Визначення шкали найменш бажаного співробітника
Яка найменш бажана шкала співробітників?
Найменш бажана шкала співробітників, розроблена американським вченим Фредом Фідлером, визначає, чи є стиль керівництва людини орієнтованим на стосунки чи на завдання.
Шкала найменш бажаних співробітників (LPC) вимагає від людини оцінки однієї особи, якій вона найменше хотіла б працювати з-найменш бажаним колегою-з використанням діапазону від 18 до 25 біполярних (позитивних чи негативних) прикметників, з рейтинги від 1 до 8. Оцінка LPC потім обчислюється шляхом підсумовування всіх оцінок. Високий показник LPC вказує на те, що людина є лідером, орієнтованим на відносини, а низький показник LPC-на керівника, орієнтованого на завдання.
Ключові висновки
- Найменш переважна шкала співробітників (LPC)-це евристика управління, яка визначає стиль керівництва окремої особи як орієнтований на завдання, так і на відносини.
- Шкала використовує суб’єктивну оцінку ставлення людини до свого найменш сприятливого колеги.
- Побачивши, як людина реагує на оцінку тієї людини, з якою найменш хотіли б співпрацювати, можна зробити загальний стиль управління.
- Відносини між керівництвом і членом-це барометр того, наскільки вплив і довіра існують між командою та її керівником.
- Модель, представлена шкалою, уявляє, що жоден стиль керівництва не є ідеальним чи ідеальним, оскільки потреби змінюються залежно від обставин та контексту.
Як працює шкала найменш бажаних співробітників
Типовий набір біполярних прикметників, що використовуються в шкалі LPC, включав би приємне чи неприємне, доброзичливе чи недружелюбне, прихильне чи вороже тощо. Відповіді оцінюються від 1 за найменш сприятливий атрибут (наприклад, неприємний чи недружній), до 8 за найбільш сприятливий (приємний чи дружній).
Шкала LPC передбачає, що люди, чиї лідерство стиль, орієнтований на стосунки, схильний описувати своїх найменш бажаних колег у більш позитивній формі, тоді як ті, чий стиль орієнтований на завдання, оцінюють їх більш негативно.
Застосування шкали найменш бажаних співробітників
Модель, представлена шкалою, уявляє, що жоден стиль керівництва не є ідеальним чи ідеальним, оскільки потреби змінюються залежно від обставин та контексту. Наприклад, команда, яка складається з професіоналів-ветеранів, які добре обізнані у своїх завданнях, може бути найкраще задоволена стилем керівництва, орієнтованим на стосунки. Команда не вимагає важкого підходу, який може мати менш досвідчена команда, який міг би включати суворі вказівки, щоб забезпечити виконання завдання.
Подібним чином, ветеранській команді може знадобитися орієнтоване на завдання керівництво, якщо є короткий термін для досягнення цілей або якщо цілі включають важливі етапи, досягнення яких буде важко. Якщо команда складається як з ветеранів -професіоналів, так і з непідготовленого персоналу, ситуаційні потреби Російської Федерації об'єктивним і може означати, що стилі керівництва можуть змінюватися залежно від моменту або окремих осіб потреба керівництво.
Особливі міркування
Ситуативна сприятливість також відіграє роль у прийнятому стилі керівництва. Відносини між керівництвом і членом-це барометр того, наскільки вплив і довіра існують між командою та її керівником. Якщо цей зв'язок слабкий, можна сказати, що лідер у цьому плані займає слабку позицію. Це може бути порушено позицією влади лідера в організації.
Кількість повноважень та повноважень, якими має керувати керівник команди, яка працює на них, можна охарактеризувати як сильні, тобто вони мають чіткий контроль за дотриманням своїх мандатів. Якщо ця сила слабка, вони мають менший контроль над командою, щоб забезпечити вжиті дії.