როგორ დაითხოვოს პერსონალი

ერთ -ერთი ყველაზე უსიამოვნო ამოცანა, რომლის წინაშეც უნდა აღმოჩნდეს ბიზნესის მფლობელი ან მენეჯერი, არის ერთი ან მეტი თანამშრომლის გათავისუფლება. არ აქვს მნიშვნელობა სამსახურიდან გათავისუფლების მიზეზს, თანამშრომლისთვის იმის თქმა, რომ მათი მომსახურება აღარ არის საჭირო, ძნელი სათქმელია. თქვენ შეგიძლიათ შეამსუბუქოთ დარტყმა ქებით, შეგიძლიათ გაამართლოთ რიცხვებით ან მიზეზად დაასახელოთ მუშაკის ცუდი შესრულება, მაგრამ რაც არ უნდა უთხრათ სამსახურიდან გათავისუფლებულ თანამშრომელს და როგორც არ უნდა აუხსნათ ეს, საბოლოო შედეგი შეიძლება დამღუპველი იყოს ორივე მხარისთვის ჩართული.

მშრომელისთვის ეს ნიშნავს რეგულარული შემოსავლის დასრულებას და ალბათ კომპანიის შეწყვეტას სარგებელი, ა 401 (კ)და სამუშაოს სხვა შეღავათები. მფლობელისთვის, აღმასრულებელი დირექტორისთვის, ან ვინც აცხადებს სამსახურიდან გათავისუფლებას, ეს შეიძლება ნიშნავდეს სანდო, კარგად შემსრულებელ მუშაკს (ან რამდენიმე მათგანს) ხარჯების შემცირების სასოწარკვეთილ მცდელობაში. ადვილი არ იქნება, მაგრამ არის საუკეთესო პრაქტიკა. რაც ამდენი წარმატებული აღმასრულებელი დირექტორი, ადამიანური რესურსების ლიდერები და უფროსი მენეჯერები გვირჩევენ თანამშრომლის გათავისუფლებისას, მარტივია: იყავით გულწრფელი, იყავით თანაგრძნობით და იჩქარეთ.

'ცულის' შედუღება

არსებობს გზები, რათა გაუადვილოს შეწყვეტა ყველა დაინტერესებულ პირს. ამ კარგად დამკვიდრებული ზოგადი კრიტერიუმების დაცვით, ვისთვის უნდა გაათავისუფლონ, როგორ გააკეთონ ეს და რა-თუ რამე-უზრუნველყონ განთავისუფლებულ პირს.

სანამ ვიმსჯელებთ იმაზე, თუ როგორ უნდა გავათავისუფლოთ ვინმე და გადავწყვიტოთ ვის დავუთმოთაიოფი თანაბრად მნიშვნელოვანია ასევე მნიშვნელოვანია გავითვალისწინოთ ეკონომიკის გარემოებები, კომპანია, რომელიც ახორციელებს სამსახურიდან დათხოვნას და კომპანიის ფინანსური მდგომარეობა.

ვივარაუდოთ, რომ ეკონომიკა კარგია და კომპანია მომგებიანია, დასაქმებულის გათავისუფლების რამდენიმე მიზეზი შეიძლება იყოს.

• ცუდი შესრულებისთვის, მათ შორის პუნქტუალურობის ნაკლებობის გამო, დაუსწრებლობაან სასურველი შედეგის არარსებობა
• ცვლილებების წინააღმდეგობის გაწევისთვის
• ნეგატივიზმისთვის
• დაუმორჩილებლობისათვის
• კომპანიის ღირებულებებთან შეუსაბამობის გამო
• საეჭვო ხასიათისა თუ ეთიკისათვის ჩავარდნები
• დანაშაულებრივი ქმედებებისთვის

თუმცა, ღარიბ ეკონომიკაში, გადაწყვეტილება იმის შესახებ, თუ ვის გაათავისუფლებენ და რატომ შეიძლება გადაწყდეს სხვა კრიტერიუმების გამოყენებით. თანამდებობიდან გათავისუფლებული თანამშრომლები შეიძლება შეიცავდნენ შემდეგს:

• უფრო მაღალანაზღაურებადი თანამშრომლები
• ახლად დაქირავებული თანამშრომლები
• ქვედა 10% სამუშაო შესრულების შკალაზე, ჯგუფი ჯეკ უელჩიგენერალური გენერალის ყოფილი აღმასრულებელი დირექტორი, ხშირად წყდება - როგორც კარგ დროს, ასევე ცუდ დროს.
• პენსიაზე გასული თანამშრომლები და/ან ხანდაზმული თანამშრომლები. დამსაქმებლებმა უნდა გაითვალისწინონ, რომ ხანდაზმული თანამშრომლების გათავისუფლებამ შეიძლება გამოიწვიოს რისკი ასაკობრივი დისკრიმინაციის სარჩელი, ინდივიდუალურად ან როგორც ა კლასობრივი მოქმედება სარჩელი, ამიტომ სიფრთხილე უნდა გამოიჩინოს ამ კატეგორიაში. შეიძლება მიზანშეწონილი იყოს იურიდიული კონსულტაციის მიღება ამ ორ კატეგორიაში თანამშრომლების გათავისუფლებამდე.

საუკეთესო პრაქტიკის გათავისუფლება

"სამი იყოს წესი" არის თქვენი საუკეთესო მეგზური შეწყვეტის პროცესში, როდესაც დადგება დრო, რომ უთხრათ თანამშრომელს.

