Kaj za zaposlene v ciljnem podjetju pomeni združitev ali prevzem?

Recimo, da se en proizvajalec športne opreme združi z drugim proizvajalcem športne opreme. Pred združitev in prevzem (M&A), vsako podjetje je imelo svoje delavce, namenjene proizvodnji, oglaševanju, analiziranju, računovodstvu in drugim nalogam. Po dogovoru o prevzemih in prevzemih so nekateri zaposleni odpuščeni. Kratkoročno to pomeni, da bo zaposlene pri obeh podjetjih morda treba preseliti oz odpuščen.

Kako združitve in prevzemi vplivajo na zaposlene

Čeprav se združitve in prevzemi običajno uporabljajo kot krovni izraz za predstavitev dveh družb, ki se združita v eno enoto, imata oba izraza nekoliko drugačen pomen.

A združitev je, ko se dve korporaciji združita v novo podjetje. Združitev običajno vključuje podjetja enake velikosti, ki se imenujejo združitev enakih. Delnice obeh družb pri združitvi se predajo, za združeno podjetje pa se izdajo novi lastniški deleži.

An pridobitev je, ko eno podjetje prevzame drugo podjetje, prevzemno pa postane lastnik ciljnega podjetja. Z drugimi besedami, prevzeto podjetje po nakupu ne obstaja več, saj ga je prevzelo pridobitelj. Z lastniškimi delnicami prevzemne družbe se še naprej trguje. Vendar pa je ciljno podjetje delnice ne trgujejo več in njeni delničarji prejmejo delnice prevzemne družbe. Vendar razmerje med delnicami prevzemnika in deleži ciljnega podjetja temelji na pogojih odkupa. Običajno se to ne izvaja individualno.

Razumljivo je, da bi bili zaposleni v ciljnem podjetju precej zaskrbljeni. Tisti, ki so jih najeli, verjetno ne sprejemajo več kritičnih delovnih odločitev. Poleg očitne spremembe bivanja izpusti ali pa se je njihova uspešnost in zvestoba preživelih zaposlenih odvisna od učinkovitosti procesa M&A.

Učinki na ciljne zaposlene v podjetju

Postopek združitve in prevzema lahko takoj vpliva na raven stresa sodelujočih. Mnoge združitve morajo odobriti lokalne vlade, generalni pravobranilci in regulatorji, kar lahko postopek zavleče za več kot eno leto. Čas, ki je potreben za zaključek združitve, je lahko za zaposlene v obeh vpletenih podjetjih težak.

Negotovost

Negotovost, ki je posledica združitve ali prevzema, pomeni tveganje za zaposlene v podjetju. Ta negotovost bi se lahko pokazala v negativnem smislu, če zaposleni ne bi odobravali prehoda. Smiselno je domnevati, da bi se zaposleni, ki se počutijo ogrožene ali prestrašene, lahko izkazali za manj učinkovite od tistih, ki se počutijo varne in zadovoljne.

Izgube službe

Zgodovinsko gledano gre pri združitvah in prevzemih za izgubo delovnih mest. Večino tega je mogoče pripisati odvečnim operacijam in prizadevanjem za povečanje učinkovitosti. Med ogroženimi delovnimi mesti so izvršni direktor ciljnega podjetja in drugo višje vodstvo, ki jim pogosto ponudijo odpravninski paket in pusti. Vendar pa bo vodstvena ekipa prevzemnega podjetja poskušala povečati svojo moč stroškovne sinergije za pomoč pri financiranju nakupa, kar običajno pomeni izgubo delovnih mest za zaposlene v presežnih oddelkih.

Če bi se na primer dve banki združili ali če bi jo pridobili, bi imela kombinirana banka odvečne poslovne in prodajne pisarne. Nova institucija morda ne bo potrebovala vseh podružnic, prav tako ne bo potrebovala dveh hipotekarnih oddelkov, dveh računovodskih pisarn podjetij ali dveh dokaznih oddelkov, ki obdelujeta vse vloge. Seveda se vsi odvečni položaji v ciljnem podjetju ne bi odpravili, saj bi imel združeni subjekt več strank in transakcij za obdelavo. Vendar pa združeno podjetje ne bi potrebovalo vseh posameznikov iz obeh podjetij na presežnih področjih. V praksi bi zaposleni v ciljnem podjetju običajno nosili breme odpuščanj.

