Wat positieve actie betekent voor bedrijven?

Wat is positieve actie?

Positieve actie verwijst naar beleid en programma's die zijn ontworpen om actief gelijke kansen in de werkplek of in het onderwijs voor mensen ongeacht hun ras, geslacht, nationale afkomst, seksuele geaardheid en andere factoren. Positieve actie vond plaats in de jaren zestig toen duidelijk werd dat alleen antidiscriminatiewetten waren niet genoeg om discriminatie uit het verleden tegen groepen die historisch zijn geweest tegen te gaan benadeeld.

Bedrijven implementeren positieve actieprogramma's om ervoor te zorgen dat mensen uit groepen die historisch gediscrimineerd of over het hoofd gezien hebben gelijke kansen – en zijn niet ondervertegenwoordigd – in hun werkplekken. Bedrijven die een contract hebben met de federale overheid, moeten programma's voor positieve actie hebben.

Geschiedenis van positieve actie

De eerste vermelding van "positieve actie" was in 1961, in president John F. Kennedy's Executive Order 10925 vereist dat overheidscontractanten "positieve actie ondernemen om ervoor te zorgen dat aanvragers" in dienst zijn, en dat werknemers [eerlijk] worden behandeld tijdens hun dienstverband, ongeacht hun ras, geloofsovertuiging, huidskleur of nationaliteit oorsprong."

Vier jaar later ondertekende president Lyndon Johnson de... Civil Rights Act van 1964, die tot doel had discriminatie op verschillende terreinen van het Amerikaanse leven te beëindigen. Titel VII van de wet heeft specifiek betrekking op gelijke kansen op werk. Johnson volgde dit vervolgens met Executive Order 11246, waarin regeringswerkgevers werden verplicht om "positieve actie" te ondernemen om "aan te nemen zonder rekening te houden met ras, religie en nationale oorsprong”, en plaatste autoriteit op kabinetsniveau, onder de minister van Arbeid, achter de uitvoering van zijn positieve actie en non-discriminatie voorzieningen. De historische orde is in de loop der jaren aangepast en versterkt. Gender werd in 1967 aan de definitie toegevoegd, mensen met een handicap in de daaropvolgende jaren en in 2014 werden seksuele geaardheid en genderidentiteit opgenomen.

De positieve actie van bedrijven beïnvloedt

Executive Order 11246 vereist volgens de website van het Department of Labor (DOL) dat federale aannemers en federaal geassisteerde bouwaannemers die ten minste $ 10.000 aan overheidszaken in een periode van één jaar positieve actie ondernemen om ervoor te zorgen dat gelijke kansen worden geboden in alle aspecten van hun werkgelegenheid. Een vijfde van de Amerikaanse beroepsbevolking is in dienst van bedrijven die zaken doen met de federale overheid, dus de order heeft een groot bereik. Het is ook van toepassing op onderaannemers die onderdelen leveren aan bedrijven met federale contracten, zoals fabrikanten van motoronderdelen voor makers van voertuigen die zijn gekocht door het ministerie van Defensie. Financiële instellingen met depositorekeningen voor federale fondsen-of die verkopen of verzilveren in de V.S. spaarobligaties— moet ook een positief actieplan bijhouden.

Particuliere bedrijven kunnen ook vrijwillig positieve actieplannen aannemen om de diversiteit van hun personeelsbestand te vergroten. Ze moeten er alleen voor zorgen dat hun plannen voldoen aan Titel VII. De Hoge Raad heeft voor hen een driedelige test ontwikkeld:

1. Het plan moet aantonen dat er in het verleden discriminatie is geweest. Bedrijven hoeven niet toe te geven dat ze in het verleden hebben gediscrimineerd, maar er moet wel een feitelijke basis voor het plan zijn. Statistische gegevens kunnen bijvoorbeeld aantonen dat er een "opvallende onbalans" is in een traditioneel gescheiden banensector die moet worden gecorrigeerd.

2. Het plan mag de rechten van zittende werknemers niet "onnodig belemmeren". Een bedrijf kan bijvoorbeeld niet een groep blanke mannen ontslaan en ze allemaal vervangen door zwarte en vrouwelijke werknemers.

3.Het plan moet tijdelijk zijn. Het mag niet langer duren dan nodig is om discriminatie uit het verleden te corrigeren.

