Vedení společnosti podle pohlaví

Každý, kdo hledá naději, že ženy konečně dosáhnou něčeho blízkého rovnosti v obchodní oblasti, se musí jen podívat rekordní počet žen provozujících velké korporace tyto dny. Tato skutečnost však zakrývá znepokojivější realitu: C-suity jsou stále v drtivé většině doménou mužských vedoucích pracovníků.

Zatímco ženy tvoří téměř polovinu pozic na základní úrovni, jejich pozice se postupně ztenčují, čím výše se organizační žebříček dostává. Přestože výzva výběru mezi mateřstvím a kariérou k tomuto jevu rozhodně přispívá, výzkum naznačuje, že existuje řada důvodů, proč muži s větší pravděpodobností vystoupí na korporaci žebřík.

Našli jsme malý výzkum transgenderového nebo nebinárního vedení v korporacích celkově. Harvard Business Review navíc uvádí, že společnosti jsou pozadu v identifikaci zásad, které „posilují postavení jednotlivých agentur, vytvářejí prostor pro zkušenosti mimo genderovou dvojhru, a zajistit přístup ke zdrojům a kvalitě pracovního života pro lidi všech genderových identit a výrazů. "Jedno místo na vrcholu žebříčku platů generálních ředitelek v USA, nicméně,. je transgender žena: Martine Rothblatt, zakladatelka a generální ředitelka společnosti United Therapeutics. Na základě údajů, které jsme identifikovali, se tato zpráva zaměřuje na to, jak si vedou vedoucí pracovníci identifikovaní výzkumnými pracovníky jako ženy.

Ženy jako generální ředitelky

Když Fortune zveřejnila svůj seznam generální ředitelé (CEO) v 500 největších amerických společnostech v roce 2020 představoval počet žen historické maximum: 37. To překonalo rekord jen před rokem, kdy se na seznam dostalo 33 vedoucích pracovníků. Vzestupná tendence ve vedení žen je jistě důvodem, proč zastánci rozmanitosti pociťují optimismus. Jen o deset let dříve vedlo a Fortune 500 firma, zatímco v roce 2000 byl počet žen na elitním seznamu vedoucích společností jen dvě.

Další slibná zpráva: Na rozdíl od zaměstnanců s nižším postavením mají prominentní generální ředitelky tendenci vydělávat o něco více než jejich mužské protějšky. Analýza agentury Associated Press z roku 2018, která se zabývala téměř dvěma třetinami vedoucích pracovníků Fortune 500, odhalila, že ženy inkasovaly roční kompenzaci v průměru 12,7 milionu dolarů, oproti 11,2 milionu dolarů za muži.

Přesto skutečnost, že pouze 7,4% společností z žebříčku Fortune 500 v zemi má zodpovědnou ženu, naznačuje, že je ještě dlouhá cesta, než korporátní Amerika vzdáleně dosáhne rovnosti pohlaví. Ve skutečnosti se pozice ženských vůdců ve skutečnosti mírně zmenší, na 6%, když rozšíříte fond na podle analýzy manažerské poradenské firmy Korn z roku 2019 1 000 největších společností v zemi Trajekt.

A zatímco ženy vedou několik nejznámějších podniků v zemi - například Mary Barra v General Motors, Safra Catz ve společnosti Oracle a Beth Ford v zemědělském gigantu Land O’Lakes - na vrchol žebříčku Fortune je jen velmi málo ženských generálních ředitelek seznam. Několik z nich je soustředěno do maloobchodního sektoru, včetně společnosti Ulta Beauty’s Mary Dillon a Laura Alber, která vede Williams-Sonoma.

Gender Gap in C-Suite

Přestože genderová nerovnost není tak ostrá, když se díváme na pozice, které nejsou generálními řediteli, jako jsou například provozní ředitelé a finanční ředitelé, je stále značné. Podle nejnovějších údajů společnosti Korn Ferry má C-suite v 1 000 nejlepších korporacích produkujících příjmy pouze 25% těchto rolí.

Ženy jsou nepřiměřeně zastoupeny na pozicích vedoucích lidských zdrojů (55%) a vedoucích marketingu (36%). Pokud jde o průmysl, finanční sektor má nejvyšší procento žen v C-suite (31%), následuje zdravotnictví (26%) a maloobchod (25%).

A co největší americké zasedací místnosti korporací? Ženy jsou zastoupeny zhruba stejným způsobem. Podle společnosti Spencer Stuart ve společnosti Fortune 500 bylo v roce 2020 pouze 28% nezávislých ředitelů žen. Tato mezera se však zmenšuje. V loňském roce ženy tvořily 47% nových členů rady, ve srovnání s pouhými 21% o deset let dříve.

