როგორ კეთდება შრომის მოთხოვნის პროგნოზები ადამიანური რესურსების დაგეგმვაში?
ადამიანური რესურსების დაგეგმვა შეუძლია გამოიყენოს თვისობრივი და რაოდენობრივი მიდგომები პროგნოზირებისთვის შრომის მოთხოვნა. რაოდენობრივი მეთოდები ეყრდნობა სტატისტიკურ და მათემატიკურ შეფასებას, როგორიცაა სამუშაო ძალის ტენდენციის ანალიზი ან ეკონომეტრიული გაანგარიშება. თვისებრივი პროგნოზები იყენებს მენეჯერულ განსჯას უფრო ინდივიდუალურ საფუძველზე, საჭიროებების გამოვლენას შინაგანად და შემდეგ აცხადებს ტენდერს ან ავარჯიშებს საჭირო უნარებს. საბოლოო ჯამში, ადამიანური რესურსების ბევრ დეპარტამენტს შეუძლია გამოიყენოს შრომის ბაზარზე წარმოქმნილი ძირითადი მიწოდებისა და მოთხოვნის სიგნალები მოთხოვნის შესაფასებლად.
კერძო სექტორში მოთხოვნილი შრომის სახეობა და რაოდენობა არის ეკონომიკაში პროდუქციისა და მომსახურების მთლიანი მოთხოვნის ფუნქცია. ამ თვალსაზრისით, ეს არის მომხმარებელი, რომელიც აკონტროლებს შრომას და არა დამსაქმებელი. მწარმოებლების გადასაწყვეტია წინასწარ განსაზღვრონ და განათავსონ მოთხოვნილი შრომა მომგებიანი გზით. შრომის ინფორმაციის პირველადი წყარო ფასებიდან მოდის - ბაზარზე დადგენილი ხელფასის განაკვეთი, საქონლისა და მომსახურების ფასები და ხელნაკეთი შრომის ალტერნატივების ღირებულება.
კონცეპტუალურად, შრომის მოთხოვნის პროგნოზირება არაფრით განსხვავდება ნებისმიერი კომბინაციის სწორი კომბინაციის პროგნოზირებისაგან კაპიტალის შენატანები. ფირმებმა წარმატებით უნდა გაითვალისწინა სამომხმარებლო მოთხოვნა და მოძებნონ საქონლის ან მომსახურების ბაზარზე შემოტანის ეფექტური გზები. წარმოების მენეჯერმა შეიძლება ჰკითხოს: "რამდენი ვიჯეტი უნდა გამოვიტანო მომავალ წელს ბაზარზე?" ანალოგიურად, ადამიანური რესურსების მენეჯერმა შეიძლება იკითხოს: ”რამდენი თანამშრომელი დაგვჭირდება ამ ვიჯეტების შესაქმნელად მომავალ წელს? რა უნარების დონეზე? "
ადამიანური რესურსების დაგეგმვის თანამედროვე ლიტერატურა განსაზღვრავს ბიზნესის ადამიანური კაპიტალის საჭიროებების შეფასების რამდენიმე საერთო მეთოდს. ეს მოიცავს მენეჯერულ განსჯას, სამუშაოს შესწავლის ტექნიკას (ასევე ცნობილია როგორც დატვირთვის ანალიზი), ტენდენციის ანალიზს დელფის ტექნიკა და მოდელზე დაფუძნებული რეგრესიული ანალიზი.