Kako podjetja usklajujejo ponudbo in povpraševanje po delu pri načrtovanju človeških virov?
Podjetja lahko uporabljajo strateško načrtovanje človeških virov (HRP) napovedati sedanje in prihodnje kadrovske potrebe z uporabo različnih tehnik, vendar je končni cilj vedno omejiti izpostavljenost presežkom ali pomanjkanju delovne sile. Menedžerji morajo predvideti gibanje ljudi v, znotraj in iz organizacije. Znati morajo približati raven prihodnjega povpraševanja po blagu in storitvah podjetja. Nazadnje morajo izvajati procese in dejavnosti, ki spodbujajo kompetence zaposlenih v okviru, ki ga določa ponudba in povpraševanje ocene.
Ponudba delovne sile ali količina dela, ki jo podjetje potrebuje za dosego svojih poslovnih ciljev, lahko izvira iz organizacije ali iz zunanjih virov. S strateškim kadrovskim načrtovanjem podjetje oceni stopnjo spretnosti in splošno produktivnost v podjetju. Izdelava je ponavadi veliko dražja nove zaposlitve kot izboljšanje obstoječih veščin zaposlenih, kar pomeni, da imajo podjetja na splošno močno spodbudo, da kot prvo možnost interno spodbujajo produktivnost.
Umetnost napovedovanja
Povpraševanjenapovedovanje je težje kot oskrbo napovedovanje. Ni presenetljivo, da obstajajo konkurenčne filozofije, kako se temu najbolje približati. Podjetja morajo v prihodnosti oceniti raven povpraševanja potrošnikov in začeti graditi infrastrukturo za izpolnjevanje teh zahtev. Razumeti morajo svoje stopnje prometa in trgu dela.
Manjša podjetja težijo k manj tehničnim in kvalitativnim metodam. Večja podjetja, kjer je pretežko oceniti posamezne delavce, ki uporabljajo "črevesni občutek", se morajo zanašati na določeno količino statističnih podatkov meritve in analiza trendov. Načrtovanje delovne sile vedno vključuje določeno stopnjo ugibanja. Ne glede na njihovo velikost pa so podjetja, ki bolje prepoznavajo, pridobivajo in gojijo talente, velika konkurenčna prednost.
