri absencii diskriminácie by rozpis profilov zamestnancov v spoločnosti presne odrážal širšie skupiny pracovných síl, ktoré má k dispozícii. Písomný afirmatívny akčný plán (AAP) je nástroj riadenia, ktorý na analýzu a dosiahnutie tohto cieľa využíva rôzne prostriedky. Typický AAP pre podnik, ako ho uvádza Kódex federálnych predpisov, by zahŕňal:

• Analýza: profil spoločnosti, ktorý identifikuje pohlavie a rasu/etnický pôvod každého zamestnanca v kontexte organizačnej schémy s pracovnými úlohami a ich vzájomným vzťahom.
• Dostupnosť: výpočty cieľových menšín pracujúcich v spoločnosti na rozdiel od populácie (skupina pracovných síl) so správnymi schopnosťami pre dostupné pozície.
• Porovnanie: úradujúcich zamestnancov k dostupným kandidátom ako základ pre dosiahnutie hmatateľných cieľov v oblasti náboru a propagácie.
• Zodpovednosť: konkrétnych manažérov, ktorí budú tieto ciele sledovať.
• Problémové oblasti: uviesť ich. Napríklad nedostatočné zastúpenie pracovníkov Black, Latinx alebo žien na konkrétnych oddeleniach alebo pracovných kategóriách, nedostatočné povýšenie týchto skupín na manažérske úlohy a podobne.
• Nápravné opatrenia: hmatateľné kroky zamerané na akciu. Patrí sem často agresívne vzdelávacie a informačné úsilie zamerané na nábor ďalších zamestnancov z nedostatočne zastúpeného obyvateľstva - ale aj rovnaké zaobchádzanie počas náborových pohovorova naprieč kompenzáciami, školeniami, postupmi a všetkými ostatnými zložkami skúseností na pracovisku.
• Interné audity a systémy podávania správ: sledovať pokrok a merať účinnosť opatrení, ktoré spoločnosť podnikla s cieľom dosiahnuť rozmanitejšiu pracovnú silu.

Ako sa presadzujú kladné opatrenia

Afirmatívne akčné plány, ktoré sa vyžadujú od federálnych dodávateľov a subdodávateľov, sú presadzované Úradom pre programy federálnej zhody (OFCCP) pod záštitou DOL.

OFCCP vykonáva kontroly súladu s cieľom študovať postupy zamestnávania spoločností, ktoré sú zmluvnými stranami vlády. Pracovník zodpovedný za zabezpečenie súladu môže podrobne preskúmať program potvrdzujúcej činnosti dodávateľa tým, že sa pozrie na personál zoznamy, mzdové čísla a ďalšie záznamy okrem rozhovorov so zamestnancami a manažmentom vedúcich pracovníkov. Ak sa zistia problémy, OFCCP odporučí nápravné opatrenia a navrhne spôsoby, ako dosiahnuť požadovanú rovnakú príležitosť zamestnania.

Výhody a nevýhody afirmatívnej akcie

Diskriminácia a rozdiely v príležitostiach pretrvávajú ako problém americkej pracovnej sily. V priebehu rokov sa polemizovalo o tom, či je kladný prístup správnym prístupom k vyriešeniu tohto problému. Tvrdenia o „reverznej diskriminácii“ boli vedené na Najvyššom súde. Vplyv politík afirmačných akcií bol spochybnený: Vykonajte pokyny, ktoré vyžadujú, aby ich splnili krytí zamestnávatelia určité časové harmonogramy prijímania a propagácie menšín a žien na nich tlačia, aby sa rozhodovali o prijatí na základe čísla? Existujú negatívne psychologické dôsledky politík afirmatívnej akcie, stigmatizácie žien a menšinoví zamestnanci najíma „afirmatívna akcia“?

Zástancovia afirmatívnych akcií tvrdia, že je nevyhnutné napraviť diskrimináciu v minulosti a stále je na čom pracovať. Obchodný prípad pozitívnej akcie sa v priebehu rokov tiež rozrástol: od a ziskovosť Štúdie ukazujú, že rozmanitosť na pracovisku je dobrá pre konečný výsledok spoločnosti - najmä ak je prichádza k zvyšovaniu počtu žien a rasových a etnických menšín vo vedúcich úlohách a pozíciách v predstavenstvách.

The skupinové myslenie mentalita sietí starých chlapcov nemusí nevyhnutne prinášať najčerstvejšie nápady na riešenie náročných podnikateľských výziev. Príklad zo štúdie: Štúdia z roku 2019 ukazuje, že keď dosiahnete kritický počet 30% a viac žien v správnej rade, správanie sa začne meniť, zlepší sa správa vecí verejných a diskusie budú bohatšie. A aj keď niekedy potrebuje vonkajšie sily, aby sa zbavili svojich návykov „najímaj sa ako ja“, keď spozorujú pozitívny dôsledok, majú tendenciu prijať zmenu ochotne.

Nakoniec, aj keď sa dostupnosť vládnych zákaziek líši podľa administratívy a federálnych rozpočtové vyhliadky, tieto účty sú potenciálne lukratívnymi príležitosťami pre firmy, ktoré vyhrávajú ich. V dôsledku toho môžu firmy, ktoré dodržiavajú zákony o rovnakých príležitostiach, vytvárať pôdu pre úspech vlastnej spoločnosti.

Spodný riadok

Napriek tomu, že potvrdzujúce opatrenia sú pre niektorých stále kontroverzným javom, tieto programy sú realitou pre všetky vládne zmluvné spoločnosti. A čo viac, mnoho ďalších zamestnávateľov sa rozhodlo implementovať afirmatívne akčné programy ako užitočný spôsob, ako posilniť transparentnosť pri prijímaní zamestnancov, propagácii a rozmanitosti na pracovisku.