Kuinka lomauttaa henkilökunta

Yksi yrityksen omistajan tai johtajan epämiellyttävimmistä tehtävistä on irtisanoa yksi tai useampi työntekijä. Irtisanomisen syystä riippumatta on vaikea sanoa työntekijälle, että heidän palvelujaan ei enää tarvita. Voit pehmittää iskun kiitoksella, voit perustella sen numeroilla tai mainita syynä työntekijän huonon suorituskyvyn, mutta riippumatta siitä, mitä sanot irtisanotulle työntekijälle ja miten selität sen, lopputulos voi olla tuhoisa molemmille osapuolille mukana.

Työntekijälle se tarkoittaa säännöllisten tulojen päättymistä ja luultavasti yrityksen lopettamista etuja, a 401 (k)ja muita työn etuja. Omistajalle, toimitusjohtajalle tai irtisanomisesta ilmoittavalle se voi tarkoittaa luotetun, hyvin toimivan työntekijän (tai useiden) irtisanomista epätoivoisessa yrityksessä leikata kustannuksia. Se ei tule olemaan helppoa, mutta niitä on parhaat käytännöt. Se, mitä niin monet menestyvät toimitusjohtajat, henkilöstöjohtajat ja ylemmät johtajat ovat neuvoneet työntekijän irtisanomisessa, on yksinkertaista: Ole rehellinen, ole myötätuntoinen ja nopea.

Kirveen käyttö

On olemassa tapoja helpottaa irtisanomista kaikille asianosaisille. Näiden vakiintuneiden yleisten kriteerien mukaisesti, kuka irtisanoa, miten se tehdään ja mitä-jos ollenkaan-tarjottava irtisanotulle.

Ennen kuin keskustelemme siitä, miten joku lomauttaa, päätämme kenelleayoff on yhtä tärkeä. On myös tärkeää ottaa huomioon talouden olosuhteet, irtisanominen tekevä yritys ja kyseisen yrityksen taloudellinen tilanne.

Jos oletetaan, että talous on hyvä ja yritys on kannattava, työntekijän irtisanomiseen voi olla useita syitä.

• Huonosta suorituksesta, mukaan lukien täsmällisyyden puute, poissaolottai haluttujen tulosten tuottamatta jättäminen
• Muutoksen vastustamiseksi
• Negatiivisuuden vuoksi
• Alistumattomuuden vuoksi
• Yrityksen arvojen noudattamatta jättämisestä
• Kyseenalaiseksi tai eettiseksi katoaa
• Rikollisista teoista

Kuitenkin köyhässä taloudessa päätökset siitä, kuka ampua ja miksi, voidaan päättää käyttämällä muita kriteerejä. Irtisanomiseen merkittyjä työntekijöitä voivat olla seuraavat:

• Korkeammat palkatut työntekijät
• Uusia työntekijöitä
• Alempi 10% työtehtäväasteikolla, ryhmä Jack Welch, General Electricin entinen toimitusjohtaja, erosi usein - sekä hyvinä että huonoina aikoina.
• Eläkkeelle lähestyvät työntekijät ja/tai vanhemmat työntekijät. Työnantajien on otettava huomioon, että iäkkäiden työntekijöiden irtisanominen voi aiheuttaa riskin ikäsyrjintäoikeudenkäynnit, joko erikseen tai osana a luokan toiminta puku, joten tässä kategoriassa on noudatettava varovaisuutta. Saattaa olla suositeltavaa hankkia oikeudellista neuvontaa ennen näiden kahden ryhmän työntekijöiden irtisanomista.

Lomautuksen parhaat käytännöt

"Kolme sääntöä" on paras opas irtisanomisprosessiin, kun on aika kertoa työntekijälle.

• Ole rehellinen: Kerro työntekijälle, miksi hänet lomautetaan, vaikka se johtuisi huonosta suorituksesta. Et tee palvelusta työntekijälle tai itsellesi peittämällä syytä. Voit pehmittää huonon suorituskyvyn arvioinnin monin eri tavoin, mutta totuus on kerrottava. Mille tahansa lomautukset huonon suorituskyvyn vuoksi äskettäinen ennätys huonoista suorituskyvyn arvioista tukee päätöstäsi ja perustelee sen työntekijälle. Sitä voidaan käyttää myös todisteena, jos työnantajaa vastaan ​​nostetaan väärä irtisanomishakemus.
• Ole myötätuntoinen: Irtisanominen voi olla tuskallista. Näytä irtisanotulle työntekijälle myötätuntoa ja ymmärrystä. Jos yritykselläsi on valmiudet, tarjoa syrjäytyminen palveluja tai työneuvontaa lieventämään iskua. Pidä työntekijän ego mielessä - se saattaa tarvita tällä hetkellä voimakasta lisäystä, ja voit tarjota sen ylistämällä aikaisempia saavutuksia.
• Olla nopea: Nopea ja suora irtisanominen, pitäen yllä olevat suositukset mielessä, on kuitenkin inhimillisin tapa hoitaa lomautus. Haluat ehkä, että työntekijä siivoaa työpöydänsä sinä päivänä, ja saattaa olla hyvä idea saada turvahenkilö saattajan työntekijä ovelle. Liian monet irtisanotut työntekijät ovat poistaneet epäoikeudenmukaisuuden tai kostonhimoisen tunteen sabotoimalla tietokoneensa tai yrittämällä vahingoittaa johtajiaan ja työtovereitaan. Ovelle saattaminen voi olla nöyryyttävää kokemusta irtisanotulle työntekijälle, mutta se voi estää tuhoisan vihan ilmaisun. Työntekijän irtisanominen perjantai -iltapäivänä on myös tehokas keino antaa irtisanotulle työntekijälle koko viikonloppu toipua irtisanomisesta.

Mitä ei pidä tehdä

Irtisanomisen tekevän johtajan ei pitäisi koskaan ilmaista vihaa, ilmaista liikaa pettymystä tai uhata vaarantaa irtisanotun työntekijän mahdollisuuksia löytää toinen työ. Olosuhteista riippuen voit halutessasi kertoa irtisanotuille työntekijöille, että he saattavat työskennellä ulkopuolisina konsultteina osa-aikatyöntekijöille ilman etuuksia tai että heidät voidaan palkata myöhemmin, kun taloudelliset ja taloudelliset olosuhteet ovat olemassa takaa sen. Työnantajia ei kuitenkaan kehoteta antamaan minkäänlaisia ​​lupauksia eikä antamaan lausuntoja, jotka voidaan tulkita lupauksiksi.

Bottom Line

Henkilöstön irtisanominen voi olla tuskallinen kokemus sekä lomautetulle työntekijälle että työnantajalle lopputili. Tulojen menetyksen ja muiden työnantajan tarjoamien etujen lisäksi irtisanottu työntekijä kokee usein itsetuntonsa menetyksen. Työnantajalle irtisanomiskokemus voi olla yhtä epämiellyttävä, vaikkakin eri tavalla.

Molemmat näistä tuskallisista seurauksista näyttävät väistämättömiltä, ​​mutta molempien intensiteetti voi vähentyä, jos työnantaja noudattaa edellä mainittua "kolme sääntöä" ja päättää harkiten, kuka irtisanotaan. Joukkolainojen yhteydessä voidaan tarjota standardoitu paketti, jolloin työnantaja ei todennäköisesti poikkea irtisanominen tarjottiin. Mutta monissa muissa tapauksissa eroamisesta voidaan neuvotella.