Přispívající faktory

Proč jsou ženy tak málo zastoupeny v rolích vedení společnosti? Výzkum poukazuje spíše na kombinaci faktorů, které přispívají, než na jedinou příčinu. Zatímco ženy tvoří 47% rolí na základní úrovni, podle poradenské firmy McKinsey & Company se jejich pozice zmenšují, čím výše v organizačním schématu vypadáte. Pouze 38% manažerů jsou ženy a tvoří jen třetinu vedoucích pracovníků a ředitelů. Jejich přítomnost na výkonné úrovni ještě více klesá.

Remorkér rodinného života

Snad nejsnadnějším vysvětlením je, že v podnikovém světě ženy cítí napětí mezi prací a rodinným životem více než muži. Podle průzkumu Pew Research Center z roku 2019 ženy skutečně výrazně častěji než muži zkrátily pracovní dobu, aby se mohly starat o své děti. Průzkum Pew zjistil, že 50% matek věří, že být rodičem je překážkou jejich kariérního postupu; jen 39% mužů to cítilo stejně.

Zdá se, že napětí se zvýšilo pouze během pandemie, kdy mnoho rodičů mělo malé děti doma místo ve škole nebo v jeslích. Zpráva McKinsey „Ženy na pracovišti“ zjistila, že až jedna ze čtyř žen zvažuje downshifing své kariéry nebo úplné opuštění pracovní síly. "Mnoho zaměstnanců - zejména těch, kteří jsou rodiči a pečovateli - stojí před volbou, zda je nesplnit." očekávání před pandemií, která nyní mohou být nerealistická nebo se sama tlačí k udržení neudržitelného tempa, “uvádí napsali autoři.

"Byl bych rád, kdyby si správní rada nechala vybrat ženu, ale na konci dne rada zvolí generálního ředitele a prostě jsme neměli žádné ženy, které by byly připravené na tu práci. “ —Indra Nooyi, bývalý šéf PepsiCo, po nástupu muže VÝKONNÝ ŘEDITEL.

Genderová předpojatost a nedostatek mentorských příležitostí

Odborníci poukazují na spoustu dalších sil, které také zpomalují vývoj ženských talentů, včetně genderových předsudků, které ovlivňují rozhodování o přijímání a povyšování a nedostatek příležitostí mentorství. Kvůli těmto výzvám je prostě méně kvalifikovaných žen, které by sloužily v nejvyšších rolích korporace. Vědci ze Stanfordu například poznamenávají, že ženy tvoří pouze 13% pozic, které pravděpodobně získají povýšení generálního ředitele nebo členství ve správní radě.

Indra Nooyi, výkonná ředitelka společnosti PepsiCo, která odešla do důchodu, uznala toto dilema, když se její společnost v roce 2018 snažila najít její náhradu. "Byl bych rád, kdyby rada měla ženu, ze které by si mohla vybírat," řekla The New York Times, "ale na na konci dne rada vybrala generálního ředitele a my jsme prostě neměli žádné ženy, které by na to byly připraveny práce."

Možné řešení

To neznamená, že je obtěžování žen nevyhnutelné. Například autoři zprávy McKinsey naznačují, že trénink bezvědomí může pomoci společnostem spravedlivěji zvládat hodnocení výkonu, a tedy i rozhodnutí o povýšení.

Existují také důkazy, že podniky, které pomáhají zaměstnancům dosáhnout lepší rovnováhy mezi pracovním a soukromým životem, se zdají být úspěšnější, pokud jde o propagaci žen. Studie Boston Consulting Group z roku 2017 s více než 5 000 zaměstnanci zjistila, že mezi těmi, kteří pracují ve společnosti ve firmách, kde byla prioritou rozmanitost, byly ženy téměř stejně pravděpodobné jako muži, když hledali společnost pokrok. V jiných firmách si jen 66% žen myslelo, že mohou vylézt na žebřík, na rozdíl od 83% mužských respondentů.

Sečteno a podtrženo

Ženy získávají většinu vysokoškolských diplomů a zaujímají téměř polovinu vstupních pozic v amerických korporacích. Přesto ženy v horních patrech amerických korporací zastávají jen zlomek rolí. Skutečnost, že méně než 8% generálních ředitelů žebříčku Fortune 500 jsou ženy, je obzvláště zarážející. Zatímco v posledním desetiletí došlo k nárůstu vedení žen, říkají odborníci většina společností neudělala dost zvýšit množství talentů. To jistě platí také pro talentované manažery a manažery, kteří se identifikují jako nebinární, genderově proměnliví a genderově nevyhovující.