Hoe bedrijven positieve actieplannen implementeren

Het uitgangspunt van positieve actieprogramma's is dat, bij afwezigheid van discriminatie, de uitsplitsing van het werknemersprofiel bij een bedrijf een nauwkeurige afspiegeling zou zijn van de bredere arbeidspools waarover het beschikt. Een schriftelijk bevestigend actieplan (AAP) is een managementinstrument dat verschillende middelen gebruikt om dit te analyseren en te bereiken. Een typische AAP voor een bedrijf, zoals uiteengezet in de Code of Federal Regulations, zou zijn:

• Analyse: een profiel van het bedrijf dat het geslacht en ras/etniciteit van elke werknemer identificeert, in de context van een organigram met functies en hoe deze zich tot elkaar verhouden.
• Beschikbaarheid: berekeningen van doelgroepminderheden die bij het bedrijf werken in tegenstelling tot de populatie (arbeidspool) met de juiste vaardigheden voor de beschikbare functies.
• Vergelijking: zittende medewerkers aan beschikbare kandidaten als basis voor het maken van tastbare wervings- en promotiedoelen.
• Verantwoordelijkheid: specifieke managers die deze doelen zullen volgen.
• Probleemgebieden: Inventariseer ze. Bijvoorbeeld ondervertegenwoordiging van zwarte, Latinx of vrouwelijke werknemers in specifieke afdelingen of functiecategorieën, gebrek aan promoties voor deze groepen naar leidinggevende functies, enzovoort.
• Corrigerende acties: tastbare, actiegerichte stappen. Deze omvatten vaak agressieve educatieve en outreach-inspanningen die gericht zijn op het werven van meer werknemers uit ondervertegenwoordigde bevolkingsgroepen, maar ook: gelijke behandeling tijdens sollicitatiegesprekken, en over compensatie, training, promotie en alle andere componenten van de werkplekervaring.
• Interne audit- en rapportagesystemen: volg de voortgang en meet de effectiviteit van de acties die het bedrijf heeft ondernomen om een ​​meer divers personeelsbestand te bereiken.

Hoe bevestigende actie wordt afgedwongen

Bevestigende actieplannen die vereist zijn van federale aannemers en onderaannemers worden afgedwongen door het Office of Federal Contract Compliance Programs (OFCCP) onder de DOL-paraplu.

OFCCP voert nalevingsbeoordelingen uit om de arbeidspraktijken van door de overheid gecontracteerde bedrijven te bestuderen. Een compliance officer kan het positieve actieprogramma van een aannemer onderzoeken door naar het personeel te kijken roosters, loonlijstcijfers en andere gegevens naast het interviewen van stafleden en management leidinggevenden. Als er problemen worden ontdekt, zal OFCCP corrigerende maatregelen aanbevelen en manieren voorstellen om de gewenste gelijke kansen op werk te bereiken.

De voor- en nadelen van positieve actie

Discriminatie en ongelijkheden in kansen blijven een probleem in de Amerikaanse beroepsbevolking. In de loop der jaren is er controverse geweest over de vraag of positieve actie de juiste aanpak is om dit op te lossen. Vorderingen van "omgekeerde discriminatie" zijn aangevochten tot aan het Hooggerechtshof. Er zijn vraagtekens gezet bij de impact van het beleid voor bevestigingsacties: doen richtlijnen waaraan werkgevers moeten voldoen? bepaalde tijdschema's voor het aannemen en promoten van minderheden en vrouwen zetten hen onder druk om aanwervingsbeslissingen te nemen op basis van: nummers? Zijn er negatieve psychologische gevolgen van beleid voor positieve actie, stigmatisering van vrouwen en? minderheidswerknemers als "positieve actie" inhuurt?

Voorstanders van positieve actie stellen dat het essentieel is om discriminatie uit het verleden te corrigeren, en er is nog werk aan de winkel. De businesscase voor positieve actie is in de loop der jaren ook gegroeid: van a winstgevendheid standpunt tonen onderzoeken aan dat diversiteit op de werkplek goed is voor het bedrijfsresultaat, vooral als het komt om het aantal vrouwen en raciale en etnische minderheden in leidinggevende functies en bestuursfuncties te vergroten.

De groepsdenken mentaliteit van ouderwetse netwerken leidt niet noodzakelijkerwijs tot de nieuwste ideeën om moeilijke zakelijke uitdagingen op te lossen. Voorbeeld: een studie uit 2019 toont aan dat wanneer je een kritische massa van 30% of meer vrouwen in een raad van bestuur bereikt, het gedrag begint te veranderen, het bestuur verbetert en discussies rijker worden. En hoewel er soms krachten van buitenaf nodig zijn voor hogere mensen om hun 'hire-like-me'-gewoonten af ​​te werpen, hebben ze de neiging om verandering gewillig te omarmen wanneer ze de positieve gevolgen waarnemen.

Ten slotte, hoewel de beschikbaarheid van overheidscontracten verschilt per administratie en federaal budgettaire vooruitzichten, zijn dergelijke accounts potentieel lucratieve kansen voor de bedrijven die winnen hen. Als gevolg hiervan kunnen bedrijven die de wet op gelijke kansen naleven, de weg vrijmaken voor het succes van hun eigen bedrijf.

Het komt neer op

Hoewel positieve actie voor sommigen nog steeds een bron van controverse is, zijn dergelijke programma's een realiteit voor alle door de overheid gecontracteerde bedrijven. Bovendien kiezen veel andere werkgevers ervoor om positieve actieprogramma's te implementeren als een nuttige manier om transparantie bij werving en promotie en diversiteit op de werkplek te bevorderen.