Kulturni spopad

Zaposleni v ciljnih podjetjih naj bi tudi razumeli novo korporacijsko kulturo, strukturo upravljanja in operacijski sistem. Če se nova vodstvena ekipa trudi učinkovito komunicirati, da bi pomagala pri prehodu, lahko pride do nezadovoljstva med zaposlenimi.

Prednosti za ciljne zaposlene v podjetju

Čeprav lahko postopek združitve in prevzema negativno vpliva na zaposlene, je mogoče doseči nekaj koristi.

Upokojitvene ugodnosti

Na splošno se zaposlenim v ciljnem podjetju ni treba bati za trenutne nakopičene pokojnine. The Zakon o varstvu dohodkov upokojencev varuje pokojninske pokojnine in druge ugodnosti. Podjetje prevzemnik ve, da mora med poslom in po njem zaščititi zvestobo in pomiriti zaposlene v ciljnem podjetju.

Obravnava pokojninskih načrtov je zapletena tema, ki jo mora prevzemna družba temeljito pretehtati, preden doseže dogovor. Pogosto se izkaže, da je težko prenesti obstoječa ciljna sredstva zaposlenih v nov pokojninski sistem.

Delniške opcije

V nekaterih okoliščinah zaposleni na novo ustanovljenem subjektu prejmejo nove delniške opcije, kot je npr načrt lastništva delnic zaposlenih ali druge ugodnosti kot nagrado in spodbudo. Zaloga opcije so pogodbe, ki zaposlenemu omogočajo odkup delnic po določeni ceni, imenovani cena stavke- v nekem trenutku v prihodnosti. V načrtu lastništva delnic zaposlenim so dodeljene možnosti, kar pomeni, da jim zanje ni treba plačati, kot se običajno zahteva na trgih.

Vendar pa mnogi načrti zahtevajo, da se možnosti zadržijo za določen čas, preden jih je mogoče unovčiti, na primer eno leto. Po preteku obdobja imetja lahko zaposleni odkupijo možnost, da jim podelijo delnice, in če se odločijo, lahko delnice prodajo za denar na trgu. Delniške opcije so lahko oblika nadomestila za prekinitev predhodnih ugodnosti.

Dvig cene delnic

Tudi cena delnic prevzete družbe bi se lahko znatno zvišala, če bi prevzemnik ponudil višjo ceno delnice, kot je tista, kjer so delnice ciljne družbe trgovale pred poslom. Posledično lahko zaposleni zaslužijo kapitalski dobički na delnice, ki so v njihovi lasti. Tudi če bi bile njihove delnice v družbi 401 (k) načrt, bi se ti kapitalski dobički povečali brez davka na.

Preživeti težak čas

Najbolj prizadeti zaposleni so skoraj zagotovo tisti, ki so zaradi dogovora o prevzemih in prevzemih izgubili službo. Prizadete zaposlene je treba vnaprej obvestiti o možnosti zmanjšanja števila zaposlenih in jim dati nekaj časa za iskanje novih zaposlitev.

Ostali zaposleni se bodo verjetno znašli na neznanem ozemlju z novimi sodelavci in vodstvom. Nekaterim zaposlenim se bo morda zdelo, da se morajo bolj potruditi, da bi dohiteli svoje nove sodobnike. Obseg izzivov, s katerimi se srečujejo zaposleni v ciljnem podjetju, je v veliki meri odvisen od komunikacije med preživelimi zaposlenimi in njihovo novo vodstveno ekipo. Od vseh razlogov, zakaj M & As ne uspe, je slaba komunikacija, ki vodi do spopadov v kulturi, pogosto najbolj škodljiva.