• Იყავი გულწრფელი: უთხარით თანამშრომელს, რატომ ათავისუფლებენ სამსახურიდან, თუნდაც ეს ცუდი შესრულებისთვის. თქვენ არ აკეთებთ თანამშრომელს ან საკუთარ თავს არავითარ კეთილგანწყობას მიზეზის დამალვით. თქვენ შეგიძლიათ გააძლიეროთ ცუდი შესრულების შეფასება სხვადასხვა გზით, მაგრამ სიმართლე უნდა ითქვას. ნებისმიერი სამსახურიდან გათავისუფლება ცუდი შესრულების გამო, ბოლოდროინდელი ჩანაწერი ცუდი შესრულების მიმოხილვაზე ხელს შეუწყობს თქვენს გადაწყვეტილებას და გაამართლებს თანამშრომელს. ის ასევე შეიძლება გამოყენებულ იქნას როგორც მტკიცებულება, თუ დამსაქმებლის წინააღმდეგ შეტანილია არასწორი თანამდებობიდან გათავისუფლების სარჩელი.
• იყავით თანამგრძნობი: სამსახურიდან გათავისუფლება შეიძლება იყოს მტკივნეული. აჩვენეთ დამთავრებულ თანამშრომელს თანაგრძნობა და გაგება. თუ თქვენს ფირმას აქვს შესაძლებლობა, უზრუნველყოს განლაგება მომსახურება ან სამუშაო კონსულტაცია, რომელიც დაეხმარება დარტყმის შემსუბუქებას. დაიმახსოვრე დასაქმებულის ეგო - ამ დროს მას შეიძლება სჭირდებოდეს ძლიერი გაძლიერება და შენ შეგიძლია ამის გაკეთება წინა მიღწევების ქებით.
• Იყოს სწრაფი: სწრაფი, პირდაპირი გათავისუფლება, ზემოაღნიშნული რეკომენდაციების გათვალისწინებით, არის ყველაზე ჰუმანური გზა სამსახურიდან გათავისუფლების დასაძლევად. შეიძლება გისურვოთ, რომ თანამშრომელმა იმ დღეს გაასუფთაოს თავისი სამუშაო მაგიდა და კარგი იდეა იყოს თანამშრომლების კარისკენ უსაფრთხოების უზრუნველყოფა. ძალიან ბევრმა თანამდებობიდან გათავისუფლებულმა პირმა ამოიღო უსამართლობის გრძნობა ან შურისძიების სურვილი, კომპიუტერების საბოტაჟით ან მენეჯერებისა და კოლეგების დაზიანების მცდელობით. კარებამდე მიყვანა შეიძლება დამამცირებელი გამოცდილება იყოს დამთავრებული მუშისთვის, მაგრამ მას შეუძლია აღკვეთოს მრისხანების დამანგრეველი გამოხატულება. პარასკევს დღის მეორე ნახევარში დასაქმებულის გათავისუფლება ასევე ეფექტური საშუალებაა, რომელიც საშუალებას მისცემს შეწყვეტილ მუშაკს მთელი შაბათ -კვირა გამოჯანმრთელდეს სამსახურიდან გათავისუფლების შოკისგან.

რა არ უნდა გააკეთოს

მენეჯერი, რომელიც ისვრის სამსახურიდან, არასოდეს უნდა გამოხატავდეს რისხვას, გამოხატოს ძალიან დიდი იმედგაცრუება ან საფრთხე შეუქმნას სამსახურიდან გათავისუფლებულ თანამშრომელს სხვა სამსახურის პოვნის შანსს. გარემოებებიდან გამომდინარე, თქვენ შეიძლება გითხრათ შეწყვეტილ თანამშრომლებს, რომ მათ შეიძლება იმუშაონ როგორც გარე კონსულტანტებმა ნახევარ განაკვეთზე დასაქმებულები სარგებლის გარეშე ან რომ ისინი შეიძლება დაიქირავონ მოგვიანებით, როდესაც ეკონომიკური და ფინანსური მდგომარეობაა გარანტია როგორც ითქვა, დამსაქმებლებს მოუწოდებენ არ მისცენ რაიმე სახის დაპირებები და არც გააკეთონ განცხადებები, რომლებიც შეიძლება დაპირებებად იქნას განმარტებული.

დედააზრი

პერსონალის გათავისუფლება შეიძლება იყოს მტკივნეული გამოცდილება როგორც დასაქმებული თანამშრომლისთვის, ასევე დამსაქმებლისთვის, რომელიც გასცემს მას ვარდისფერი სრიალი. შემოსავლის დაკარგვის მიღმა და სხვა ნებისმიერი სარგებლისგან, რაც დამსაქმებელმა უზრუნველყო, სამსახურიდან გათავისუფლებული თანამშრომელი ხშირად გრძნობს თვითშეფასების დაკარგვას. დამსაქმებლისთვის, თანამშრომლის გათავისუფლების გამოცდილება შეიძლება იყოს თანაბრად არასასიამოვნო, თუმცა სხვაგვარად.

ორივე ეს მტკივნეული შედეგი გარდაუვალია, მაგრამ ორივე შეიძლება შემცირდეს ინტენსივობით, თუ დამსაქმებელი მიჰყვება ზემოხსენებულ „სამს იყოს წესი“ და გონივრულად განსაზღვრავს ვინ უნდა შეწყდეს. მასობრივი გათავისუფლების შემთხვევაში შეიძლება შემოთავაზებულ იქნას სტანდარტიზებული პაკეტი, ამ შემთხვევაში დამსაქმებელი ნაკლებად სავარაუდოა, რომ გადაუხვიოს გაწყვეტა შესთავაზა. მაგრამ ბევრ სხვა შემთხვევაში, შეწყვეტაზე შესაძლებელია მოლაპარაკება.