Brug af anerkendende forespørgsel til at løse ledelsesproblemer

Appreciative inquiry (AI) er en tilgang til organisatorisk ledelse, der lægger vægt på at arbejde ud fra styrker til at finde nye retninger til vækst frem for at fokusere på svagheder eller problemer, der skal være løst. Hvis dette lyder lidt uden for den slagne vej, er det kun et spørgsmål om at være ukendt med navnet - elementer af anerkendende undersøgelse kan ses i hele erhvervslivet. I denne artikel ser vi på, hvad værdsættende forespørgsel er, og hvordan det fungerer.

Oprindelsen til værdsættende undersøgelse

Oprindelsen til anerkendende undersøgelse går tilbage til et papir fra 1987 med titlen "Appreciative Inquiry in Organizational Life" af David Cooperrider og Suresh Srivastva, men det er stærkere forbundet med Cooperrider. Værdsættende forespørgsel blev oprettet for at give et alternativ til problemløsende tilgang til ledelse. Cooperrider så problemløsningstilgangen som begrænsende og iboende forudindtaget i retning af det negative fra starten.

Problemløsning fokuserer en organisation på, hvad der er galt, og hvordan det løses.

Værdsættende henvendelse starter med at se på, hvad der fungerer godt og udvider til hvilke muligheder der er for at gøre noget større i fremtiden. For eksempel var anerkendende henvendelse bag Walmart bæredygtighed drivkraft og oprettelse af bæredygtighedsindekset til måling af fremskridt mod målet om at bruge 100% vedvarende energi og have nul affald i hele produktets livscyklus. Det er et overraskende mål for en virksomhed, der afhænger af volumen og stramme marginer, og det ville sandsynligvis ikke være kommet ud af en traditionel strategisession.

Principperne for værdsættende undersøgelse

Værdsættende undersøgelse begynder med fem grundlæggende principper, der skal guide en organisation gennem processen. De fem oprindelige principper er:

• Det konstruktionistiske princip: Virkeligheden i en organisation er subjektiv, og den dannes gennem sprog og interaktioner mellem mennesker inden for.
• Princippet om samtidighed: Efterhånden som der stilles spørgsmål og interessen vokser, er forandringen allerede begyndt.
• Det poetiske princip: Karakteren af ​​en organisation er skabt og påvirket af de historier, folk fortæller hinanden om den.
• Det foregribende princip: Organisationer og mennesker arbejder hen imod deres fremtidens billeder. I forlængelse heraf vil et positivt fremtidsimage for en organisation have en positiv indflydelse i nuet.
• Det positive princip: Ægte forandringer kræver, at man arbejder fra det positive for at udnytte gruppens kollektive kreativitet.

Nogle yderligere principper er blevet tilføjet som bedste praksis udviklet sig omkring processen. De omfatter:

• Helhedsprincippet: Jo flere interessenter du trækker sammen, jo mere værdi vil der være i AI -processen. For eksempel kan leverandører og slutbrugere give indsigt, som folk i en organisation ikke har.
• Vedtagelsesprincippet: At agere som om du er i din ideelle organisation vil bidrage til at skabe den ændring. Dette går tilbage til de poetiske og konstruktionistiske principper, idet organisationer er en konstruktion af menneskene indenfor og deres interaktioner.
• Princippet om frit valg: Folk er altid mere engagerede, lidenskabelige og effektive, når de vælger at deltage frem for at blive tvunget. Dette betyder lidt selvorganisering, da folk beslutter, hvordan de skal bidrage til den nye vision.
• Bevidsthedsprincippet: Vi skal altid være opmærksom på de antagelser, vi bringer til bordet. Underliggende og uanfægtede antagelser kan modarbejde samarbejde.

Overlapning og formulering af principperne kan være en hindring, da de har en tendens til at være mindre konkrete end andre styringsmetoder. I en mere bogstavelig forstand siger principperne:

• Hvad folk siger til hinanden om din virksomhed har stor betydning.
• At skabe en fremtidsvision for den type virksomhed, du vil have, får dig og dine medarbejdere til at arbejde hen imod den vision i dag.
• At stille spørgsmålstegn ved, hvorfor du gør, hvad du gør i stedet for bare at fokusere på, hvordan du bliver bedre til at gøre det, du gør, vil tilskynde til innovation og nye ideer.
• Fokus på det positive hjælper med at bringe mennesker sammen i et humør af samarbejde frem for i en defensiv tilstand.
• At have flere mennesker involveret betyder mere kreative sind og kollektiv intelligens at trække på.
• Lad ikke antagelser og forudfattede forestillinger forhindre dig i at give en ny idé en chance.

Processen med anerkendende undersøgelse

For at udføre AI vil en gruppe interessenter samles og vælge et "bekræftende emne". Emnet er noget, organisationen klarer sig godt, og som er afgørende for fremtidig succes. For eksempel kan en købmand fokusere på sortimentet af lokale produkter på hylden eller kvaliteten af kunde service.

Efter AI -principperne opdeles processen i fire faser, også kendt som 4D -modellen. Disse er:

• Opdagelse: I opdagelsesfasen deler deltagerne positive historier om emnet. Disse omfatter deres erfaringer inden for organisationerne som medarbejder såvel som dem med andre organisationer som kunde eller klient.
• Drøm: I denne fase opfordres deltagerne til at forestille sig den ideelle organisation til at realisere det bekræftende emne.
• Design: Deltagerne diskuterer, hvad der kan gøres for at realisere den kollektive drøm, der blev fremsat i drømmefasen, og opretter ændringsforslag eller designs til at bringe den drøm til livs.
• Skæbne: Deltagerne bestemmer, hvad og hvordan de vil bidrage til drømmen og foreslåede designs. Denne fase kaldes undertiden levering, men Cooperrider er ikke fan af dette udtryk, fordi det er for tæt på traditionelle, resultatfokuserede ledelsesstrategier.

Bundlinjen

Ren anerkendende forespørgsel bruges i mange organisationer over hele verden. Udover at blive brugt af non-profit og profit-organisationer i alle størrelser, er AI også blevet skaleret op til kommunalt og nationalt niveau. Efter vellykket anvendelse er AI blevet krediteret med øget medarbejdertilfredshed, forbedret effektivitet, drivkraft for salg og så videre. Mere oplysende har elementer af anerkendende undersøgelse imidlertid fundet vej til de traditionelle ledelsesstile, de blev designet som et alternativ til. For eksempel har næsten alle virksomheder en virksomhedsvision, der passer godt under forventningsprincip og mange problemløsningsstrategier afhænger i høj grad af "out-of-the-box" -gruppen brainstorming. I sin reneste form er AI imidlertid et stærkt værktøj til at flytte en organisations fokus til noget meget større end bundlinjen, selvom det endelige resultat ofte vil hjælpe bunden linje også.

(For at lære om andre beslutningsmetoder og teorier, se: Rationel valgteori, Det grundlæggende i spilteori.)